高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用

高管团队薪酬差异与企业绩效关系是公司治理和人力资源管理领域的热点议题之一,但已有的研究结论并不一致.本研究基于锦标赛理论和社会比较理论,以992家上市公司为样本,运用阶层线性模型研究二者之间的关系及行业特征的调节作用.结果发现:(1)高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;(2)高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用;(3)行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差异与企业绩效关系存在跨层负向调节作用,同时对水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用;(4)行业内技术密集性对高管团队水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用.本研究为不同行业特征下的企业进行合理的高管团队薪酬结构设计提供了借鉴与参考.     

我国上市公司女性高管对企业并购绩效的影响研究

并购作为企业追求规模效益、提高经济效率、合理配置资源的有效战略,在经济转型期日益频繁地被企业采用。企业高管承担着制订和实施企业并购战略的使命,与企业并购行为能否提升其绩效有着紧密的联系。近几年来,大量女性开始进入企业高管团队,在企业管理团队中发挥着重要作用。本文以207家中国A股上市企业为样本,分析了女性高管对企业并购绩效的影响。研究结果显示女性高管比例以及女性高管在其他单位兼职均与企业并购绩效之间存在着正相关关系,能够显著提高企业并购绩效。本研究对企业高管团队的配置和建设具有一定的启示作用,为企业并购提供理论指导,进一步拓宽了现有高层管理团队的研究范围,对政府制定有关促进女性发展政策提供参考,同时也希望借此研究打破无形"玻璃天花板"阻碍,为女性高管的发展提供帮助。     

高管冲突与团队决策绩效——基于控制模式的调节分析

整合冲突理论与公司治理控制理论,揭示控制模式(所有制)在高管冲突与团队决策绩效关系中的调节作用,利用中国10个省345份国有企业和民营企业样本,运用层级回归分析对假设进行验证.研究结果表明,高管认知冲突有助于提高团队决策绩效,高管情感冲突负向影响团队决策绩效;同时所有制对于两类冲突的调节作用不同,相对于国有企业,民营企业中高管团队情感冲突与团队决策绩效的负相关关系显著减弱,高管团队认知冲突与团队决策绩效的正相关关系并无显著差别.研究发现,要有效提高高管团队决策绩效,既应通过所有制的改变降低情感冲突对决策的负面作用,也应该寻求体制调整之外的具体管理方式适度激发认知冲突.     

商业生态系统治理、高管团队社会资本与企业商业模式创新

受数字技术变革与应用影响，企业价值创造边界不断外扩，进而导致商业生态系统取代双边伙伴合作成为企业开展商业模式创新的主要情境。在此背景下，本文聚焦研究商业生态系统中的企业如何适应商业生态系统治理进行商业模式创新的机制。从非核心企业视角出发，主要探讨了商业生态系统治理对企业商业模式创新的影响，分析了高管团队社会资本的中介作用，进而剖析了商业生态系统开放性、企业生态位重叠度的调节作用。研究发现：（1）商业生态系统关系治理和契约治理均对企业商业模式创新有显著的正向影响；（2）高管团队内部社会资本与外部社会资本在商业生态系统治理影响企业商业模式创新中发挥着多样的中介作用；（3）商业生态系统开放性、企业生态位重叠度均正向调节了高管团队内部社会资本与企业商业模式创新的关系，且均负向调节了高管团队外部社会资本与企业商业模式创新的关系。     

高管团队职能背景对企业绩效的影响:以中国信息技术行业上市公司为例

本文以2004-2010年我国信息技术行业上市公司为研究样本,加入企业绩效的动态性和多样性,基于社会类化理论和信息决策理论,较为全面地探讨了高管团队职能背景对企业绩效的影响.研究结果表明,社会类化理论更能解释高管团队对企业绩效产生的影响.高管团队职能背景异质性不利于企业绩效的提升,尤其对短期绩效和创新绩效有显著的负向影响.在三种基本职能背景中,“生产型”职能背景为主的高管团队对短期绩效、长期绩效、创新绩效和海外绩效均有正向影响,且影响最大.“多职能背景”为主的高管团队有助于企业海外绩效的提升,但对企业创新绩效有显著的负向影响.从三种特殊职业经历来看,具有海外背景的高管对企业短期绩效、长期绩效、创新绩效和海外绩效均有显著的正向影响;而外部空降的高管,会严重阻碍企业的创新发展;有政府背景的高管则会提高企业的海外绩效.     

