疫情下高层次医学人才队伍建设的思考

经过25年科教兴国战略的实施,我国高层次医学人才队伍不断壮大和完善。但是在新冠肺炎疫情之下,医学人才队伍建设的不足逐渐凸显。文章针对目前医学领域的高层次人才队伍现状和存在的问题进行分析,提出在疫情之下加强和完善高层次医学人才建设的对策与建议。结合新冠肺炎疫情的新形势,通过不断加强思想引领、人才高峰建设、精准引才、健全人才评价等方面,积极探索高层次医学人才队伍建设思路和模式。以期为建设一支能够积极应对突发公共卫生事件的一流医学人才队伍提供参考。     

高校高层次人才的层次分类、评价标准和评价方法探究

高校师资队伍建设是高校教职工队伍建设的核心 ,而师资队伍建设中高层次人才队伍建设又是重中之重。本文试图从高校高层次人才的层次分类和界定、评价标准和方法上 ,提出一些思路和方法 ,以期高校对做好高层次人才队伍建设能上升到理性层面的思考 ,更好的做好人才和师资队伍建设     

论高校高层次领军人才队伍建设

中国高校高层次领军人才队伍建设中普遍存在缺乏系统完善的规划、考核评价体系不健全、难以充分发挥高层次领军人才高价值等问题。中国高校可借鉴美国高校经验,从科学制定人才引进规划,注重引进过程中对高层次领军人才能力的全面考察,改善引进后对高层次领军人才的考核管理,完善高层次领军人才的培养机制以促进高层次领军人才作用的持续发挥等方面来进一步提升高层次领军人才队伍质量。     

高校高层次人才引进工作探析

引进高层次人才是壮大高校人才队伍的必然要求,是参与国际竞争的动力源。在深化、细化高校高层次人才引进工作现存问题研究的基础上,从制定合理规划、创新引进方式、拓宽引进渠道、构筑人才高地、营造良好氛围、健全考核评价机制等方面提出加强和改进高校高层次人才队伍建设的可行对策。     

大学人力资源建设的内容和路径分析

高层次人才是大学人力资源的核心要素,是实施“人才强校”战略的中坚力量。规模、结构、层次三方面协调发展是高层次人才队伍建设的主要内容,引进和培养并举是高层次人才队伍建设的重要环节,培养学科带头人和创新团队是高层次人才队伍建设的重点。加强高层次人才队伍建设,要创新人才管理体制,正确处理人才引进和培养使用的关系、精英队伍和基本队伍的关系、待遇留人和事业留人的关系、全面发展与不拘一格的关系。     

高等学校高层次创造性人才队伍建设机制研究

高层次创造性人才是建设世界高水平大学的关键.目前,许多高校采取措施,在很大程度上提高了高层次创造性人才队伍的建设水平与质量,但仍然存在着原始创新能力不足与学术影响力偏低、高水平的学术大师较少、创造性人才队伍规模偏小、分布不平衡以及人才引进工作有待改善、人才服务体系不健全等问题.为此,应建立多渠道、全方位的人才引进机制,超常规、高起点的人才培养机制,动态化、多元化的人才激励机制,柔性化、创新导向的人才评价机制,具有淘汰和退出通道的人才聘任机制和战略性、动态化的人才安全机制,以进一步加强高等学校高层次创造性人才队伍建设.     

安徽农业高校高层次人才队伍建设研究

本文针对安徽省农业高校高层次人才队伍建设情况进行了研究,以省内一所代表性的农业高校为素材,从高层次人才队伍的存量状况、高层次人才的流动、学科建设、科研立项等方面进行了实证分析,与部分省、市农业院校学科建设和高层次人才存量状况作了比较,结合内外因素,分析了安徽省农业高校高层次人才队伍建设存在问题的原因.作者从人事工作管理者的角度,以安徽省人才队伍建设的实际为着眼点,从观念、机制、人才基地和环境等方面出发,提出了一些策略观点.     

企业集团高层次人才队伍建设探讨

加强中央企业人才队伍建设,培养造就高素质人才队伍,关系到国有企业竞争力的提升和国有经济的发展壮大。本文从企业集团人才队伍建设的重点和高层次人才的界定及特征入手,提出了高层次人才的选拔和队伍建设的设想。     

打造高层次人才队伍是建设高水平大学的核心战略

高层次人才云集是高水平大学的重要标志,建设一支结构合理、素质优良、业务精湛的高层次人才队伍,是成就高水平大学的核心战略。国家积极的人才政策等因素使高层次人才队伍目前处于发展的黄金机遇期,抢抓机遇、树立科学人才观、加强领导,优化人才队伍,创新管理、考评、激励机制,营造良好的人文环境,是高层次人才队伍建设的有效选择。     

高层次人才队伍建设与东北老工业基地振兴

高层次人才资源是振兴东北老工业基地的第一资源.由此,从人才对东北老工业基地振兴作用的角度对高层次人才进行了界定,并提出了加强高层次人才队伍建设的三大措施,具体包括加大高层次人才的引进力度,建立有较强吸引力的人才集聚机制;优化高层次人才的使用与激励机制,构建高层次人才安全工程;加强高层次人才的培养力度,为高层次人才队伍不断输送后备力量.     

