构建与发展：中国公务员绩效评估运行机制初探

公务员绩效评估运行机制是指与公务员绩效评估有关的一种制度安排，通过这种制度安排来保证公务员绩效评估的有效开展，保证评估的有序运行。它主要包括公务员绩效评估主体机制、绩效评估程序、绩效评估责任机制、绩效评估监督机制、绩效评估申诉机制和绩效评估结果运用机制。公务员绩效评估运行机制是开展公务员绩效评估工作的制度前提和基本依据，是实现公务员绩效评估制度化的基本前提和必然选择，也是公务员绩效评估科学化、规范化的必由之路。     

试论善治视野下政府绩效评估指标体系构建

我国政府绩效评估指标体系中经济类的一些指标设置不合理,部分评估指标价值取向有误,政府绩效评估主体局限、公众参与度不高,指标体系缺乏权重、部分指标相互包含交叉,评估程序非规范化。将善治政府的规范主义构建与政府绩效评估的实证主义建设相结合,在调查访问了南京（区）、苏州、吴江三个不同城市的政府中级公务员126人后从“政府自身建设”和“执政能力结果”两个大方面（一级指标）入手,建立了9个二级指标和49项三级指标,并确定了指标权重,以期实现政府绩效管理的科学性与高效性。     

公务员聘任制面临的困境及其对策分析

我国公务员聘任制采用的是一种市场契约的方式,而聘任制公务员与终身制公务员和政府雇员相比,其任期及职位适用范围的限制和规定、录用方式、性质与工资福利、管理主体均有不同。该制度对于打破终身制、增强公务员队伍的活力和营建良性竞争的氛围有着重要的意义,但也面临“鲶鱼效应”的悖论、公务员角色扩张的自利性及其绩效评估困难等困境。因此,必须从行政伦理、职业道德和制度层面来制约其扩张的自利性行为,并建立和实施科学的公务员绩效评估体系,建立聘任制公务员转为终身制公务员的机制,从而走出困境。     

浅议我国公务员绩效评估的困境及原因

绩效评估作为人力资源管理的一个重要环节,是科学管理的基础,对于提升公务员的能力和水平,提高行政效率,加强政府部门人力资源管理起着至关重要的作用。目前,我国公务员的绩效评估框架已经基本形成,但是绩效评估的科学性还不够,还存在着一些亟待解决的问题,通过对这些问题的分析思考,可以对我国公务员的绩效评估情况得到较为清晰的把握和判断。     

基于平衡记分卡的逆向物流企业绩效评估

文章以平衡计分卡的基础架构建立逆向物流企业的绩效评估模式的战略基础;基于因子分析法建立了客观性的关键绩效指标选择机制;用网络分析法（ANP）建立了平衡计分卡的关键绩效评估指标的权重确认机制,以整合各评估构面的信息,从而构建了完整的逆向物流企业绩效评估模型;以案例说明该模型可作为逆向物流企业的运营战略决策和调整的参考依据。     

公务员“个人承诺”绩效考评研究

目前，公共部门人力资源的管理已经成为行政改革的主要目标之一，公务员绩效考评成为改革的重中之重。但在实践中，政府和其他公共管理部门工作人员的工作能力和效率经常受到公众的质疑甚至成为被投诉的对象。政府及其他公共管理部门的工作正朝着间接管理与直接服务方向发展，而公务员的绩效考评对于坚持以人为本的管理理念、持续提高公共部门的工作效率具有举足轻重的意义。鉴于此，结合我国公务员考核现状，笔者提出以“个人承诺”为基础的公务员绩效考评体系。此考评体系建立了较为科学的考评量化指标，同时注重考核结果的及时反馈，力图改变公务员被动参与考核的局面。希望通过对公务员的绩效考评使公务员个人发展与公共部门组织目标的完成实现“双赢”。     

基于绩效沟通突出领导责任的公务员绩效管理体系构建

我国现行公务员绩效管理存在：①官本位思想、绩效管理责任意识缺失;②绩效管理缺乏系统性规范,考核指标内容过于宽泛;③实施过程缺失绩效管理环节,绩效沟通不畅。针对这些问题,可通过抓好绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈等环节构建起公务员绩效管理体系。     

现代农业经营组织绩效评估体系研究

要发展农村经济必须依托现代农业经营组织,将广大农民群众组织起来,形成合力。基于此,近年来,我国各地组建了多种形式的农业经营组织,推动了农村经济发展。为了有效扶持更适于各地农村经济发展的现代农业经营组织,需要建立现代农业经营组织综合绩效评估体系,对其运营绩效进行客观评估。对绩效评估目的、评估对象、评估指标、评估标准、评分方法及评估结果等构成农业经营组织综合绩效评估体系的基本要素的科学分析是现代农业经营组织综合绩效评估的基础工作,其核心内容是评估指标、评估标准及评分方法。     

新政新规

北京:公务员未经培训不得晋升今年,北京市将制定市级行政机关公务员培训绩效评估方法,使培训与晋升、考核和任职定级紧密挂钩。公务员每年业务培训将不少于40学时。     

澳门公务人员工作表现评核制度解析——基于政府绩效的视角

公务员绩效评估是政府绩效评估的基础环节.文章从政府绩效的工具性、沟通性和管理性出发,对澳门公务人员工作表现评核制度的制度精神和制度设计进行了分析,指出澳门公务人员工作表现评核制度充分意识到了政府绩效的工具性和沟通性,与此同时,制度仍然没有实现从绩效测量到绩效管理的转型,需要在实践中进一步完善.     