企业高管社会资本与企业经济绩效关系的实证研究

本文基于438份来自湖北、广东、广西、河南和江西等省的企业问卷和深度访谈的结果，研究了企业高管社会资本的构成及其对企业经济绩效的影响。研究结果表明企业高管的社会资本是由市场环境和非市场环境中的社会资本构成。高管社会资本通过提高企业对外部环境的适应能力从而对企业经济绩效有显著的提升作用。     

中国上市企业高管离职影响因素的跨层研究

以中国上市企业高管为研究对象，通过跨层设计考察高管离职的影响因素。基于2010年中国沪深两市A股2 084家上市企业及其高管团队特征数据、12 782名高管个人特征数据以及这些高管2011年的个人离职行为数据，分析高管个人特征差异、团队多元化特征以及高管所在企业历史绩效特征对高管个人离职行为的跨层影响。研究结果表明，不同层面特征对高管个人离职行为均有显著影响，从个体层面看，高管与其他成员的年龄差异、学历差异和收入差异越大，高管随后一年的个人离职行为越明显；从跨层效应看，高管团队收入的不平等显著促进次年高管的个人离职行为，高管团队学历多样和企业历史绩效显著降低高管随后一年的离职行为。研究结果对于企业高管团队管理具有借鉴意义。     

上市公司高管更替模式对企业绩效的影响

本文以上市公司2005-2009年间高管更替数据为研究样本,引入了高管团队重组和战略连续性作为中介变量,探讨了不同高管更替模式对企业绩效的影响路径。研究结果表明,上市公司高管强制更替外部聘任对高管团队重组有正向影响,对战略连续性有负向影响,对企业绩效有负向影响,其中高管团队重组和战略连续性在强制更替外部聘任与企业绩效之间起到中介效应;上市公司高管强制更替内部聘任对高管团队重组影响不显著,对战略连续性有正向影响,对企业绩效有正向影响,其中战略连续性在强制更替内部聘任与企业绩效之间起到中介效应;另外,高管团队重组对企业绩效有负向影响,战略连续性对企业绩效有正向影响。     

高层管理团队内部社会资本、团队冲突和决策效果的关系——研究综述与理论分析框架

反映在结构因素、关系因素和认知因素三个维度上的高管团队内部社会资本为决策信息的交换和共享提供了机会、意愿和能力,有利于团队内部形成建设性的冲突模式,促进决策效果的提高.本文以团队冲突为中介变量,建立了高管团队内部社会资本与决策效果的关系的理论框架,提出了研究命题,并对企业高管团队内部社会资本的培育提出建议.     

新创企业高管团队的团队过程与战略决策绩效 ——认知的调节作用

新创企业的成败很大程度上取决于战略决策绩效,具有决策权力的高管团队在创业情境下的认知和行为过程对战略决策绩效具有重要影响。本文结合创业研究和高管团队研究的现有成果,以122家新创企业为研究对象,从内部团队过程和外部团队过程两个维度考察高管团队的团队过程对战略决策绩效的影响,并从认知的视角分析新创企业高管团队认知需要和认知能力对团队过程与决策绩效关系的调节作用。研究结果表明,新创企业高管团队的内部团队过程和外部团队过程与决策的质量和满意度均有显著的正相关关系,且认知需要和认知能力对这种关系具有调节作用,在认知需要和认知能力较高的情况下,内、外部团队过程对决策质量和满意度的正向影响更强。