“全情投入”还是“被迫营业”?——自我调节模式对个体创造力的影响

通过关注员工的心理动机倾向,以调节模式理论、社会认知理论和资源保存理论为依据,探讨了自我调节模式对个体创造力的影响路径和边界条件。基于对106个团队535份配对问卷进行分析,实证结果发现：自我调节运动模式和自我调节评估模式均正向影响个体创造力,创造力过程投入在自我调节模式与个体创造力关系中起中介作用;自我调节运动模式/自我调节评估模式对创造性过程投入的影响均受到团队时间压力的跨层调节作用。团队时间压力对自我调节运动模式与创造性过程投入的关系存在正向调节效应,而对自我调节评估模式与创造性过程投入的关系存在负向调节效应。从动机视角揭示了调节模式对创造力的影响机制,为团队激活下属工作动机提升创造力提供借鉴。     

国际服务外包中知识转移对接包企业技术能力的影响

国际服务外包是一种发包企业主导的企业间知识整合机制,外包双方在这一整合机制中的地位和出发点存在差异。发包企业的交易动机、外包双方关系质量和接包企业吸收能力对显性和隐性知识转移的影响是不同的。国际服务外包中显性和隐性知识转移对接包企业常规性和创新性技术能力的影响都是正向的,而隐性知识转移对接包企业技术能力提升作用更大。接包企业应以国际服务外包中隐性知识转移为突破口,将从发包企业获取的"片断化"技术知识整合形成相对完整的技术能力。接包企业不应满足于常规性技术能力的提升,更应利用国际服务外包中的知识转移,特别是隐性知识转移,促进创新性技术能力的提升。不同类型的接包企业应立足自身吸收能力,结合发包企业交易动机、外包双方关系质量,选择利用知识转移实现技术能力提升的路径。     

团队自省与反馈寻求对研发者创造力的跨层次交互影响

以研发团队员工及其主管为样本,知识共享为中介,探索团队自省与反馈寻求行为对研发者创造力的交互影响。研究结果表明,问询式反馈寻求和观察式反馈寻求对研发者创造力均产生正向影响;知识共享在反馈寻求与个体创造力之间起到部分中介作用;团队自省对反馈寻求与个体创造力的关系发挥了调节作用。     

组织知识创造中知识共享与知识封闭

基于系统论方法,探讨了知识创造中组织存量知识运用的2种不同方式对组织知识创造的作用机理。分析认为,组织内创造知识的团队,即知识型团队是由搭便车动机子系统、正式与非正式的信息与行为协调子系统、社会自激励子系统构成;从每个子系统视角看,知识型团队内成员间的知识共享、团队间的知识封闭都是促进知识创造中知识运用的重要方式。同时认为,促进团队内知识共享程度的方式包括：设计团队的外部约束性参数、加大团队的异质性及相互接触的制度、设计合理的规模。还认为,团队间知识的相互封闭是通过捆绑2个或2个以上的竞争性团队实现的;竞争可以进一步减小各团队搭便车的动机,团队成员之间更加紧密的关系促进了知识流动与转移的深度与广度,使各团队的开放度降低而更深入地提高团队成员间的相互激励水平。     

变革型领导与团队交互记忆系统:团队信任和团队反思的中介作用

具有不同知识和专长的团队成员之间的合作与协调对团队绩效非常重要。作为团队处理和组织知识的一种方式,交互记忆系统能够整合成员的分布式专长以解决团队知识协作问题,从而使团队有效运行。虽然国内外不乏对团队交互记忆系统影响因素的研究,但关于变革型领导对团队交互记忆系统的影响是现有研究欠缺的。变革型领导不仅影响团队成员的交流和互动,而且影响团队知识的获取与共享,对团队认知结构的建立和运用起着引导作用。240位企业员工的实证研究发现,变革型领导对团队交互记忆系统的专长、可信和协调维度具有显著的正向影响,团队信任和团队反思对变革型领导与团队交互记忆系统各维度的关系具有完全中介作用。     

社会资本结构对企业间知识转移影响研究

社会资本结构是社会网络中企业间联系的整体模式,主要包括网络联系存在与否、联系强弱及网络结构.利用天津和唐山地区制造企业的调研数据,应用结构方程模型方法,研究社会资本的结构维度对企业间知识转移的影响作用,结果显示联结强度和网络密度对知识转移具有显著正向影响.     

