特质调节焦点中介作用下谦卑型领导对员工建言的影响——基于追随力视角

该文从追随力视角探讨了谦卑型领导对员工差异化建言行为的影响。基于调节焦点理论和350份有效样本数据,采用结构方程模型方法深入分析了二元特质调节焦点对谦卑型领导和员工差异化建言行为的中介作用。结果表明:谦卑型领导对员工促进性建言和抑制性建言均具有显著正向影响,特质调节焦点在谦卑型领导与建言行为间起着完全中介作用,即谦卑型领导正向影响员工的促进型特质调节焦点,进而正向预测员工的促进性和抑制性建言行为;谦卑型领导正向影响员工的防御型特质调节焦点,进而正向预测员工的抑制性建言行为。因此,有效激发员工建言追随行为不仅要领导者谦卑,还应注意调动员工不同的特质调节焦点。该研究丰富了领导风格与员工行为关系的作用机制,为管理实践中激发不同调节焦点员工的差异化追随行为提供了依据。     

员工建言行为有助于企业创新吗?

探索式创新和利用式创新是企业适应外部变化和实现持续发展的重要途径,如何获得这两种创新方式成为了近年来研究的热点.员工的建言行为往往是企业创新的第一步,利用结构方程模型(SEM)对员工建言行为是否有助于实现探索式创新和利用式创新进行了检验.结果表明,员工建言行为显著正向影响企业绩效;探索式创新和利用式创新在员工建言行为与企业绩效的关系中起着部分中介作用;企业所有制形式对员工建言行为与探索式创新的关系具有显著的调节效应,对于国有企业、民营企业和外资企业,员工建言行为对探索式创新的影响依次增强.     

同事建言对员工任务绩效影响机制的研究

职场中的个体时常接收到来自于同事的建议,这些理应带来好结果的建议能否对个体绩效产生积极影响?目前针对同事建言结果变量的实证研究并不多见。本文根据动机性信息加工理论,探讨同事建言对员工任务绩效的影响机制,包括同事支持感的中介作用和个人主义、合作倾向以及时间压力的调节作用。通过对172名企业员工两期问卷的调查数据,实证分析结果表明:1)同事建言对员工的任务绩效有正向影响;2)同事建言能够提升员工感知到的同事支持水平,并进一步对员工的任务绩效产生积极影响;3)个人主义和时间压力会负向削弱同事建言与员工感知到的同事支持之间的正向关系。     

员工非正式地位对建言行为的影响:能力信任和自我效能感的链式中介作用

已有研究表明，员工建言行为受个体和领导行为的影响，但关于员工社会关系对建言行为的影响研究较少。因此，本文基于期望状态理论，探究反映员工社会关系的非正式地位对员工建言行为的影响。采用问卷调查方法，收取了45个团队的358份有效配对问卷。数据结果表明，员工非正式地位通过上级对其产生的能力信任和自我效能感正向影响其建言行为，且能力信任和自我效能感在员工非正式地位与建言行为的正向关系中起链式中介作用；员工的集体主义取向在能力信任与建言行为的正向关系中起调节作用，且在自我效能感与建言行为的正向关系中起调节作用。研究结果有助于理解员工非正式地位与建言行为之间的中介机制和边界条件，并为组织如何促进员工建言提供启示。     

“求同存异”的力量：个人——团队匹配对员工主动行为的影响研究

基于个人-环境匹配理论,探究个人-团队匹配对员工的建言行为和对同事寻求反馈行为这两类员工主动行为的作用,并探讨了合作导向在其中发挥的调节作用。通过对245名团队成员的问卷调查数据进行分析发现:1)个人-团队匹配对建言行为和向同事寻求反馈行为均有显著正向影响;2)合作导向正向调节个人-团队匹配与建言行为的关系;3)合作导向在个人-团队匹配和向同事寻求反馈行为之间的调节作用不显著。     