省部共建行业高校特色人才培养模式研究

结合省部共建行业高校的办学条件和办学特色,基于省部共建行业高校进行特色人才培养的必要性,探讨了特色人才的培养定位,以华北水利水电学院为例,提出了共建行业高校强化特色建设的战略实施方案,可为中国省部共建地方行业高校创新型人才培养的新模式提供新的思路。     

省属高校高水平人才团队引进难的原因及对策

作为高校人才引进的重要形式之一,高水平人才团队引进具有人才个体所不具备的三种优势。对于省属高校来说,往往存在着高水平人才团队引进难的瓶颈问题。高水平人才团队引进难存在着思想认识不到位、部分高校经济实力相对较弱、没有高水平人才团队建设的专门机构等原因,因此,要充分借力国家政策,转变高水平对团队工作的观念和思路。营造高水平人才团队良好的工作环境,设立高水平人才工作机构,多举措引进高水平人才团队。     

中国梦：人才梦——中国引进海外人才的环境建构

在竞争日益激烈的知识经济时代,人才的竞争尤为凸显.中国作为新兴的发展中国家,正处于经济发展转型的攻坚时期,极需大量高层次人才.从这个意义上说,中国梦就是人才梦.根据全球人才流动的趋势和我国人才流动的现状,要使这一中国梦被世界优秀人才认可、接受并践行,就需要积极营造良好的“引才、留才”环境,具体而言,就是要加强制度环境建设,采取灵活的引才机制,积极拓宽引才渠道,以更加开放的人才态度吸引海外人才.     

关于高等学校引进人才的若干思考

高校引进的人才囿于个体的主客观差异,形成不同的类型。本文从高校人事管理部门的角度出发,对高校如何针对人才的不同类型,更好地创造和提供有利环境,发挥人才资源优势等问题提出了相关对策,有助于高校在引进人才过程中统筹把握,实现师资队伍的结构优化。     

创新型科技人才与区域核心竞争力——基于江苏的实证分析

基于现有文献分析,从人才规模、人才流动、人才产出三个维度和经济竞争力、知识竞争力、可持续发展竞争力和资源凝聚竞争力四个维度构建了创新型科技人才和区域核心竞争力的度量指标,并提出相关假设。通过量表设计、样本描述、信度和效度检验、指标体系的验证性因子分析,结合江苏省调研的样本数据,分别构建了创新型科技人才和区域核心竞争力的结构方程模型,验证了创新型科技人才和区域核心竞争力的度量指标,构建了创新型科技人才与区域核心竞争力相关性的结构方程模型,得出江苏省创新型科技人才对区域核心竞争力的影响度为0.75,验证相关假设,并围绕人才规模、人才流动和人才产出制定人才战略,以提升区域核心竞争力。     

贯彻党管人才原则确保高校人才工作落到实处

高校要充分贯彻党管人才原则,通过更新观念、创新机制、科学管理,为人才成长提供新的机制和平台,最大限度地发挥人才的积极作用,在全校真正形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围,使人才强校、人才强国战略切实落到实处。     

重庆大学建校初期办学理念的再认识

重庆大学的创建人以创设一所现代大学为标杆,明确提出了"研究学术、造就人才、佑启乡邦、振导社会"的办学理念,并以此选择建筑校址、开办院系、延聘师资、建立管理制度、购置设备.确立以人为本的人才培养方式和教育管理模式,不仅为学校的建立打下了坚实的基础,更为学校的长远发展提供了宝贵的精神动力.     

地方本科院校创新人才培养模式改革的思考——以岭南师范学院日语专业为例

近年来,岭南师范学院日语专业在人才培养模式改革上进行了深层次的探索和实践:科学定位,设定高素质复合型日语人才的培养目标;以职业需求为导向,构建立体多元的课程体系;内培外引,建设高水平的师资队伍;与时俱进,构建"校企融合"、"国际合作"的人才培养机制。实践说明,地方本科院校在创新人才培养模式改革方面,应重视顶层设计,加强制度创新,鼓励教师积极参与。     

培养杰出人才：高水平大学的第一责任

提高自主创新能力、建设创新型国家，是全面建设小康社会、实现中华民族伟大复兴的必然要求。为建设创新型国家培养杰出人才，高水平大学责无旁贷。事实证明，高质量的大学教育是培养杰出人才的根本条件。高水平大学必须确立精英教育理念，构建个性化培养与研究性教学相结合的创新人才培养模式，真正完善和落实教师考评制度，弘扬具有民族特质的教师精神，创新学术管理体制，优化育人环境。     

基于组织承诺模型的高校人才绩效形成机理

高校人才作为教学及科研的主力军和高校最重要的资源之一,其组织承诺的高低反映了其工作态度、工作绩效和去留倾向,直接影响着教育教学、科学创新的效果和高校的整体绩效水平,是高等教育事业成功最重要的因素之一。本文基于我国高校人才的组织承诺模型,对人才的绩效行为及形成机理进行了探讨,以为高校人才绩效评价工作提供依据。