实现从传统管理者向职业经理人的转变——关于发电企业职业经理队伍建设的几点思考

职业经理人是指以经营管理企业为职业,深谙经营管理之道,熟练运用企业内外各项资源,把维护企业的利益、实现股东投资价值最大化作为目标,通过管理企业来实现自身价值的管理者。本文试图从企业治理结构构建、职业经理人核心价值观建设、素质能力培养、激励与约束机制建设等四个层面,阐述发电企业传统管理者如何实现向职业经理人的转变。     

IPM领跑职业经理人的品牌

当前,国内企业经理人的综合素质、经营水平参差不齐,已成为阻碍国内企业快速发展的主要问题之一,培养具有高度责任感和强烈职业意识的职业经理人已成为当务之急。经理人的职业化是市场经济发展的必然趋势,持有IPM证书,具有国际水准的职业经理人将拥有美好的金色前程。IPM:领跑职业经理人的第一品牌国际职业经理人(InternationalProfessionalManager,简称IPM)是IMU推行的职业经理人资质认证体系的总称。IPM强调经理人自身的创新性思维、创造性表现及国际性视野所产生的市场价值及其参与国际竞争的实战能力。IPM关注执行能力,强调行…     

构建职业经理人战略性管理模型

现代企业的职业经理人是具有战略价值的人力资源。应从招聘职业经理人战略、职业经理人同出资人委托-代理关系的战略管理、职业经理人同其他利益相关群体的博弈管理三个维度构建职业经理人战略性管理模型,所以职业经理人成为提升企业核心竞争力的决定性因素。     

职业经理人资源稀缺的制度分析

无论是科斯的交易费用理论,还是德鲁克的企业社会责任理论,都证明了职业经理人是企业不可缺少的人力资源。在我国,职业经理人资源短缺的根本原因就在于,现代企业制度尚未最终建立,职业经理人成长发育缺乏完备的制度条件;解决这一问题的对策,最要紧的便是加快现代企业制度建设步伐,创造培育职业经理人的社会环境;建立完善约束—激励机制,创造培育职业经理人的经济环境;建立职业经理人身份制度,创造培育职业经理人的法律环境。     

职业经理人薪酬的市场化契约模型设计

职业经理人激励约束机制的建立与完善,决不仅是单个企业或行业内部所能解决的问题,但又不能简单地将激励约束机制进行企业内部、外部的划分。职业经理人的企业内部契约与外部契约是一个连续的、相互影响的整体,这是由其职业化阶层的性质决定的。因此,我们在对其行为进行契约设计时应将单个企业和整个经理人市场联系起来,通过这种市场化模式的设计来规范职业经理人的行为乃至人力资本的提升,最终影响职业经理人的职业生涯。     

家族企业职业经理人薪酬对公司绩效的影响

如何对职业经理人进行有效激励是家族企业研究的重要问题。研究发现,职业经理人薪酬与公司绩效成倒“U”型关系,工资太低会削弱职业经理人的工作积极性,而偏高的薪酬水平可能存在边际递减效应,也不利于企业健康发展。不同行业和不同地区,职业经理人薪酬对公司绩效的影响存在差异,与非制造业相比,制造业家族企业的职业经理人薪酬与企业绩效关系更加显著;与中西部相比,东部地区的家族企业职业经理人薪酬与企业业绩关系更强。     

国企转型期职业经理人队伍建设的探索与实践

在中国加入WTO和经济一体化、竞争国际化的新形势下，广大企业正面临着新的市场秩序和国际规则。在前所未有的发展机遇和严峻挑战面前，大力造就一批深植于企业的职业经理人队伍，是全面提高企业素质，增强企业综合竞争力的关键。     

构建职业经理人市场的激励和约束机制

职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础。目前 ,职业经理人的短缺已成为制约我国经济不断发展的重要障碍 ,成为向市场经济接轨和建立现代企业制度的瓶颈。正是由于职业经理人重要的作用和奇缺的现状 ,培育职业经理人市场显得尤为重要。因此 ,构建职业经理人市场的激励和约束机制是当务之急     

职业经理人激励制度探析

完善职业经理人激励制度,应规范市场运作和管理,保证市场充分竞争,合理确定职业经理人业绩,完善企业内部激励制度,正确认识职业经理人分享剩余索取权,实现职业经理人的长期激励。     

资本所有者与职业经理人关系的现状和发展

随着中国加入WTO,中国的企业必将面临国外成熟企业的激烈竞争,中国的职业经理人必将迎来巨大的机遇与挑战.然而,由于历史原因和规则、体制原因,造成目前我国的职业经理人队伍整体职业化水平不高,资本所有者与职业经理人之间的关系还是一种新型的、尚处在摸索之中的关系.培养塑造合格的职业经理人、建立资本所有者与职业经理人之间严密的有约束力的规则和稳定的文化、使职业经理人的"理性忠诚"与资本所有者的"合理授权"结合,已成为发展的必然趋势.