中小学教师培训成本分担问题的分析与探索

组织实施教师培训,是关系教育改革发展全局的一项紧迫任务。目前,我国中小学教师培训成本分担的现状存在着培训成本承担主体不明确、承担比例不合理等问题。针对此,将成本分担理论引入中小学教师培训是必要和可行的。     

成本-收益视角下提高高职教师实践培训质量的有效路径

高职院校教师在参加实践教学培训中会产生一系列的成本与收益,其中,成本包括直接成本、间接成本与风险成本;收益包括货币性收益与非货币性收益。在分析培训中存在的无序化、机会不均等、供需诉求不匹配及功利化倾向明显等问题的基础上,提出了"成本最小化,收益最大化"的具体解决路径,即从提供资金支持、建立合理的保障体系、建立开放、动态的培训知识与技能体系等方面降低成本;从建立培训的激励制度、提高社会评价、建立良好的师德与强化主观职业成就感等方面提高收益,从而真正提升实践教学培训的实效。     

企业人力资源培训效益的计量与评估——基于云浮市宝利硫酸有限责任公司的分析

人力资源管理已成为现代企业管理中的重要环节。分析和研究了云浮市宝利硫酸有限责任公司的人力资源培训成本的计量、归集以及培训效果,发现在成本确认方面,全面归集法能够使公司更精确、更全面地确认员工培训成本的支出。在成本核算方面,应按人力资源会计中人力资源培训成本会计进行核算,这比按传统会计更合理、更符合权责发生制和配比原则。     

企业人力资源招聘及其成本控制探析

本文在概述企业人力资源招聘与培训成本产生、构成的基础上,结合多年的企业人力资源管理经验,就有效的企业人力资源招聘、培训成本控制手段、方法等措施进行了总结探讨,旨在促进现代企业人力资源管理工作水平的提高。     

企业劳动雇佣量的决策分析——兼论两种不同性质的培训及其成本负担

本文论述了企业在单期静态和多期动态的需求下的劳动雇佣量的决定。认为企业为实现利润最大化目标 ,其最佳劳动雇佣量是增雇最后一名员工的现值产品收益应等于现值劳动成本。当企业在雇佣初期对员工存在培训成本时 ,则要求员工在完成培训之后能为企业产生净剩余 ,以弥补企业初期的净成本。文章从理论上阐述了两种不同性质的培训 ,得出通用培训成本原则上由受训者员工自己承担 ;而特殊培训成本可由企业或者劳资双方共同承担。     

以企业发展为导向的人力资源培训研究

人力资源培训具有商品性和非商品性,间接性和直接性,高效性与长效性。人力资源培训的成本与收益之间的比率达到某个临界值时,才能保证其得以实施。人力资源培训与促进企业发展之间是一个双向互动的关系,包括人力资源培训与提高劳动效率的互动,人力资源培训与企业物质资本积累的互动,人力资源培训与企业技术进步的互动,人力资源培训与企业内部管理创新的互动。     

新形势下高校教师培训面临的问题及对策

随着我国社会经济、政治、文化的巨大发展和高等教育改革的不断深入,传统的高校教师培训模式面临着教育环境改变所产生的巨大挑战,其自身存在的观念落后、模式单一、内容陈旧等弊端也逐渐暴露出来.在此新形势下,我国高校教师培训应从建立培训导师队伍、完善教师继续教育体制、加强教师职业训练和实践活动、促进教师可持续发展等方面进行改革.同时,还应建立高校教师发展制度.以确保新的培训方式得以落实.     

高校外籍教师培训内容及培训模式

改革开放以来,随着我国高校改革和发展的逐步深化,聘请外籍教师,引进优质的教育资源和先进的教学方式已成为教育发展的一种潮流.但是,由于语言、文化、教学方式等方面的差异使得外籍教师的能力并没有在我国高校中得到充分的发挥,很多高校没有达到预期的教学效果,所以做好外籍教师培训就显得特别的重要.我国高校在外籍教师培训上的问题比较突出,存在培训流于形式、培训内容针对性不强、效果不明显等问题.所以,有必要增强外籍教师培训内容的针对性,探寻一条有效的外籍教师培训模式,提高外籍教师的教学能力和我国高校的教学水平.     

论情商培训在电力企业培训中的重要性

现阶段,企业在培训机制和管理体系建设方面,取得了一定成效,但也存在不足,如培训工作缺乏组织者与培训主体的互动,培训工作作表面文章、流于形式等。对此,本文提出了针对电力企业培训工作薄弱环节的改善方案,同时阐述情商培训对加强培训工作本身、提升员工综合素养以及促进企业的能力建设等方面均有着重要作用。     

结构化在岗培训及其应用研究

由于多数传统的在岗培训(OJT)是无计划地进行的,因此培训的效果并不明显。二十世纪八十年代中期,美国学者Ronald L.Jacobs提出了结构化在岗培训(SOJT)模式,这是一种有计划地、系统性地设计和执行在岗培训的过程。本文对SOJT的意义及其与传统OJT相比较的优越性做了细致的陈述,然后对其在国外的应用现状作了介绍和分析,最后提出SOJT作为一种低投入、高产出的培训方式,具有很大的推广应用价值。     

