考核系统认同与员工绩效薪酬偏好关系研究——以浙江纺织高技术企业为例

浙江纺织产业正面临转型升级机遇期,需对绩效薪酬制度效果进行检测.在绩效薪酬背景下,绩效考核系统认同与员工绩效薪酬偏好之间的关系需要进一步探索.通过文献梳理,建立绩效考核系统认同对员工绩效薪酬偏好的影响模型.在对浙江省纺织高技术企业的668名员工问卷调查基础上,运用相关分析、结构方程模型等统计分析方法,证实绩效考核系统的准确性、关联性显著地影响同事信任,验证了同事能力、善意和诚信中介下绩效考核系统认同显著影响同事信任假设,证实在同事信任中介下考核系统的准确性、关联性显著影响员工的绩效薪酬偏好.     

基于双主体视角的组织内信任修复模型构建

组织内的信任关系对于组织和个体的发展均有着积极的意义。在现实环境中组织内的信任违背普遍发生,影响了组织和个人的关系发展。因此如何修复业已被破坏的信任关系,成为当前信任研究发展的新趋势。研究表明,信任方和被信任方在信任修复过程中均可以发挥主动作用,都可以推动信任的积极修复和发展。而信任修复的基础是信任方对于信任违背的反应,包括认知和情感两个方面的反应。被信任方的信任修复方式有言语反应和真实行动反应。针对信任方反应来选择修复方式是提高信任修复有效性的重要原则。     

员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用研究

组织信任是企业提高组织有效性的一个直接、有效和经济途径。员工组织信任与和组织公民行之间存在关系。研究发现,员工组织信任对组织公民行为有显著的正向影响,情感承诺在员工组织信任与组织公民行为之间存在显著的中介效应。     

基于信任视角的个体特征对员工知识分享决策的影响研究

文章基于信任整合模型,从组织内个体信任的视角,建立了员工个体特征（包括能力特征与品质特征）与分享决策之间的关系模型,并实证检验了二者之间的作用关系。研究表明,信任,主要是个体间的情感信任与认知信任,在个体特征与知识分享决策间的关系中,发挥着关键的中介作用,个体特征主要通过影响个体间的信任水平,影响着企业组织内个体的知识分享决策。     

论战略联盟相互信任的前置因素之一:双方力量的对比

良好的信任关系有利于提高竞争性联盟的绩效水平,力量对比关系是影响信任水平的前置因素之一。竞争性联盟各方力量的对比会影响联盟成员对未来的预期,当联盟内部力量对比均衡时,成员彼此注重长期行为,反之容易导致短期行为并使得信任关系破裂。本研究运用重复博弈理论解释了非均衡力量对比关系的竞争性联盟不利于联盟成员间信任关系的建立,而均衡力量对比关系的竞争性联盟则有利于联盟成员间的相互信任。     

团队信任与团队水平组织公民行为——团队心理授权的中介作用研究

文章旨在探讨闭队信任对团队水平组织公民行为产生影响的作用机制,即团队信任是否会通过团队心理授权的中介作用对团队水平组织公民行为产生影响.运用相关和回归分析、结构方程建模对中国文化背景下团队心理授权与团队水平组织公民行为的关系,以及团队信任的作用进行了探讨.结果表明,团队信任对团队心理授权,团队水平组织公民行为有正向影响;团队心理授权在团队信任和团队水平组织公民行为之间具有部分中介作用.     

虚拟研发组织信任关系形成研究

虚拟研发组织是由缺乏长期交往历史的成员组成的结构松散的组织,其信任关系形成的原因必然有别于传统实体组织中信任关系的形成。文章通过分析虚拟研发组织信任关系形成的快速性、信任各方的相对平等性、关系形成的技术归属性三个主要特征,揭示了虚拟研发组织中信任关系形成存在任务机制、信用机制和关系机制。认为信任方基于完成任务的需要,根据对合作伙伴的角色和技能的认知决定是否给予信任;基于对信用约束和保障的信心,根据对契约和合作伙伴信誉的认知决定是否给予信任;基于与合作伙伴由于既有关系和交往关系产生的认知和情感决定是否给予信任。     

组织信任对员工敬业度影响的实证研究

以辽宁省某国有企业194名员工为样本,采用层次回归方法,探讨组织信任与员工敬业度的关系以及领导成员交换、工作价值观在这一过程中的作用。结果表明：组织信任各维度对领导成员交换、工作价值观和员工敬业度具有显著的正向影响,领导成员交换和工作价值观在组织信任和员工敬业度之间的关系上起到部分中介的作用。     

