论高校高层次领军人才队伍建设

中国高校高层次领军人才队伍建设中普遍存在缺乏系统完善的规划、考核评价体系不健全、难以充分发挥高层次领军人才高价值等问题。中国高校可借鉴美国高校经验,从科学制定人才引进规划,注重引进过程中对高层次领军人才能力的全面考察,改善引进后对高层次领军人才的考核管理,完善高层次领军人才的培养机制以促进高层次领军人才作用的持续发挥等方面来进一步提升高层次领军人才队伍质量。     

浅谈如何搞好高校高层次人才队伍建设

高层次人才是高校发展的根本.引进高层次人才是促进高校发展的重要措施,也是高校人才队伍建设的捷径.引进高层次人才必须与时俱进,讲求实效,注重使用和管理,确保高层次人才能引得进,用得好,留得住.     

大学人力资源建设的内容和路径分析

高层次人才是大学人力资源的核心要素,是实施“人才强校”战略的中坚力量。规模、结构、层次三方面协调发展是高层次人才队伍建设的主要内容,引进和培养并举是高层次人才队伍建设的重要环节,培养学科带头人和创新团队是高层次人才队伍建设的重点。加强高层次人才队伍建设,要创新人才管理体制,正确处理人才引进和培养使用的关系、精英队伍和基本队伍的关系、待遇留人和事业留人的关系、全面发展与不拘一格的关系。     

高校人才队伍建设与评价机制研究

高校人才队伍建设应抓住关键环节,用制度创新建立合理的量化考核指标体系。通过有效地建立人才激励机制,使校外引进与校内培养人才都能全力和谐地投入到学校的建设和发展中。本文将探究高校的人才队伍建设的内在规律,构建高校人才评价指标体系,以期对高校的人才队伍建设提供一些有益的借鉴。     

高校高层次人才引进工作探析

引进高层次人才是壮大高校人才队伍的必然要求,是参与国际竞争的动力源。在深化、细化高校高层次人才引进工作现存问题研究的基础上,从制定合理规划、创新引进方式、拓宽引进渠道、构筑人才高地、营造良好氛围、健全考核评价机制等方面提出加强和改进高校高层次人才队伍建设的可行对策。     

高等学校高层次创造性人才队伍建设机制研究

高层次创造性人才是建设世界高水平大学的关键.目前,许多高校采取措施,在很大程度上提高了高层次创造性人才队伍的建设水平与质量,但仍然存在着原始创新能力不足与学术影响力偏低、高水平的学术大师较少、创造性人才队伍规模偏小、分布不平衡以及人才引进工作有待改善、人才服务体系不健全等问题.为此,应建立多渠道、全方位的人才引进机制,超常规、高起点的人才培养机制,动态化、多元化的人才激励机制,柔性化、创新导向的人才评价机制,具有淘汰和退出通道的人才聘任机制和战略性、动态化的人才安全机制,以进一步加强高等学校高层次创造性人才队伍建设.     

对高校高层次人才引进工作的理性思考

高层次人才队伍建设是关乎高校长远生存、发展的永恒主题,研究、分析和解决高等学校在高层次人才引进中存在的问题,具有重大的现实意义。本文从理论和实践两个层面,对人才引进工作中的标准、程序、机制、使用、培养等问题进行了深入探讨,并提出了解决这些问题的基本思路与对策。     

高层次人才队伍建设与东北老工业基地振兴

高层次人才资源是振兴东北老工业基地的第一资源.由此,从人才对东北老工业基地振兴作用的角度对高层次人才进行了界定,并提出了加强高层次人才队伍建设的三大措施,具体包括加大高层次人才的引进力度,建立有较强吸引力的人才集聚机制;优化高层次人才的使用与激励机制,构建高层次人才安全工程;加强高层次人才的培养力度,为高层次人才队伍不断输送后备力量.     

高等学校高层次人才引进与管理对策探析

高层次人才队伍建设是关乎高校长远生存、发展的永恒主题,研究、分析和解决高等学校在高层次人才引进中存在的问题,具有重大而现实的意义。从理论和实践两个层面,对人才引进工作中的标准、程序、机制、使用、培养等问题进行了深入探讨,并提出了解决这些问题的基本思路与对策。     

非省会省属高校高层次人才引进的理性思考——以苏南A校为例

大学的荣耀不在于楼宇的宏伟,而在于其师资的精良。非省会城市省属高校作为我国高等教育体系的特殊群体,其为区域经济社会发展培养了大量人才,然而这类学校的高层次人才师资引进步履艰难。在高层次人才师资引进方面囿于地理位置、人才规划、考核体系、人才平衡与融合等方面因素,见效缓慢。基于这种个性与共性的问题,既需要学校自身积极作为,建立科学的高层次人才引进规划与评价系统,建立引进与培养相结合体制,完善人才引进后的配套工程;又需要学校所在地地方政府的积极作为,为学校的高层次人才引进提供坚实的政策与财政支持。     

安徽农业高校高层次人才队伍建设研究

本文针对安徽省农业高校高层次人才队伍建设情况进行了研究,以省内一所代表性的农业高校为素材,从高层次人才队伍的存量状况、高层次人才的流动、学科建设、科研立项等方面进行了实证分析,与部分省、市农业院校学科建设和高层次人才存量状况作了比较,结合内外因素,分析了安徽省农业高校高层次人才队伍建设存在问题的原因.作者从人事工作管理者的角度,以安徽省人才队伍建设的实际为着眼点,从观念、机制、人才基地和环境等方面出发,提出了一些策略观点.     

