政府产业政策对企业创新的影响——文献综述与逻辑框架

文章系统整理了包括产业政策激励在内的政府政策与企业研发投资的相关文献,旨在为学术界相关研究提供文献基础性概要分析,也为产业政策与企业创新行为的研究提供一个有益的导向性视野,内容涵盖了政府政策激励(包括产业政策)与企业研发投资、对政府激励政策(包括产业政策)与企业研发投资的研究评述、产业政策与企业研发投资的研究框架探索、产业政策激励与企业研发投资后续的研究方向。尤其是试图将产业政策、研发投资与创新绩效等纳入一个理论框架,并为产业政策对企业创新活动的激励效果给予某种程度上的理论解释,以弥补现有文献在研究系统性上的不足。     

大学生骨干队伍建设中的挫折与激励研究——基于教育组织行为学视角

大学生骨干是在学校、教师与学生之间的桥梁和纽带。根据教育组织行为中的挫折与激励理论,要健全完善挫折教育网络,完善培养工作机制,培养和提高大学生骨干自我调适能力、心理适应能力及战胜挫折的能力,并建立目标导向、榜样示范、情感关怀、奖惩分明、激励相容的大学生骨干激励机制。     

高管薪酬激励与企业创新——基于中国上市公司的经验证据

创新是经济增长的重要驱动力,在当前我国由"中国制造"迈向"中国智造"的关键阶段,企业要获取更多的利润,必须依靠创新来强化自身的核心竞争力。高管是企业的关键决策者,对企业创新活动具有重要影响。文章利用2010—2017年中国949家上市公司的面板数据,首先,分别采用面板固定效应模型和面板负二项回归模型实证检验了高管薪酬激励对企业研发投入和研发产出的影响,研究发现,高管薪酬激励的三种模式,即货币薪酬、股权和在职消费激励均显著促进了企业创新活动。其次,文章还探讨了高管薪酬激励对企业创新活动的异质性影响。一方面,根据企业所有权性质将样本企业划分为国有和非国有企业样本组,研究发现,与国有企业相比,高管薪酬激励显著促进了非国有企业的创新活动。另一方面,根据企业所属行业类别将样本企业划分为高新技术企业与非高新技术企业样本组,研究发现,股权激励模式显著提高了高新技术企业的研发投入和非高新技术企业的研发产出。为检验上述实证结果的可靠性,文章还采用更换企业研发投入和研发产出指标的衡量方法进行稳健性检验,结果显示,高管薪酬激励与企业研发创新的显著正相关关系依然稳健。高管自身风险厌恶程度和个人能力等因素不仅会影响高管薪酬水平,而且还会影响高管对企业创新的决策。文章以"2014年央企薪酬改革"这一政策事件为时间中点,构造准自然实验,采用双重差分模型实证检验2014年央企薪酬制度改革的外生政策冲击对企业创新的影响。结果显示,高管薪酬管制政策显著降低了国有企业的研发投入,但对其研发产出的影响并不显著。基于此,文章提出了以下政策建议:一是通过设计显性与隐性激励相结合的高管薪酬激励契约,并在对管理层的考核方案中适当引入非短期会计业绩指标来激发企业高管进行主动创新的积极性。二是通过"两权统一"、长期股权激励等方式完善国有企业高管薪酬激励机制从而鼓励企业的创新行为。三是可适度提高在职消费激励手段在高新技术企业中的应用,并辅以审计监督控制从而避免高管机会主义行为的发生。     

组织依赖、工作投入与创新绩效关系研究——以高新技术企业研发人员为研究对象

高新技术企业在实施创新驱动发展战略中扮演着重要角色,研发人员的创新是高新技术企业发展的关键,有必要从员工-组织关系的视角,探究高新技术企业研发人员组织依赖、工作投入与创新绩效的关系。研究发现:组织依赖可分为技术依赖、关系依赖、情感依赖、利益依赖四个维度;其中,技术依赖、情感依赖、利益依赖对创新绩效具有显著的正向影响作用;工作投入在组织依赖与创新绩效的正向关系中具有中介作用。基于此,提出完善企业技术研发平台、增进研发人员对组织的情感认同和建立组织-员工利益共同体等管理措施。     

税收激励与企业创新——来自“营改增”的经验证据

作为我国金融供给侧改革的重要举措,营改增显著降低了企业税负,但能否有效激励企业创新尚存在争议。基于2012—2017年A股上市公司数据,采用双重差分模型,研究发现“营改增”虽然有助于刺激企业增加研发投入,但专利产出并未同步增加,导致企业创新效率下降。影响机制分析表明,部分研发投入转化为创新产出和营业利润能力较差的企业也盲目增加研发投入,从而降低了创新效率。此外,研究还发现“营改增”对企业创新投入和创新效率的影响仅具有短期刺激作用。进一步地,在民营企业和融资约束较严重的企业中,“营改增”对企业创新效率下降的影响更显著。因此,政府要关注税收激励对企业创新效率的影响,建立鼓励企业创新的长效机制。     

