基于BP神经网络的人岗匹配测评模型的研究

人岗匹配测评研究对于个体和企业绩效具有十分重要的影响。文章将智能信息处理技术应用于企业内部人岗匹配测评问题的研究,对影响人岗匹配的各种因素进行了分析,探讨了基于BP神经网络的人岗匹配测评模型的构建及应用;并介绍了基于Web的人岗匹配测评系统的分析及设计,重点介绍了嵌入MATLAB的混合编程技术,测评系统的实现增强了人岗匹配管理的智能化和信息化。     

从“人岗匹配”思考企业人才管理问题与对策

人岗匹配是企业优化人力资源配置、提升管理经营效益的有效方式。本文通过某国企案例进行研究,梳理人岗匹配在实际应用中的发展。     

支持向量机在人岗匹配度测算中的应用

在某市住房公积金管理中心的人力资源配置过程中,通过实例研究发现,采用支持向量机的人岗匹配度测算模型相对于BP人工神经网络等其他常规模型匹配精度更高,在样本数量较少的情况下其优越性更加突出。组织在采用支持向量机模型和模糊综合评价法进行人岗匹配度评价时,先应通过科学的工作分析,建立合适的测算指标体系,然后构建岗位匹配度矩阵和岗位候选人模糊矩阵,最后运用最小二乘支持向量机测算匹配度。     

企业员工招聘中人岗不匹配和人与组织不匹配问题探讨

本文主要结合我国企业人力资源管理现状阐述了企业员工招聘中的人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题，深入分析了两大问题存在的原因，并结合人力资源招聘相关理论，提出了解决人力资源招聘中人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题的对策，进而提高企业员工招聘的效率和效果。     

基于胜任力模型的干部选拔培养理论探究

一直以来，如何选拔、培养优秀的干部是人力资源管理领域的重要课题。企业通过建立关键岗位胜任力模型并以此为依据开展干部的选拔、培养与任用，能充分发掘员工的潜能，能有效选拔培养能岗匹配的干部，从而推动企业的发展。     

高绩效工作系统对员工创新行为的影响 ——基于人岗匹配的多层次模型

创新是影响企业生存和发展的重要因素之一,而企业创新离不开员工.基于2017年收集的83家企业、805名员工的问卷调查数据,从匹配理论视角,以人岗匹配(包括要求—能力匹配和需求—供给匹配)为中介变量,探究高绩效工作系统(HPWS)对企业员工创新行为的影响机制.研究发现,高绩效工作系统及其包含的能力管理、动机管理、机会管理三个维度对员工创新行为均有正向作用,要求—能力匹配和需求—供给匹配在上述关系间发挥中介作用,且要求—能力匹配在高绩效工作系统、机会管理与员工创新行为间的中介作用大于需求—供给匹配的中介作用.建议组织在设计和实施高绩效管理系统时,要注意发挥各管理实践的协同作用,以提高员工的人岗匹配水平,进而促进员工创新.     

竞聘上岗：没有什么减不了的——某大型国有企业的人事改革之路

面对新的市场竞争形势和企业运营模式，辽宁省某电力集团一直酝酿着进行重大的管理变革，其中最重要的一个项目就是人事改革。此举力图通过引进先进的人力资源管理理念、建立科学合理的绩效管理机制和薪酬体系来有效刺激员工的工作热情，最大限度地激活企业内部资源。作为大型国有企业，如何通过人事改革降低成本，增加效益成为了当前最重要的事情。于是，2008年9月到12月，该集团接受了历时四个月的全面管理咨询为企业瘦身，在竞争上岗、人岗匹配、人才合理使用方面做了大量文章，取得了可喜成果。     

企业人力资源结构的神经网络预测

以企业人力资源结构为研究对象,将企业人力资源分为管理人员、科技人员和普通员工,根据这三类人员的影响因素,采用人工神经网络理论建立了预测模型,并以中国船舶重工集团公司为实例,对其人力资源结构进行了预测。结果表明,相对误差较小,预测精度达到了要求。     

电力企业员工职业生涯规划研究

一、电力企业开展员工职业生涯规划必要性 1．打通员工成才通道,建立科学的岗位晋升体系。开展员工职业生涯规划管理,可建立全方位的人力资源配置格局,促使人力资源的良性互动,打通员工成长通道,逐步搭建起职业发展阶梯,引导员工结合自身能力和兴趣,实现员工与岗位配置的适宜性,从而达到人岗相宜和人岗相配。     

“双向”耦合：幼儿教师人岗匹配评价指标构建研究

为增强幼儿园与幼儿教师之间的双向契合,提升师资水平与管理效率,力图构建幼儿教师人岗匹配评价指标,为幼儿教师及管理者提供一个具有可操作性的评价工具。运用访谈法、问卷调查法对东北地区、华北地区、华东地区、华中地区、华南地区以及西北地区总计1 675名幼儿教师及管理者进行调研。通过项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析、信效度检验,对幼儿教师人岗匹配评价指标结构进行探索与验证,最终构建包含要求—能力匹配、供给—需求匹配、自我概念—工作匹配3个一级指标和6个二级指标及19个三级指标的幼儿教师人岗匹配评价指标。     