以“两学一做”学习教育助力高校高层次人才队伍建设的路径研究

将"两学一做"学习教育与高校高层次人才队伍建设结合起来,着力塑造思想新、党性强、作风优的高层次人才队伍,是新时期高校促进高层次人才可持续发展、优化高校党员队伍结构、提升高校党员素质的必然要求。在此过程中,要注重以"两学一做"学习教育载体和内容创新增强高校高层次人才队伍建设的实效性,同时要构建相应的组织保障机制、约束与激励机制,增强高层次人才的归属感和工作积极性。     

基于区域联动的校地人才引培及其耦合机制

区域联动发展战略对地方高层次人才的培养理念、引进战略、服务体系和协同机制等多个方面提出了新要求。目前高校与地方政府在引进培养高层次人才方面虽然取得了明显的成效,但由于校地缺乏耦合,人才的集聚效应并不明显。因此策应区域联动发展战略的校地双方要围绕区域发展过程中的功能或者角色,通过转变人才理念、构建政策联动机制、构筑发展共赢平台和完善人才共享机制等措施,形成校地耦合机制,从而消弭在人才引进培养中可能存在的分歧,最大限度提升校地人才引进培养的效果。     

论高校高层次人才的培养机制

教育部在20世纪90年代末提出的高校高层次人才队伍建设工程旨在培养一支高素质、专业化的教师队伍.因此,高校高层次人才的培养已成为我国实施人才强国战略和高规格参与国际竞争面临的紧迫课题.文中在明确高校高层次人才概念和基本特征的前提下,从选才、育才、评价及激励约束等四个动态培养环节构建高校高层次人才的培养机制,尝试探索我国高校人才培养的合理模式.     

广东地方高校高层次人才引进的策略研究

近年来,广东地方高校在师资队伍的总体规模上已达到了一定的水平,并且在结构上有了较大的优化,但高职称人数特别是教授职称人数在师资构成中依旧占较低的比例。为了增强对高层次人才的吸引力,广东地方高校必须加强和完善自身建设规划;深化与国内高校合作,培养和引进高层次人才;积极拓展与国际高校合作,吸引高层次人才。     

高校人才队伍建设工作的问题与对策

分析了当前高校人才队伍建设面临的新形势和高校人才队伍建设存在的主要问题,提出了高校的人才队伍建设要坚持党管人才原则、实施人才强校战略、改变用人观念、引进与培养并举、营造人才成长环境等措施,以构建高水平的人才队伍.     

陕西地方院校高层次人才引进策略研究?

陕西地方院校长期存在着学校知名度不高,教师收入水平低,高层次人才储备不足、引进困难和增长缓慢的不良现状。为改善这一现状,有效加强高层次人才引进工作力度,陕西地方院校应以重点学科为突破点,以实际需求为导向,牢固树立成本意识,理性制定高层次人才引进策略;应增强引才主动意识,积极学习西方发达国家引才理念,善于利用政府牵引模式下的高层次人才引进合力,全面活化高层次人才引进手段;应注重经济契约与心理契约有机结合,刚性管理与柔性管理有机结合,将团队建设纳入考核内容之中,切实加强对高层次人才的管理。     

对加速福建省高校高层次人才培养工作的思考

高层次人才是高校人才队伍建设的核心,是参与新世纪国际竞争的动力源。福建省高校高层次人才培养力度还相当薄弱,高职称、高学历专任教师的数量和比例低于全国平均水平。高校高层次人才培养工作存在高层次人才总量、结构和素质还不能适应福建经济社会发展的需要;重人才的学历与职称、轻人才能力的考核与培养的倾向及重外来人才轻本土人才,人才资源未合理配置和使用;尚缺乏健全的流动机制、有效竞争与激励机制和安全预警机制等问题。应创新福建省高校高层次人才培养机制的措施。     

西部农业高校人员流动中的问题与对策——以西北农林科技大学为例

由于人才无序竞争及经济、区位差异,西部农业高校高层次人才逆向流动严重,影响到正常教学、科研工作的开展。为此,必须从重视人才队伍建设规划、挖掘现有人才潜力、加大高层次人才引进力度、探索新的用人机制、优化资源配置等方面加强人才工作。     

新升地方本科高校高层次人才管理的思考

人才资源是第一资源,在地方高校的生存和发展中,人才的重要性日益凸显。引进人才的方式方法、人才引进后如何使用以及高校人才管理体制等问题的探讨有助于解决新升地方本科高校面临的高层次人才困境。