高新企业股权激励与研发投入的关联性

当前中国高新企业为了提高竞争力,对企业科技创新的投入逐渐提升。大量的高新企业通过股权激励形式促进企业进行研发投入,提高企业的经济效益。文章以2010-2017年发布股权激励方案的285家高新技术企业作为研究对象,通过对高管持股激励、高管股权配置以及企业研发投入同企业绩效相关性的研究,对股权激励方式、股权激励强度以及股权激励期限与研发投入的关联性进行了分析。在运用相关性以及回归分析得出结果后,可知股权激励可促进研发投入,可强化企业研发投入同企业绩效间的相关性。     

北京等七省市研究与开发政策比较及安徽省相关政策优化研究

加强研究与开发活动是从源头上发展高新技术产业的重要措施。文章从财政投入、高新技术企业的研发规制与激励、多渠道建立科技发展基金、支持创新机构建设和近年来研发投入强度等方面,对北京等七省市研究与开发的法规政策进行比较分析和实证研究,以寻求优化安徽省相关法规政策,促进安徽省高新技术产业的持续健康发展。     

区域低碳创新的技术制约及其策略选择

低碳技术是区域低碳创新的核心内容和重要因素。区域低碳创新的技术制约问题主要表现为低碳技术研发能力薄弱,低碳核心技术缺位,关键技术瓶颈制约严重,缺乏激励低碳技术创新的长效机制,＂低碳陷阱＂和＂锁定效应＂形成低碳技术创新的严重障碍。区域低碳创新的技术策略主要包括加强低碳技术创新政策引导,建立低碳科技公共服务平台,提升低碳技术创新能力,注重低碳技术引进与低碳自主创新相结合,加强低碳技术创新的国际交流与合作,抢占未来世界经济制高点。     

高管薪酬激励、战略差异与企业研发投入

文章选取2013—2018年A股共计1221家制造业上市企业的数据为研究样本,实证检验了高管薪酬激励、战略差异与企业研发投入的关系。研究发现:高管薪酬激励、战略差异都能显著促进企业研发投入;战略差异能够显著抑制高管薪酬激励对企业研发投入的促进作用。文章不仅丰富了高管薪酬的研究,还为制定企业战略,加大创新力度提供了参考,同时也丰富了企业研发投入影响因素的研究。     

税收激励对企业价值的影响——基于研发绩效的中介效应

文章利用2008-2019年中国上市公司的数据,基于政府采用税收优惠政策促进企业创新的视角,研究税收激励与企业价值之间的关系,并考察研发绩效在其间发挥的中介作用.通过研究发现,税收激励会使得企业价值得到提升,而研发绩效在税收激励提升企业价值中起到了部分中介的作用.由于不同类型的企业受到的税收激励程度不同,其进行创新活动的动机存在差异,因此,进一步对不同产权性质以及是否具有高新技术企业资质对研发绩效在税收激励影响企业价值的中介效应是否存在差异进行了研究.经研究表明,在国有企业中,研发绩效在税收激励促进企业价值中具有部分中介效应,但在非国有企业中却不具有中介效应;而企业无论是否属于高新技术企业,其研发绩效在税收激励与企业价值之间都具有部分中介效应.     

多视角下的上市公司股权激励影响因素分析

我国上市公司股权激励的相关数据统计显示,上市公司在是否实施股权激励,激励方式的选择、激励的范围、深度的确定等方面存在较为显著的差异。上市公司所处行业、规模、成长性、绩效水平、股权结构、负债程度等因素均从不同层面对其股权激励行为的产生影响。结论认为创新企业评价体系,建立完善、有效的激励指标是股权激励有效的重要保障。     

组织文化在组织激励中的作用

组织文化是组织激励员工的方式之一。在货币报酬激励和职务晋升报酬激励缺失的条件下,加强组织文化建设意义重大。简述了精神文化、制度文化和物质文化等组织文化对组织成员的激励作用,并对其激励效果进行了比较。     

北京地区高校科技创新能力转化评价的实证研究

近年来,高校科技创新能力在推动我国科技进步和经济发展中发挥着重要作用,如何提高高校科技创新能力转化是影响科技进步的主要因素。制定科学、完善的科技创新能力评价体系是高校科技创新能力转化的重要政策导向。目前,国内大学侧重于大学教学和科研的评价研究,但对创新能力转化的研究欠缺。从科技创新投入、科研人员的积极性、高校科研制度的安排、市场转化机制4方面分析了高校科技创新能力转化的影响因素,构建了科技创新能力转化指标体系。运用模糊综合评价模型,对北京地区6所高校科技创新能力转化进行实证研究。通过研究,提出了高校既要加强经费和研发人员的投入,也要建立切实有效的激励制度,以最大限度地提高高校科技创新能力的转化。     

