从剩余索取权的角度看我国企业收益分配

剩余所有权是企业收益分配中的一个核心问题。本文以此为出发点,针对我国企业收益分配中长期存在着忽视人力资本产权要求、忽视各利益主体剩余索取权的弊端,提出了规范我国国有企业收益分配机制的建议,并指出共享企业剩余索取权理应成为我国国有企业收益分配的必然取向。     

人力资本产权特征及其股权化实现

人力资本的产权特征决定了对人力资本进行激励的重要性。要实现人力资本产权,一方面要保障人力资本所有者拥有人力资本所有权和自由支配转让权,另一方面要使人力资本参与分享企业剩余。借鉴国外的雇员持股计划,人力资本持股是实现人力资本剩余分享、从而实现人力资本产权的可行方法。     

企业人力资本剩余索取权及其实现

现代企业是人力资本与物力资本的特别合约。企业资本有物质资本和非物质资本(人力资本)之分,人力资本与物力资本一样拥有企业的产权,同样有权参与企业剩余的索取,企业人力资本剩余索取是企业所有权的重要构成。对企业人力资本剩余索取权的来源、实现依据及实现方式进行了分析,为人力资本参与企业剩余收益的分配提供理论依据。     

创新型企业人力资本参与收益分配的模式研究

创新型企业是我国特色国家创新体系建设的微观基础,是建设创新型国家的具体推动者和承担者.合宜的人力资本分配模式是推动创新型企业成长的关键因素之一,尤其是激励管理者在协调投资以及确保创新过程中的可行性上发挥重要作用.文章在以往研究的基础上,综述了创新型企业人力资本,介绍了创新型企业人力资本参与收益分配的5种模式,分析了每种模式对创新型企业内部不同层次人力资本的激励程度,这对我国创新型企业人力资本参与收益分配具有重要的理论和现实意义.     

人力资本参与国有企业收益分配的制度安排

运用比较分析法和制度分析法研究人力资本参与国有企业收益分配的制度安排,在分析人力资本参与企业收益分配的制度设计的原则的基础上,将我国国有企业人力资本参与企业收益分配的制度结构设计为补偿性分配、增值性分配、辅助性分配三个层次,进而提出人力资本参与国有企业收益分配制度创新的对策。     

动态人力资本产权激励机制研究

由于对激励对象固有特性关注不足导致传统人力资本激励方式激励效应有限。欲充分发挥人力资本在价值创造过程中的能动作用,必须充分结合人力资本固有特性建立动态人力资本产权激励机制。动态人力资本产权激励机制包括人力资本股权初始确认机制、人力资本股权动态调整机制、人力资本风险担当能力强化机制和基于动态产权的收益分配机制四个子系统,它能将人力资本存量、质量、实际输出量与股权份额进而经济利益有机结合,能够从根本上调动人力资本所有者价值创造积极性,释放人力资本价值创造潜能。     

人力资本产权化的经济意义分析

人力资本产权化 ,就是赋予劳动者与其人力资本对等的产权权能、产权权益和产权权责 ,使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和承担风险。实现人力资本产权化 ,对于促进产权制度、分配制度、就业制度和社会保障制度等各项制度创新 ,推进整个社会人力资本结构优化具有积极的作用 ,最终将成为企业提高经济效率的较好途径     

人力资本嵌入企业战略规划构想

企业的生存与发展离不开人力资本的积累与投资。文章运用合作博弈理论,在对人力资本如何有效嵌入企业战略规划中进行理论探讨和实证分析后,认为企业必须充分重视人力资本对物质资本的专用性,促使人力资本与物质资本较好地结合起来。同时,应充分认识到允许人力资本参与企业收益分配将成为企业激励人力资本的有效措施     

人力资本产权考核：一种新的人力资本价值衡量视角

在人力资本管理研究对象扩展性和企业产业与要素可交易性的研究假设下,人力资本产权考核从员工岗位价值评价和员工工作表现评价,综合计量员工提供要素“死劳动”和“活劳动”的数量和质量,考核员工执行企业人力资本产权的效果。人力资本产权考核是一种经济学和管理学相结合的人力资本价值衡量新视角,通过计量人力资本相对价值动态地运用非价值指标衡量人力资本价值,既扩展了现有人力资本价值计量理论研究,又完善了人力资本参与收益分配的实践。     

浅析产权范式的企业收益分配问题

文章是以产权理论为基础,浅析了产权范式的企业本质观和产权范式收益分配制度是收益分享还是收益独占的问题.通过简单分析,可以得出:现代企业是产权契约联结体;产权范式的企业收益分配是物质资本所有者、人力资本所有者和社会资本所有者的收益分享制而不是物质资本所有者的收益独占制.     