员工建言感知对组织承诺的影响——基于交换理论视角的分析

通过使用交换理论,分析了组织变革时期员工建言、员工与直属经理的关系以及员工对高级管理层的信任与组织承诺之间的关系。分析结果表明:员工对建言的感知与组织承诺之间的直接关系受到员工与直属经理关系和高级管理层的信任的长期影响的调节。     

绩效考核公平感对新生代员工反生产行为的 影响研究

基于心理契约视角,构建绩效考核公平感对反生产行为产生影响的理论模型;以新生代员工为调查研究对象,利用258个有效样本对假设进行实证检验。统计回归结果表明：绩效考核公平感对新生代员工反生产行为具有显著负向影响;心理契约违背在绩效考核公平感对组织指向反生产行为的影响中存在完全中介效应,而在对人际指向反生产行为的影响中不存在中介效应。组织可通过完善科学的绩效管理体系、构建高质量的雇佣关系等方式降低新生代员工的绩效考核不公平感和心理契约违背感,进而从源头上降低反生产行为的发生频率。     

组织信任对员工角色外行为的影响研究

基于社会交换理论,以辽宁省某国有企业中层管理人员以及基层员工为调查对象,探讨组织中的人际信任对员工角色外行为的影响,并探讨领导成员交换关系在这两者之间的中介作用。采用问卷调查的方式收集数据,对数据进行信效度分析、相关分析及层级回归分析,对组织信任、领导成员交换、组织公民行为和反生产行为间的相互作用进行研究,结果显示：组织信任通过领导成员交换对组织公民行为和员工反生产行为产生影响,领导成员交换在组织信任与员工角色外行为之间存在部分中介作用。     

组织内人际信任与大学生人格发展

人际信任是高校大学生人际交往中对他人的一种心理期待,人际信任水平对大学生的交往、心理以及人格发展会产生较大作用。较好的组织人际信任关系是大学生学习生活的润滑剂和催化剂,相反,较低的人际信任程度会使大学生产生人际交往的孤立与封闭、心理状态的失衡、团队精神与综合素质的下降等危害。全方位提高大学生的人际信任水平对培养大学生人格发展具有很大作用,大学教育要帮助大学生建立360°组织人际信任关系,如大学生自我接纳信任、家庭人际信任关系、领导老师人际信任关系、团队内人际信任关系、团队外人际信任关系和网络人际信任关系。     

企业家信任水平、组织结构与企业成长--中国中小高科技企业的一个实证分析

信任和有机的组织结构是影响高科技企业成长的两个重要变量.以中国中小制造企业为样本,研究结果显示,企业家的信任水平的确影响了高科技企业的成长,但这一关系在传统产业并不显著;企业组织结构对企业成长没有显著影响,高技术中小企业的组织结构也并不比传统中小企业更加灵活.企业家信任水平对高技术企业成长影响的一个重要路径是通过设计一个组织的制度化程度,从而影响企业的业绩.高科技企业应当提高组织的制度化水平,从而保证组织目标的实现.     

企业生命周期与员工绩效考核方法的匹配对组织绩效影响的实证研究

文章采用权变的视角,利用构面偏差的方法探讨了员工绩效考核方法与企业生命周期的匹配对组织绩效的财务构面、顾客构面、业务流程构面、学习与创新构面的影响.研究结果表明:(1)初创期与特质类绩效考核方法的匹配会对组织绩效的业务流程构面和学习与创新构面产生显著的正向影响,与行为类绩效考核方法的匹配会对组织绩效的财务构面和业务流程构面产生显著的正向影响.(2)成长期与特质类绩效考核方法的匹配会对组织绩效的顾客构面、业务流程构面和学习与创新构面产生显著的正向影响,与行为类绩效考核方法的匹配对组织绩效的财务构面产生显著的正向影响,但与行为类绩效考核方法的匹配对组织绩效的业务流程构面和学习与创新构面会产生显著的负向影响.(3)成熟期与行为类绩效考核方法的匹配对组织绩效的财务构面产生显著的正向影响,但成熟期与特质类绩效考核方法和结果类绩效考核方法的匹配会对组织绩效的业务流程构面和顾客构面产生显著的负向影响.(4)衰退期与特质类绩效考核方法的匹配组织绩效的顾客构面、业务流程构面和学习与创新构面产生显著的正向影响,但与结果类绩效考核方法的匹配却会对顾客构面和业务流程构面产生显著的负向影响.     