大蒜产业链技术进步的动力机制研究

针对目前我国大蒜产业链各环节技术应用水平普遍较低的问题,文章在技术进步理论研究的基础上,根据社会行为科学的一般机理,运用系统分析方法对大蒜产业链技术进步的动力机制进行了研究,并将大蒜产业链技术进步主体界定为大蒜种植农户、加工企业及经销商。在此基础上,通过对大蒜产业链各环节主体技术进步动力的构成及相互作用关系的分析,构建了大蒜产业链技术进步动力机制系统模型,并讨论了机制的运行机理。研究表明:大蒜产业链技术进步动力包括主体内在需要动力和外部环境驱动力两种,其中内在需要动力分为利益需要动力和自身发展需要动力,而外部环境驱动力则包括技术推力、市场推力和政府推力;产生这些动力的动力源———大蒜种植农户、加工企业、经销商、农业科研推广机构、地方政府及大蒜产品市场之间的相互作用促使各种动力能够协同作用,激励大蒜产业链技术进步。     

股权激励对员工创新行为的影响——基于问卷调查的实证分析

以2016年12月完成授予股权激励的A公司全部292名激励对象为研究样本,采用问卷调查的方式引入股权激励认同程度、风险承担意愿、离职倾向和员工创新行为四个量表,从员工的角度分析股权激励对员工创新行为的影响及其作用机制。研究发现:（1）股权激励具有促进员工创新行为的作用,且该作用主要是通过员工对组织互惠的感知发挥的。（2）相比于股票期权,限制性股票方式下员工对组织互惠的感知程度更高。（3）作用机制方面,风险承担意愿起到了中介作用,但在两种激励方式下有所不同:在限制性股票与员工创新行为之间起完全中介作用,在股票期权与创意产生之间起部分中介作用,而在股票期权与创意执行之间起完全中介作用;离职倾向的中介作用并未得到验证。     

科技创新激励机制设计研究

只有拥有强大的科技创新能力,才能转变经济的增长方式,实现社会经济的可持续发展,快速提升综合国力和社会文明程度。分析了激励对企业科技创新的作用,研究了激励理论与方法如何作用于企业的科技创新过程。提出了科技创新激励机制设计的目标和原则以及完善各激励制度的对策,从宏观和微观两个方面构建了完整的科技创新激励体系。     

高管激励对中国企业海外并进型战略的影响研究——基于激励因素及高管任期的实证研究

学术界关于海外并进型战略的研究由来已久,但是缺乏对高管激励与战略机制之间关系的探索。基于委托—代理理论和激励理论,利用中国沪深A股制造业上市公司2006—2017年数据,从高管激励的视角分别研究了高管股权激励和控制权激励对并进型战略平衡度的影响和作用机制。实证结果表明:高管股权激励与公司海外并进型战略的有机平衡度呈正相关关系,高管控制权激励与公司海外并进型战略的有机平衡度呈“倒U形”关系,高管任期负向调节股权激励及控制权激励与企业海外并进型战略有机平衡度之间的关系。跨国公司应充分利用高管任期和高管激励模式之间的替代效应,形成激励效用最大化的管理层权力体系。上述研究完善了新兴市场国家企业对外直接投资及公司治理的相关理论,为中国企业国际化过程中提高并进型战略平衡度和海外绩效提供了新思路。     

高校人事代理人员心理契约的实证研究

高校人事代理人员心理契约的实证研究试图从心理、情感和关系的层面切入,以一个新的视角来探索人事代理人员的管理和激励问题。高校在人事代理人员管理中应遵循以人为本、公平公正、共同发展的原则,可采取明确期望,树立共同愿景,建构信任,实行归因管理,建立公平而有竞争力的薪酬制度,注重柔性管理,创设良好组织文化,关注人事代理人员的发展与价值实现等策略来创建良好的心理契约。     

企业薪酬体系的效果研究综述

薪酬体系及其效果问题是人力资源管理实践的一大难点,也是企业管理理论研究的一个热点.首先,薪酬激励研究的理论基础分为工资理论和激励理论两大类;其次,能力工资、宽带工资和可变薪酬是新薪酬体系形式,有效薪酬体系必须与组织背景相匹配;第三,有关薪酬体系的效果研究结论存在争议;第四,薪酬体系与组织匹配研究偏向理论探讨,缺乏实证分析;第五,美国企业的薪酬管理模式是否适合中国的企业是值得研究的课题.同时,薪酬体系的效果研究需要引进"整体报酬"概念,除薪酬外,还需要考虑其他的非货币形式的激励因素.