如何加强农民工培训 提高其就业能力

由于农民工思想观念和文化素质的局限性,难以适应现代社会对劳动者综合素质日益提高的要求。因此,必须加强农民工培训。本文从提高农民工的意识,让其积极参与培训;用人单位开展技能培训,提高其职业技能;大力发展职业教育,提高其职业素质;以确保农民工就业为目标,加强培训质量的管理考核等四个方面,对此问题进行了分析、探讨。     

三峡移民培训问题及"后三峡"时期移民教育培训对策研究

从三峡移民的角度看,三峡水利枢纽工程的基本建成,意味着“后三峡”时期的来临。三峡移民工作的重心转为扶持发展和安稳致富,移民教育培训工作必须适应这一转变。目前,重庆库区移民培训还存在着行政指导性过强、转移就业效果不够理想、培训经费资助不科学、培训资源整合不力等问题。究其根本,移民培训政策不系统、培训过程设计不完善、培训对象素质不高等政策和操作层面的因素是重要原因。为此,应该从指导思想、教育培训模式、资金保障、教育培训制度等方面进行修正。     

城市流动就业人员的培训参与和培训收益率——基于北京调查数据

近年来中国劳动力市场上人力资本回报率不断提高,表明就业培训是继学历教育后提高人力资本的重要方式。将外来市民和农民工两群体进行对比,并从机会、结果和效率几个方面探讨,可以发现培训中存在的问题和改进方向。根据有较好代表性的北京调查数据,农民工参加培训的机会低于外来市民但收益非常显著,外来市民培训参与率更高但收益不显著。企业培训的选择性造成培训资源的配置存在一定问题,需要引入更多机制增加对农民工的培训。     

建设项目的时间-成本均衡优化

建设项目成本控制传统的方法存在诸多不足,不能很好地控制成本超支、工期延长等现象。由于建设项目中的活动排序与成本投入之间存在着均衡关系,即项目活动的时间—成本均衡关系,这种均衡关系形成了建设项目实施过程中成本控制的重要基础。通过时间—成本的优化组合,可以有效控制建设项目的成本。     

培训组织过程中的心理效应

随着知识经济时代和学习型社会的到来,学习培训日益引起人们的关注和重视。了解和把握培训组织过程中主要存在的六种心理效应,分析它们的特点及其相互关系,对推动培训活动的高效开展并促使其进入良性互动具有重要意义。     

论有效培训

当前,培训已经成为企业提升员工素质的首选手段,同时,培训收益问题也备受关注。本文将针对企业培训中存在的问题,总结出有效的培训管理模式。     

职业技能培训对农民工收入的影响——基于个体基本技能差异的分析

本文基于中国劳动力动态调查数据，应用二元逻辑模型分析了基本技能对农民工参与职业技能培训的影响，并在此基础上应用倾向得分匹配法估计了职业技能培训对其收入的影响。研究结果表明，农民工参与职业技能培训确实存在“基于个体能力的选择”现象，即在其他控制变量相同的情况下，基本技能高的农民工参与职业技能培训的概率显著高于基本技能低的个体。研究结果还表明，当个体基本技能变量被控制后，虽然职业技能培训总体上能够提高农民工的工资水平，但是其对于参与和不参与职业技能培训的农民工的工资水平提升效果明显不同。对于那些已参加职业技能培训的农民工群体而言，培训并没有使他们的工资水平得以显著增加；而对于那些未参加职业技能培训的农民工群体，如果使他们接受培训则会显著提高其工资水平。但是由于培训参与决策存在选择性，基本技能较低的农民工接受培训的概率显著降低，因此如何提高该群体培训参与率，应当是政府及相关部门在制定相应政策或者开展培训之前需要重点关注及解决的问题。     

高等学校辅导员培训成效研究

对安徽省辅导员培训状况进行了问卷调查,分析了高校辅导员培训现状,指出了目前辅导员培训存在的问题,并在此基础上提出高校辅导员培训要＂以人为本＂,强化需求意识。要根据教育部和教育厅提出的辅导员按需培训的原则要求,在认真分析辅导员培训需求和培训现状基础上,强化辅导员培训工作,提高培训实效。要从科学规范培训行为、精选培训内容、创新培训模式、优化培训资源4个方面着力加强与改进,为进一步提高高等学校辅导员培训成效提供了依据和对策。     

浅析员工培训及培训中的误区

企业员工的培训是企业人力资源开发的一个重要内容。但是有的企业对培训的重要性认识不够 ,培训中还存在一些误区。本文通过对员工培训的重要性及培训中误区的分析 ,揭示了培训中应注意的问题。从而使培训出效益 ,为企业的长远发展备足后劲     

建立有效的培训体系——我国企业培训误区的对策

培训是企业人力资源建设的重要环节,也是企业留住人才的关键,故在企业实施有效培训令人关注。分析了我国企业培训中存在的主要误区,提出了相应的建议对策,即建立有效的企业培训体系。