防御与促进：人际和谐在员工建言行为中的作用

建言作为一种重要的组织公民行为受到很多组织管理学者的关注,然而基于恐惧和顺从的建言动机却没有得到应有的重视.基于个体动机视角,研究不仅关注亲社会型建言,也关注防御型建言和默认型建言等行为,考察防御定向和促进定向对员工建言行为的影响机制,探讨人际和谐的中介作用以及心理安全感的调节作用.对17家民营企业550个员工的实证研究表明:人际和谐在调节定向与建言行为之间起中介作用,即其中的避免破裂维度中介防御定向与防御型建言、默认型建言之间的关系,而促进和谐维度中介促进定向与亲社会型建言之间的关系;心理安全感负向调节避免破裂与防御型建言、默认型建言的关系.     

员工建言行为:前因和中介机制研究

从员工—组织互动的视角探讨组织建言支持、反馈、效用对员工建言行为的影响,并探索心理安全的中介作用机制。基于177名MBA学生的实证数据分析显示:组织建言支持、反馈、效用对员工建言行为有显著促进作用,组织建言支持通过影响心理安全对员工建言行为产生影响。建言行为具有多重影响因素,组织管理者须据此提升员工建言行为。     

管理者权力对采纳建言的影响:管理者自我效能与权力距离的作用

员工的建言被管理者采纳,才可能真正产生积极的效果。基于权力的趋近—抑制理论以及自我效能理论,以254名管理者为样本,分析管理者权力对采纳下属建言的影响及其内在机制,可以发现管理者的权力对其采纳建言有积极影响:管理者自我效能在权力与采纳建言之间起中介作用;管理者的权力距离对于管理者自我效能与采纳建言之间的关系有调节作用,管理者的权力距离越小,管理者自我效能对采纳建言的影响越大。在此基础上构建的管理者采纳建言理论模型,有利于激发管理者采纳建言、员工有效建言。     

员工建言行为和沉默行为之间的关系研究述评

当员工了解到组织中存在问题时,则需要决定是向管理者或同事建言还是保持沉默。准确理解建言与沉默两者之间的关系,才能更好地促使员工积极参与建言。员工的建言行为和沉默行为并非对立相反的两极,且在情绪中介下,两者还可以相互转化。文章对建言和沉默之间的关系进行了总结,并展望了未来的研究方向和对管理实践的启迪。     

谦逊领导与员工建言:一个双路径模型

经济全球化背景下,员工的建言行为对企业降低时间成本、快速解决问题具有十分重要的作用。基于社会交换理论,引入组织内的两种交换关系（领导—成员交换和团队—成员交换）为中介变量,检验谦逊领导对员工建言（建言上司和建言同事）行为的影响机制。通过在陕西、湖南等地调研收集了330份问卷数据,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件对样本数据进行统计分析和假设检验。研究结果表明：中国情境下工作场所中谦逊领导对员工建言上司和建言同事均有一定的显著正向预测作用,并且领导—成员交换在谦逊领导与建言上司关系中起部分中介作用,团队—成员交换在谦逊领导与建言同事关系中起部分中介作用。这一结论为企业促进员工建言提供了理论依据,在一定程度上丰富了中国情境下谦逊领导对员工建言行为影响的研究,为将来进一步的探索提供了一定的参考。     

差错管理文化对双元绩效的影响机理研究——基于组织认同的中介效应

员工在工作中会不可避免地产生差错,差错的消极影响往往会被放大,从而不利于员工绩效的提高。对安徽省企事业单位的样本数据分析显示:差错管理文化与员工双元绩效具有显著正相关关系;组织认同在差错管理文化与员工双元绩效的关系中存在部分中介效应,即差错管理文化能够直接对员工双元绩效产生影响,也可以通过组织认同来影响员工的任务绩效和周边绩效。管理者应当注重提高组织差错管理文化水平,营造良好的差错管理文化氛围,对员工差错给予更多的理解与包容,从而增强员工对组织的认同感,促进员工任务绩效和周边绩效的提升。     