“求同存异”的力量：个人——团队匹配对员工主动行为的影响研究

基于个人-环境匹配理论,探究个人-团队匹配对员工的建言行为和对同事寻求反馈行为这两类员工主动行为的作用,并探讨了合作导向在其中发挥的调节作用。通过对245名团队成员的问卷调查数据进行分析发现:1)个人-团队匹配对建言行为和向同事寻求反馈行为均有显著正向影响;2)合作导向正向调节个人-团队匹配与建言行为的关系;3)合作导向在个人-团队匹配和向同事寻求反馈行为之间的调节作用不显著。     

领导权威、沟通能力与管理知识资源转移的关系——基于高管流动的ERP模拟实验检验

如何有效促进新任高管的知识资源跨边界转移,一直是企业"聘中学"的重要议题。基于知识转移的视角,采用ERP模拟的实验方法,研究高管跨企业流动的情景下,新任CEO的领导权威、沟通能力和管理知识资源转移效果间的关系。研究结果表明:领导权威和沟通能力对高管的知识转移效果具有显著的正向影响;沟通能力的回归系数符号显示,沟通能力对领导权威和知识转移效果的关系具有一定的正向调节效应。     

团队认知多样性、知识共享与团队创新绩效——基于包容性领导的调节效应检验

基于对86个团队的实证调查,探讨团队认知多样性对团队创新绩效的影响,并检验知识共享和包容性领导在以上关系中所起的中介作用和调节作用,层次回归分析结果表明：1）团队认知多样性对团队创新绩效有显著正向影响;2）团队知识共享部分中介了这一正向关系;3）包容性领导对此中介过程有显著的正向调节作用,包容性领导越高,该中介作用越强,反之则不显著。得到的管理启示有：1）为应对创新发展的挑战,团队应考虑员工构成的多样性;2）在团队管理中,领导要能包容成员的认知多样性。     

团队的知识共享效率研究 ——基于营销策划团队的调研数据

影响营销策划团队内员工间知识共享效率的因素有知识共享的主体因素、知识共享的客体因素、知识共享过程所处的团队环境因素以及共享过程中成员之间的关系,同时项目团队中成员的年龄、职位和学历等不同背景对知识共享也会有一定的影响.对知识共享效率影响程度最大的是主体因素中的外在报酬预期变量,其次是内在报酬预期变量.     

领导风格对员工知识隐藏行为的影响:心理安全感的中介效应和动机氛围的调节效用

企业知识隐藏行为会抑制创新与合作氛围,探究员工知识隐藏行为的诱因对企业团队氛围和价值实现具有重要意义。本研究基于社会交换理论,探索不同类型领导风格与员工知识隐藏行为之间的关系以及内在影响机制,具体包括:剖析谦卑型领导和辱虐型领导与员工知识隐藏行为之间的关系;探究员工心理安全感是否发挥中介作用;分析心理安全感与知识隐藏的关系是否受到不同类型团队动机氛围的调节影响。本研究通过对长三角地区某省的6家科技型公司共820名员工进行问卷调查,利用层次回归模型进行数据处理,结果显示:不同风格的领导行为对知识隐藏行为都产生影响,心理安全感发挥着重要的中介作用。具体而言,谦卑型领导通过心理安全感对知识隐藏行为产生负向影响,辱虐型领导通过心理安全感对知识隐藏行为产生正向影响。此外,动机氛围起到调节作用,其中绩效氛围正向调节员工心理安全感与其知识隐藏行为之间的关系,掌控氛围负向调节员工心理安全感与其知识隐藏行为之间的关系。本研究从领导力视角深化了对于员工知识隐藏行为诱因的认识,从情境视角为心理安全感和知识隐藏的关系构建了边界条件,进一步丰富了领导力、组织行为管理等理论;同时,本研究也为企业知识隐藏行为管理提供了一条清晰的解决思路。为了最大限度抑制知识隐藏行为,企业领导者需要多展示谦卑型的特质,对员工观点持开放态度,愿意吸纳和听取他人意见;要培养员工的心理安全感,让员工在知识分享中能够毫无顾忌;采用鼓励竞争的方式营造团队氛围,提升团队的绩效氛围等。未来将进一步采用多变量来源、多样化情境进行验证,将相关研究结论从中国科技型企业推广到其他研究情境中,从而提高研究结论的外部有效性。     

“直播带货+小农户”联合创业团队断裂带、

从团队断裂带视角探究如何提高“直播带货+小农户”联合创业团队创业绩效有重要的理论和实践意义。基于交流可视化理论、社会认同理论和网络嵌入理论，收集121个团队的621份配对调查问卷，运用SPSS、MPLUS软件分析得出：信息认知断裂带对创业绩效有显著正向影响，创业拼凑在信息认知断裂带和创业绩效之间起中介作用；社会分类断裂带对创业绩效的负向影响不显著，加入创业拼凑作为中介变量后，负向影响显著；人际信息交互、人际信任关系、电商网络关系嵌入对整个路径发挥起正向调节作用。为此，在实践中，直播方和小农户应构建信息互补型创业团队，利用社会不同结构洞位置的异质资源，加深可视化信息交流，依托智能物联网形成互信关系，嵌入电商组织生态圈。     