科技人才测评指标研究

科技竞争说到底是科技人才的竞争。通过对科技人才的界定,从思想素质结构、业务素质结构、绩效结构三个方面构成设计科技人才评价考核指标体系,对定性指标和定量指标提出了计算方法和标准化方法,并以此为基础构造了科技人才综合评价模型。     

震灾网络舆情风险监测指标及其评估方法

为科学构建震灾网络舆情风险评估体系,在舆情监测指标构建基础上提出基于加速遗传算法的BP神经网络（AGABP）风险评估方法。依据网络舆情演化理论,围绕震灾网络舆情的物理属性和社会属性提出2个维度、4个二级指标和10个三级指标的震灾网络舆情风险监测指标体系。在评估方法上,针对常规评估系统对非线性、高维度和非正态评估问题的局限性,利用BP网络能够以任意均方差的精度逼近任意平方可积非线性连续函数的优势,将BP网络用于震灾网络舆情风险监测评估中,并用加速遗传算法（AGA）对BP网络参数进行优化,以解决常规BP网络存在训练速度慢和容易过早收敛的问题。通过随机样本数据对AGABP模型进行自学习训练,并用实际样本数据验证,结果表明：与BP神经网络、逻辑斯蒂曲线相比,本研究所构建的AGABP模型在收敛速度、评估准确度上有明显优势,能够用于震灾网络舆情风险管理实践中。     

基于BP神经网络的中小企业信用评价研究

利用因子分析法建立了我国中小企业信用评价财务指标体系,据此构建了单隐层结构的BP神经网络,并以2006年100家ST和非ST上市公司为训练样本,详细考察了隐含层结构和网络训练函数对BP神经网络辨识性能的影响,最终得到了具有较快收敛速度和较高准确率的BP神经网络。在此基础上,以2006年财务数据为研究样本,对102家上市中小企业进行了信用评价。结果表明,各中小企业之间的信用评价结果存在较大的异质性,说明采用BP神经网络进行信用评价具有较高的可操作性。     

基于优化BP神经网络的营销风险衡量与控制

营销风险是由营销环境等因素的不确定变化带来的,营销风险衡量是营销风险管理的核心。文章提出了基于改进BP神经网络的营销风险评价方法。这种方法的步骤包括建立营销风险评价指标体系,并进行FA指标处理;构建BP神经网络模型,以实例训练模型,并验证此方法的可行性。在此基础上,用概率法划分五个营销风险等级,并根据企业承受营销风险的能力及风险管理水平,采取相应的预警控制措施。     

机场运营效率的组合评价方法研究

为了客观准确地评价机场运营效率,在综合BP神经网络的单一综合评价方法和灰色关联度分析的灰色综合评价方法优点基础上,提出了基于评价值方差最小化的机场运营效率组合评价方法。首先界定机场运营效率的内涵,建立了机场运营效率评价指标体系,运用组合赋权法确定各层次指标权重。分析结果表明,评价指标体系科学合理,组合评价方法适用于机场运营效率的评价问题,评价结果能够客观地反映机场运营效率的总体水平。     

基于BP神经网络的资产经营绩效评估模型

针对传统资产经营绩效评估模型的缺陷,提出使用BP神经网络对企业的资产经营进行绩效评 估,并对传统的BP网络进行了优化。其中自适应学习机制优化了学习率,动量项加速机制加 速了传统BP网络的收敛速度,遗传算法用于选择BP网络的初始参数。最后,采用500家工业 企业的资产经营绩效数据对模型的有效性进行了初步验证。     

基于灰色BP神经网络的员工需求预测

人员配置直接影响企业的生产经营活动,一份科学合理的员工需求预测对企业的作用不言而喻。以某制造业为研究对象,搜集整理2005—2017年数据。利用SPSS做相关性分析,选取固定资产、开发支出等6项员工需求影响因素。运用灰色BP神经网络理论,预测未来3年员工需求。结果表明：灰色BP神经网络比灰色预测模型具有更高的精确度;虽然灰色BP神经网络具有较高的精确度,但其结果受参数影响较大,如何确定参数则是未来研究的一个方向;灰色BP神经网络的预测结果对企业招聘、员工关系管理等模块具有一定的指导意义。     

基于BP神经网络的函数逼近的MATLAB实现

BP神经网络由于它的学习能力和非线性特性,使其能够对非线性函数进行很好的逼近。通过对BP神经网络结构和MATLAB软件及其BP神经网络工具箱的应用研究,利用BP神经网络工具箱设计BP神经网络,用于对非线性函数的逼近,通过网络的训练、测试达到了预期的效果。