铁道部公务员考核评价指标体系研究

建立铁道部公务员考核评价指标体系，首先需要对铁道部公务员岗位要求的基本素质进行分析，建立铁道部公务员素质模型；其次，设计调查问卷，采用定性和定量的方法对调查结果进行分析，得到由“德、能、勤、绩、廉”5个二级指标和14个三级指标构成的铁道部公务员考核评价指标体系。在实际应用中，针对不同的考核目的和考核对象，该指标体系中的指标设置和权重分配将有所不同。     

公务员绩效考核中的问题及对策分析

国家《公务员法》颁布后,我国公务员绩效考核制度已初步建立并在实践中不断完善。公务员绩效考核的实证调查结果说明,由于思想观念上和管理体制上的原因,我国的公务员绩效考核工作仍然存在着一系列问题。其中最为突出的问题是各级公务员管理部门中缺乏专门的绩效考核机构、考核指标体系设计不合理以及考核方式不合理。解决这三个问题的措施分别是:设立专门公务员绩效考核机构;完善绩效考核指标体系;淡化年终考核,重视平时考核。     

少数民族地区公务员绩效考核研究

少数民族地区公务员的素质高低和工作绩效直接关系到党和国家在少数民族地区的方针、政策的贯彻落实,关系到基层政权的稳定。文章分析了少数民族地区公务员绩效考核中存在的突出问题,提出了构建少数民族地区公务员绩效考核机制的对策。     

从组织行为学角度看税务部门的绩效考核制度

激励是组织行为学研究的一个重要内容,而绩效考核作为激励手段对于税务系统的管理非常有效。通过对县一级基层税务机关的现状进行研究,指出组织行为学对税务工作绩效考核制度的建设具有指导作用,并引入先进的绩效考核理念,制定高效的绩效考核制度,来提高地方税务部门的行政效率,强化地税机关的执行力是地税人教部门的职责所在和管理方式。     

公务员服务能力模型构建与应用研究——以河北省为例

公务员服务能力是公务员综合素质的反映,代表着政府的形象,体现着政府执政能力的高低。提高公务员的服务能力,对建设服务型政府、践行群众路线、构建和谐社会有着非常重要的意义。以河北省为例,基于问卷调查,采用定量分析与定性分析相结合的方法,对公务员服务能力进行了研究,构建了公务员服务能力模型。模型的建立为公务员的选拔、培训及绩效考核提供了依据。     

公务员激励机制初探

国家公务员激励机制是激励广大公务员实现共同的行政目标的重要保障。对现行激励机制存在的忽视物质激励、精神激励流于形式、绩效考核措施不当等问题进行了分析,提出了了解基本需求、遵循激励理论、健全配套制度、造就行政文化等建立有效激励机制的基本思路,给出了组织实施公务员激励机制的对策建议,即加强素质教育,强化自我激励机制;鼓励岗位竞争,完善竞争激励机制;强调实绩考核,健全目标激励机制;提倡优胜劣汰,完善监督激励机制。     

公务员周边绩效管理理论回顾与前瞻

公务员周边绩效的研究是在周边绩效研究和公务员绩效研究的基础上发展而来的。周边绩效理论包括:(1)归属:周边绩效是总绩效的一部分;(2)组成:周边绩效分为工作奉献、人际促进;(3)行为动机:追求晋升、个人行为习惯、追求群体行为一致性;(4)影响因素:个人特质、工作类别、岗位级别、组织文化、考核程序。公务员周边绩效保持了一般群体周边绩效的归属、组成、行为动机的特征,但是受到国家体制、政治体制、地域文化、服务群体特征、公务员制度等因素的硬性制约,被动适应特征更明显。     

关于农业企业员工绩效模糊评价模式的探讨 ———以北京某农业类上市公司为例

针对目前农业企业员工绩效评价方法不合理的问题,本研究构建了一套农业企业员工绩效评价指标体系,详细介绍了两个员工绩效评价的模糊综合评价模型。在应用层次分析法科学确定各项指标权重的基础上,以北京某农业类上市公司为实例,运用二级模糊综合评价模型进行实证分析和研究。结果表明,模糊综合评价模式是一种科学、实用、有效的农业企业员工绩效评价方法,弥补了现阶段农业企业在员工绩效评价方法选择上的不足,为农业企业的人力资源开发与管理提供了技术工具和管理手段方面的支持。     

基于模糊集理论的医院员工弹性绩效评价系统

为提高医院绩效评价系统的及时性、客观性、准确性以及员工满意度,针对医院绩效评价中存在的模糊性、动态性,引入模糊集理论建立了医院员工弹性绩效评价系统。主要内容包括指标库的建立、多指标体系的构建、最优方案的选择、调整的权重和评价实施。最后应用这种思想构建了某医院的员工弹性绩效评价系统,并给出计算实例。     

公务员生态文明素养测量

培育公务员的生态文明素养是我国生态文明建设的重要环节。科学地测量公务员生态文明素养可为理论研究和实务工作提供依据。结合访谈和文献,提出其测量方法的设计遵循综合的,坚持全面、发展和联系的原则,框架结构包括知识、意识和行为三个维度,每个维度包括一般素养和职业素养两个亚维度,并设计出具体指标。以2015年北京市421名公务员的问卷调查为样本对指标做分析证实,包括34个题目,内容涵盖生活常识、政策知识、生态价值观、生态与其他经济社会发展的关系、生活习惯、公共环境行为、节约办公七项的指标体系具有较好的信度和效度。