基于胜任力模型的绩效管理

一、绩效管理 1．传统绩效管理方法。传统绩效管理的过程通常可以分为4个步骤：绩效目标设定、绩效实施、绩效评估和绩效反馈。其中,绩效计划是整个绩效管理系统的起点,是由上级就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等同员工进行讨论并达成一致的过程;绩效实施是指中层经理通过持续的绩效沟通辅导员工达成绩效目标的过程;     

基于绩效沟通的高校行政人员绩效管理

绩效管理是高校人力资源管理的重要环节,绩效沟通是绩效管理的关键,它贯穿于绩效管理的各个阶段,发挥着重要的作用。高校应充分重视行政人员的绩效沟通,运用沟通技巧,构建沟通网络,实现绩效管理的目标。     

国有企业绩效沟通问题分析及对策研究

绩效沟通是绩效管理的核心环节,本文分析了国企在绩效沟通中存在的问题,提出了三个＂一对一＂沟通的重要性,并对如何开展有效沟通给出了措施建议。     

我国媒介组织绩效管理沟通初探

本文首先阐述了媒介组织绩效管理沟通的现实意义,分析了我国媒介组织绩效管理沟通中普遍存在的问题,并提出了实现有效绩效管理沟通的对策和建议。它对于媒介组织做好绩效管理沟通工作具有一定的借鉴意义。     

组织沟通有效性、激励方式对学院管理的影响

针对学院组织中的领导者和师生员工,分析了影响组织沟通有效性的因素,阐述了沟通满意感、沟通开放性与学院管理中的激励方式以及学院绩效的相互关系,提出了一组命题并构建了概念模型.分析结果表明:增强沟通满意感和沟通开放性有利于精神激励和情感激励,不利于薪酬激励;三类不同的激励方式都能促进学院绩效的改善;沟通满意感和沟通开放性的获得对提高学院绩效具有积极作用.     

从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革

绩效考核和绩效管理二者有实质性的区别,前者是传统的人事考核方式,而后者却是现代意义上的人力资源开发方式。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和辅导。从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的一场深刻变革。要适应这一变革,管理者要由传统式的主管转变为现代式的教练。     

全程透析绩效管理

绩效管理一直是HR经理们和组织各层级管理者们面临的一大难题。绩效管理已经成为各类组织管理人员最棘手的问题。绩效管理如何才能按预想的方向前进,真正实现落实,得到有效实施,是每一个HR从业人员一直在思索的问题。绩效管理作为有效的管理工具,从管理的角度来看,可以用四个字来涵盖它的实质:"目标+沟通"。通过目标的制定把上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级,并通过沟通达成双向承诺;通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通,辅导员工、解决问题、不断纠偏、客观评价、达成共赢。只有注重绩效管理实施的每一个环节,抓住每一个参与绩效实施管理的人员,绩效管理才可能真正地有效得到实施。     

绩效反馈的价值、问题与优化策略

<正>绩效反馈的价值绩效反馈是使员工了解与其绩效有关信息的绩效管理手段,是绩效沟通的最主要形式,也是绩效管理过程中的重要环节。其目的是根据绩效考核的结果,通过考核者与被考核者之间的沟通,对被考核者积极的方面进行肯定、强化,对不足之处提出改进方案与措施,从而实现员工绩效的提升。具体来说,绩效反馈的重要功能体现在:(1)使员工了解绩效     

组织内双向沟通机制的构建

在现代企业管理中,组织沟通管理是一种重要的管理工具,它着眼于组织内部的沟通,通过促进组织内部沟通实现管理目的。企业员工这种良好的沟通可以增加工作满意度和工作绩效,并会促使组织活动的顺利进行。     

基于绩效沟通突出领导责任的公务员绩效管理体系构建

我国现行公务员绩效管理存在：①官本位思想、绩效管理责任意识缺失;②绩效管理缺乏系统性规范,考核指标内容过于宽泛;③实施过程缺失绩效管理环节,绩效沟通不畅。针对这些问题,可通过抓好绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈等环节构建起公务员绩效管理体系。     

变革型领导行为与办学绩效的关系——基于高等院校二级学院背景的实证研究

以社会交换理论、双因素激励理论为基础,构建了大学二级学院背景下变革型领导行为对学院办学绩效影响的理论模型并进行了验证。结果显示:变革型领导行为正向影响组织的沟通满意感与沟通开放性;沟通满意感负向影响教师心理契约违背;沟通满意感与沟通开放性正向影响办学绩效;心理契约违背正向影响办学绩效。研究结论对改进学院领导管理行为,鼓励组织有效沟通,增强对教师的人本关怀,促进学院办学绩效提升具有一定启示。     