企业劳动关系和谐度与员工工作绩效的实证研究

学术界对劳动关系如何测度及劳动关系与企业绩效的研究存在分歧。文章运用内容分析及德尔菲法开发劳动关系和谐度指标并进行实证检验,形成指标体系,选取可衡量的员工绩效,研究劳动关系和谐度与员工绩效的相关性是以往的研究中没有的。通过实证研究,我们得出劳动权益、员工信心与满意度、劳动合同及工会与员工参与对任务绩效有显著正向影响;员工信心与满意度、工会与员工参与、管理层关心和劳动合同对周边绩效有显著正向影响,为此,建议企业以员工权益保障为中心完善企业劳动关系运行机制,关注员工职业发展,以提高员工工作绩效。     

差错管理氛围对员工建言行为的影响研究——基于链式中介作用模型

基于社会认知理论和社会交换理论,以320名具有5年以上工作经验的员工为调查对象,探讨了差错管理氛围如何促进员工建言行为的产生以及组织支持感和心理安全感在差错管理氛围与员工建言之间的链式中介作用。研究表明:差错管理氛围对员工建言行为具有显著的正向影响;组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起中介作用;组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起链式中介作用。因此,企业要努力营造积极的差错管理氛围,从而提高员工的组织支持感和心理安全感,促进员工建言行为的产生。     

英汉颜色词的文化内涵对比

文化制约了颜色词的意义演变,颜色词的文化意义又折射出了丰富的文化内涵.由于文化内容、文化传统和文化心理有异,很多英汉颜色词的文化内涵差异较大,容易造成理解和表达上的错误.本文运用语义学和语用学的理论,对"颜色词"在英汉文化交际中的运用进行了探讨,论述了英汉颜色词的文化内涵的异同,及产生的原因.旨在增强人们的语言交际能力,促进异族文化的交流与融合.     

英汉互译中语态的转换

英语和汉语在语态的运用方面有很大的差异,英语中被动语态的使用范围广泛,汉语被动语态使用很少。因此在英汉互译时,充分考虑两种语言各自的特点,用符合译语的表达习惯进行翻译,使译文能够通顺、流畅、自然。     

企业知识员工心理资本、内在动机及创新绩效关系研究

文章以高料技和新能源企业的技术和管理岗位的员工作为样本,对构建的理论模型进行了实证检验.探索性因子分析和验证性因子分析结果显示,学习型心理资本、创新型心理资本与关系型心理资本正相关于任务型心理资本,同时知识员工心理资本对于内在动机形成有积极作用,而内在动机在知识员工心理资本对个体创新绩效的影响上起中介作用.据此提出,通过培养和提升知识员工的学习型心理资本、创新型心理资本和关系型心理资本,从而促使他们在工作中获得胜任需要、自主需要和关系需要的满足,激发工作的内在动机,最终产生创新绩效.     

浅析英汉被动语态的互译方法

英语中被动语态使用频率较高,汉语中则不多见,所以英语被动语态在翻译成汉语时,更多情况下译成主动语态。根据英语和汉语特点,英汉被动语态互译有直译、意译等常见方法,也还有一些特例,翻译时要力求准确和灵活。     

企业员工核心自我评价与工作绩效的关系研究

采用核心自我评价、工作绩效问卷为研究工具,对1010名企业员工进行调查,探讨核心自我评价与工作绩效的关系。结果发现：核心自我评价与员工工作绩效存在显著正相关,且能够有效预测员工的工作绩效。核心自我评价对关系绩效的作用要大于其对任务绩效的作用。核心自我评价问卷可以作为预测企业员工工作绩效的有效测评工具。     

从《苔丝》例析英语被动语态的汉译特点

从对比语言学的角度分析英汉两种语言的被动语态的表达以及英语被动语态的汉译特点。文中选择英语被动语态中的“be＋p．p．（pastparticiple）”模式与汉语表达方式作对比分析。在分析的过程中,结合《苔丝》及其两种中译本,通过分析其相似与不同之处来阐明英语与汉语各自的语言特点。