合作创新中情境因素、合作效果与信任关系的实证

文章构建了情境因素、合作效果和相互信任之间关系的概念模型。通过问卷调查和利用结构方程模型,对概念模型进行了实证分析。研究表明情境因素中的沟通和关系专用性资产促进了企业之间的信任,而力量对比关系显著影响企业之间的承诺,信任导致合作效果的提高。     

基于考核模式分类的公共组织绩效考核政治性研究

在对考核模式进行分类的基础上,以CNKI数据库2004至2016年间研究公共组织绩效考核政治性的文献为样本,运用内容分析和文献计量分析方法概括了绩效考核政治性的内涵、表现形式与成因。绩效考核政治性在顾客主导型绩效考核中体现为考核主体基于情绪和利益考虑抬高或者压低考核结果,在科层制主导型绩效考核中体现为上级根据特定需要纵容抬高考核结果的政治性行为,通过分配考核权力或者设计考核工具抬高考核结果。考核对象通过提供虚假绩效信息或者开展印象管理抬高考核结果存在于两种绩效考核模式中。考核主体独立性不够、利益相关者的压力、行为主体之间的信任程度低、监管难度大、考核对象赢取政绩竞争的压力是绩效考核政治性的主要成因。     

人际公正是否有利于雇佣关系和谐?——一个被调节的中介作用模型

雇佣关系和组织公正研究已成为学术研究的热点.通过对35家企业的892名员工进行问卷调查,基于雇员感知的角度,分析人际公正对基于雇员义务的雇佣关系是否会产生影响.结果显示:人际公正对雇佣关系具有显著的正向影响;心理契约违背在人际公正与雇佣关系间具有中介作用;组织信任会减低人际不公正对雇佣关系造成的负面影响.研究表明,中国企业需要通过创建人际公正的环境氛围,提高员工对组织信任的感知水平,以发展企业内部和谐的雇佣关系.     

员工可信行为与管理者对员工信任发展:组织控制的跨层次影响

在转型期的当今中国社会背景下“如何促进主动信任发展”已成为管理学者和实践者共同关注的主题,研究从个体层次的员工可信行为和组织层次的控制系统两个视角来回答这一问题.通过对1257名管理者调查表明,四维度的员工可信行为,即正直行为、角色胜任行为、谨慎行为和忠诚行为,对管理者的员工认知信任和情感信任具有差异性影响效应.其中,角色胜任行为在促进管理者对员工认知信任中发挥最关键的作用,而忠诚行为则在提高管理者对员工情感信任中最为重要.制度控制和组织氛围对于管理者对员工的殊化信任具有显著正向影响.并且,制度控制对正直行为与管理者的员工认知信任、角色胜任行为及谨慎行为与管理者的员工情感信任关系具有削弱作用;组织氛围对忠诚行为与管理者的员工情感信任关系具有削弱作用.     

我国医患信任问题探析:因由与重建

医患信任是和谐医患关系的关键因素之一。长期以来我国的医患之间由于社会整体信任水平下降、医疗卫生体制和政策的缺陷、医患沟通不畅和医学职业道德水平下降,以及患者的不适当期待和违反自身义务等原因的影响而出现了比较严重的信任缺失。因此,需要根据导致医患信任问题的各种原因采取针对性的措施,以重建我国的医患信任。     

农户权力对合作农业企业信任、关系承诺的影响

选取“公司+农户”组织模式中的公司为调查对象,收集202份样本数据,采用结构方程模型实证探讨农户五种权力使用对农业企业信任、关系承诺的影响。结果发现,公司信任农户显著正向影响公司对农户的关系承诺;农户对公司不同权力运用对公司信任及承诺农户产生影响是存在差异的：专家权、参照权和合法权与信任之间正向关系显著,奖赏权和强制权对信任的负向关系显著,专家权与关系承诺之间正向关系显著,参照权、合法权与关系承诺之间正向关系并不显著,强制权与关系承诺之间负向关系显著,奖赏权与关系承诺之间关系不显著,且存在一定程度的正面影响。建议农户在和公司合作中,可以使用媒介权力和非媒介权力来协调农户与公司之间的关系,可使用农户专家权、参照权和合法权来培育公司对农户的信任,避免使用农户奖赏权和强制权,而提升公司承诺农户则可以使用农户专家权,但应用中尽量避免使用农户强制权。