团队网络特征对团队内非伦理行为扩散的影响： 社会网络视角研究

非伦理行为因其对团队的严重破坏而成为学术研究热点。个体嵌入在团队内部的社会网络中,因此除了个体特征、团队特征、情境特征等因素之外,网络特征对非伦理行为的扩散也有重要影响。由于社会网络具有动态演化特征,其研究也应采用动态范式。运用计算机仿真方法可以模拟现实中的社会网络结构及关系演变,并据此探究网络特征对非伦理行为扩散的影响机制。仿真结果表明,团队社会网络特征（关系密度和关系强度）对团队内非伦理行为扩散有正向作用,而团队特征（团队规模和团队内外控构成比例）调节这一正向关系。     

团队冲突与知识型员工创新绩效跨层关系研究

基于领导理论和团队知识管理理论,研究了团队任务冲突和关系冲突对知识型员工创新绩效的影响以及知识分享的中介作用和团队领导谦卑的调节作用。研究结果表明,团队任务冲突与知识型员工创新绩效之间呈倒U型曲线关系,团队关系冲突负向影响知识型员工的创新绩效;知识分享在团队冲突和知识型员工创新绩效之间起中介作用;团队领导谦卑显著抑制了关系冲突对知识分享的负效应,显著增强了任务冲突对知识分享行为的正向影响。据此,建议团队领导提升团队冲突管理的处理能力,重视团队内部知识分享及领导谦卑德行培训。     

基于社会资本理论的组织内知识共享对策

引入社会资本理论对组织内的知识共享进行研究,结果表明：个体间的网络结构会影响个体知识共享机会,个体间的人际关系会影响个体知识共享动机,个体的认知维度会影响个体知识共享能力,而知识共享机会、共享动机和共享能力会最终影响个体间知识共享行为的发生。在此基础上,从结构、关系、认知3个维度总结知识共享过程中存在的障碍并提出相应的管理策略。     

产业技术创新联盟成员间知识转移的影响因素研究

从产业技术创新联盟成员间知识转移的过程视角,构建了产业技术创新联盟成员间知识转移影响因素与知识转移绩效关系的概念模型.研究表明:知识显性程度、转移渠道丰富性、知识吸收能力、沟通与信任程度、知识转移实施过程对产业技术创新联盟成员间知识转移绩效都具有显著性的正向影响机制.产业技术创新联盟成员要通过将隐性知识转化为显性知识以提升知识的显性程度、构建正式渠道和非正式渠道的知识转移渠道体系、加强沟通与信任关系、加强组织学习以提升知识吸收能力等途径,来提升产业技术创新联盟成员间知识转移绩效水平.     

特许经营网中的知识源与组织知识转移

知识源在组织知识转移过程中扮演着重要角色。在特许经营网中，产生和传播新知识的主体即知识源能有效地影响着组织知识转移。本文在分析影响组织知识转移的知识源模型基础上，指出知识源的能力、可信度、动机及其在特许经营网络中的竞争程度等对组织知识的转移都会产生影响；通过案例分析，进一步得出，增强知识源的能力、信任以及切实维护网络成员利益，有利于促进特许经营网中的知识转移。     

知识团队内部任务冲突的处理:感知面子威胁的中介作用研究

由认知差异导致的任务冲突是知识团队作业过程中无法回避的问题。它兼具建设性和 破坏性,实际的演化结果主要取决于互动双方的行为表现。因此,了解并掌握团队成员的行为逻辑与 规律是团队内部冲突管理的核心所在。在中国,冲突通常被视为一种典型的面子事件,中国人的冲突 管理实际上就是面子的管理,厘清面子的作用机理将有助于提升知识团队内部的任务冲突管理绩效,防止冲突演化、升级。研究结论表明 :感知面子威胁在知识团队内部的任务冲突处理过程中确实起到 了联结刺激和行为的部分中介传导作用 ;团队成员在冲突过程中至少会感知到基于人际关系、能力要 素和个人品德三种不同类型的面子威胁,他们将根据自己对冲突事件的理解作出相应的冲突处理 选择。     

企业内团队社会网络与知识创造的理论研究

以社会网络分析方法为理论基础,讨论了企业内团队层次的社会网络与其知识创造之间的关系。鉴于团队网络跨越了个体之间、企业内网络2个层次,因此,作者从团队的内部网络、外部网络综合平衡角度,利用结构多样性的概念联结两者,构建了团队社会网络与知识创造的理论模型。研究表明,团队内部网络的稠密程度、中心化程度、小团队结构,外部网络关系的横向、纵向联结以及结构多样性等会以各种方式影响团队的知识创造水平。     

交互记忆系统视角下成员经验与团队绩效关系研究

基于交互记忆系统视角,对团队成员的不同类型经验及其分布与团队绩效间的关系进行实证研究。研究结果表明,团队成员通过交互记忆系统来吸收、转化已有经验,成员共享经验及其平均分布水平能够促进交互记忆系统的形成与发展。而趋于平均分布的成员自身经验对交互记忆系统有阻碍作用。交互记忆系统水平与团队绩效有显著的正向关系,并受到团队信任的调节作用。