企业绩效管理中的绩效沟通问题及相关对策

绩效沟通贯穿于绩效管理各个环节,是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。本文通过问卷调查、访谈等方法,对重庆YDY集团等多家公司进行实地调研,系统、深入分析了企业在绩效沟通认识及具体实施层面存在的问题,提出了相应的对策与措施。     

试论媒介人力资源的绩效管理

媒介人力资源绩效管理具有明确的目标导向性,强调全过程的双向持续沟通,既是过程也是系统,与人力资源管理的其他环节相辅相承等特点,一般由绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈四个环节构成。针对当前媒介企业人力资源绩效管理与战略实施出现脱节、缺乏双向沟通、以绩效评估代替绩效管理和重视奖惩忽视发展等问题,我国媒介应该从构建以人为本的竞争机制、建立科学的动态管理机制、全面完善绩效管理全过程、建立整合性激励薪酬结构和建立和完善职业培训计划几方面入手,切实提高人力资源绩效管理水平,以增强企业综合竞争力。     

组织公平感的类型及其在企业绩效管理中的意义

绩效管理是企业人力资源管理的核心工作,绩效管理过程中员工的组织公平感是影响绩效管理效果的至关重要的因素。员工的组织公平感包括三个部分:分配公平感、程序公平感和人际关系公平感,在绩效管理过程中,是否允许参与员工,评估指标是否客观,奖酬分配是否体现业绩导向以及上下级之间的沟通都会影响到员工的组织公平感,为提高员工的公平感,应建立客观的绩效评估系统和绩效导向的奖酬分配制度,加强绩效管理过程中的双向沟通,重视员工的参与并建立完善的员工申诉机制和有效的监督机制。     

以有效沟通促进绩效水平提升

绩效管理是实现组织战略目标的重要手段和途径,其目的是不断改善组织氛围,优化作业环境,持续激励员工,提高员工素质,提高组织效率。绩效反馈作为绩效管理周期的环节之一,在绩效管理过程中具有重要的作用。管理者与员工之间的有效沟通作为绩效反馈最重要的手段,对实现绩效管理目的是相当有效且十分重要的。     

基于边际和管理熵理论的组织沟通频率的阈值确定

适度频率的沟通能有效化解冲突并提高组织绩效,但沟通频率最佳阈值的确定却一直是一个黑箱问题。将边际效用理论和管理熵理论引入沟通管理领域,提出了边际沟通化解度和累计沟通化解度的概念。运用行为实验研究和Wilcoxon符号秩检验方法发现了边际沟通化解度随沟通频率的增加而递减的规律;揭示了累计沟通化解度随沟通频率的增加呈现倒U型曲线;证明了当边际沟通化解度为0时,累计沟通化解度达到最大值,并将此时的沟通频率确定为最佳阈值。     

政府绩效评估的理念与方法分析

政府绩效评估就是对政府公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级 ,它是在 2 0世纪 80年代西方国家政府改革过程中形成和发展起来的 ,贯穿了公共责任和顾客至上的管理理念。政府绩效评估指向的是政府公共部门的特殊职能 ;意味着政府公共部门与社会公众之间信息的交流与沟通。政府绩效评估是由收集资料、确定评估目标、划分评估项目、绩效测定及其评估结果使用等组成的行为体系。绩效评估措施对加入WTO之后的中国政府管理具有一定的借鉴意义     

国有企业绩效管理体系探析

随着我国加入WTO,国有企业面临的竞争对手越来越多,竞争压力越来越大.在国有企业现行绩效管理体系中存在着认识不足、沟通不畅、管理定位不准确和绩效指标体系设置不科学等问题.应该通过提高绩效管理认识、营造良好的沟通氛围、健全绩效反馈机制、创新绩效激励体系以及建立合理的指标考核体系来改进.     

试析绩效管理需注意的几个问题

绩效管理作为人力资源管理的核心职能之一 ,起着很重要的作用 ,绩效管理的实质 :绩效管理是一个持续的沟通过程。如何做好绩效管理建议从进行合理的职务分析、建立匹配的薪酬管理体系 ,要从角色分配、业绩辅导等方面去做。     

绩效管理循环中的关键——绩效沟通

随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧,人们越来越深刻地认识到人力资源是企业的第一资源。企业的发展与员工的成长是分不开的。有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环。绩效管理的核心思想是以人为本,让员工充分参与绩效管理,在实现组织目标的过程中实现个人价值。在绩效管理中,有效的沟通起着重要的作用。