企业文化与企业制度

企业文化是一种非正式制度,在与企业的正式制度协同作用于企业发展的同时,又表现出与企业正式制度变迁的不同步与不兼容。由于企业文化常常滞后于企业正式制度的变迁,使得企业正式制度的变迁受到一定的阻力,或表现为对所移植的某些正式制度具有排斥性。     

高校后勤社会化：后勤企业精神和企业形象

高校后勤社会化企业已全面向市场，从事企业化经营和管理。体制的改变和机制上的变化，要求后勤企业职工不仅要转换角色，更要更新思想和观念，在社会化的过程中树立企业精神，塑造良好的企业形象。     

农地制度结构：一个分析框架

农地制度是由外在制度与内在制度及其实施机制构成的,农地外在制度与内在制度的差异主要表现在:农地内在制度是从人类经验中演化出来的,农地外在制度是人为设计的;农地内在制度应用的灵活性与外在制度应用的确定性;农地内在制度与外在制度实施的差异性。如果人为设计的外在制度不能适应内在制度的要求,则外在制度的效率会下降,我们设计的农地外在制度要能够有效实施,一个重要前提就是农地外在制度能够与内在制度相适应。     

外在制度的多样性与我国外在农地制度创新的多样性

在中央政府统一供给的制度框架下,各地之间的外在制度是多种多样的,之所以会出现地区之间外在制度的差异性,一个重在的原因在于各地本来在经济、社会、文化和历史传统等方面存在着巨大的差异。我国农地制度改革是从1979年开始的。以联产承包等多种责任制形态为土地制度变迁的始点。二十多年的农地制度变迁,从政策调整角度观察,政府一方面强调农户承包经营土地的长期稳定,一方面鼓励土地使用制度的不断创新。相对单一的农地集体所有的制度安排、中国客观上存在的区域经济差异和土地经营存在的比较优势不同,外在农地制度安排的多样性,并且我国农地制度还将沿制度多样性的路径演进。     

企业创新体系研究

首先阐述熊彼特的创新理论 ,指出其不足之处 ,继而阐明研究企业创新体系的必要性 ,最终从企业发展的命题出发 ,提出了企业创新与企业发展、企业创新与经营资源、企业创新与企业核心能力等企业创新体系研究的思路框架     

试论高校创业教育的创新与发展——以隐性知识转移为视角

创业型人才的培养是21世纪高等教育的重大课题之一。我国近年来高校创业教育的实际效果并不理想,主要原因在于传统高校教育模式下大学生创业知识和能力的不足以及创业经验的匮乏,其根源又在于创业隐性知识的生成、获得不足。为此,我国高校创业教育应转变观念,遵循隐性知识转移机制,从建立开放性创业教学管理体系、引进企业家师资力量、推进创业实践活动的开展、鼓励基于创业隐性知识显性化的创业教育科研等多方面入手促进高校创业教育的创新与发展,帮助有志于创业的学生有效地提升创业精神和创业能力。     

企业是什么?--西方企业理论述评兼论现代工商企业的本质

古典企业理论、委托—代理理论、交易成本理论、产权理论、合约理论和专业化—协作理论等各自解释了企业的一个部分而没看到整体。应用综合的眼光来看现代工商企业 ,首先应强调其生产功能 ;其次 ,它是物理资产、流动性资本、技术技能的集合体 ;再次 ,它是各种管理能力的集合体 ;第四 ,它是个法律实体     

高校校有企业改革思考

高校校有企业亟待改革 ,文章以党的十五大精神为指导 ,从校企改革的实际出发 ,对校企面临的问题、思想观念、改革的思路以及校企改革中应采取的措施等方面的问题进行了论述 ,旨在进一步推进校有企业改革的深入发展     

企业名牌——企业形象的依托

认为名牌具有经济效应与社会效应 ,塑造良好的企业形象是创建名牌形象的基础和前提 ,名牌体现着企业的质量形象 ,代表着企业的广告形象 ,标志着企业的商标形象 ,肩负着企业的公关形象。名牌的创建是一项系统工程 ,既要建立内部环境系统 ,又要建立企业外环境系统。     

关于国有企业经营者队伍建设几个问题的理论思考

本文通过分析近年来国企现代企业制度建设矛盾 ,认为先验的把国企定位于非竞争性或弱竞争性领域是不当的 ,不利于国企竞争优势的形成和企业经营管理者队伍的培育。从形成国企竞争优势出发 ,国有企业经营管理者队伍建设 ,必须研究由我国经济发展战略所决定的市场运行过程的特殊规律性 ,探索适应我国情况的企业经营管理者的评价标准体系 ,促进国企现代企业制度建设或企业经营管理者队伍的形成