企业有效人员招聘的策略分析

人员招聘是现代企业在市场经济环境下获取人才的重要手段，是确保企业系统高效运转的前提，关系到企业的生存与发展。本文通过对企业有效人员招聘其存在的问题进行分析，提出了几点企业实现有效人员招聘的措施，以帮助企业能够提高人员招聘效率和效果。     

基于雇主品牌提升的校园招聘流程再设计

本文采用文献检索法、定性研究法，选取实际工作中的案例进行研究。在校园招聘实践环节，基于雇主品牌提升方面对原有的校园招聘流程进行改进，整体流程的改进，提升了企业事业留人、机制留人、感情留人的雇主形象。该流程为提高企业招聘效果，节约招聘成本提供了保证，为企业校园招聘模式提供了借鉴。     

企业人力资源岗位实习生招聘中存在的问题及对策简

随着校园招聘的深入，越来越多的企业在招用人力资源实习生，企业对实习生的招聘也越来越受关注。本文通过对一些企业相关人员进行访谈，了解人力资源岗位的实习生在招聘过程中存在的一些问题，并根据这些问题提出了一些相应的对策。     

人员招聘中的违约现象及对策

在人员招聘中的违约现象几乎已经成为了一种常态的现象，特别是在应届毕业生中表现得较为明显。文中对当前招聘违约现状进行了阐述，对人员招聘违约产生的原因进行了分析，在此基础上提出了企业应对人员招聘违约的对策。     

企业招聘体系设计研究

企业招聘的科学化、体系化和流程化,已成为目前提高企业招聘工作效果的重要手段,而完善的招聘体系对企业招聘工作显得尤为重要。文中将招聘体系设计分解为招聘计划设计、招聘流程设计、招聘工作完成后的评估和改进三个环节。着眼于企业的实际操作,对三个环节的影响要素进行了深度剖析,并对其运行程序进行了设计。最终通过对企业招聘体系设计的...     

雇主品牌建设招聘如何“给力”

员工招聘是多数企业尤其是人员流失率高的企业，经常进行的一项活动。如果招聘工作能有助于树立良好的企业形象，建立“雇主品牌”，那些被拒绝者将来可能会再次申请到企业工作，或鼓励他们身边的亲戚、朋友将企业看作是一位优秀的雇主。这种“口碑效应”对企业的形象建设会有很大的推动作用，同时也有助于雇主品牌的建立。企业的招聘工作不仅仅满足了当前的需要，同时也承担着拓展企业未来员工获取渠道的重要任务。企业的招聘工作人员可站在应聘者的角度，认真体会应聘者的心理需求，结合企业自身需要，开展有利于建设雇主品牌的招聘工作。就笔者应聘和培训的经验来看，企业可以从以下几个方面来努力。     

浅析如何评估招聘活动的有效性

招聘活动是每一个企业组织管理过程中一项极具战略意义的工作,企业招聘活动的有效性程度将直接关系到企业能否招聘到最合适的员工,关系到企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地。因而,我们需要对企业招聘活动的有效性进行及时、科学的评估,为企业找到一支相匹配的精干队伍,使企业健康快速发展。本文从招聘结果、招聘成本和招聘策略或渠道等几个方面进行展开,综合阐述有关评估招聘活动有效性的问题。     

供电企业人力资源招聘的信息不对称及其防范对策简

人力资源信息是私人信息，企业招聘双方人力资源信息所属不同位置、不同条件的差异，使得信息不对称成为一种普遍的、长期的现象。这对企业招聘人员的素质及招聘成本都产生一定的影响，也增加了企业的用人风险。本文以供电企业为分析对象，重点探讨了供电企业人力资源招聘的信息不对称及其防范对策。     

构建精准招聘模式的智慧

花费大量精力在数以百计的简历中挑选出符合条件的应聘者，再依据其提供的简历进行面试，最终决定谁该被雇佣。这是企业招聘最为传统也是最为常用的招聘模式，但这看似环环相扣的招聘模式效果却令人沮丧。     

企业员工招聘中人岗不匹配和人与组织不匹配问题探讨

本文主要结合我国企业人力资源管理现状阐述了企业员工招聘中的人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题，深入分析了两大问题存在的原因，并结合人力资源招聘相关理论，提出了解决人力资源招聘中人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题的对策，进而提高企业员工招聘的效率和效果。     

如何降低水利企业优秀人才流失率

人才流失问题困扰着每一个企业，特别是水利施工企业人才流失问题更为严峻，直接影响了企业的健康发展，造成企业陷入招聘-流失-再招聘-再流失的恶性循环当中。     

石油企业招聘效果评估与优化——以Z石油集团公司为例

随着石油行业的不断发展,各个岗位对人才的要求逐渐升高,招聘有效性就显得尤为重要。通过构建招聘评价指标体系对Z石油企业过去5年的招聘效果从四个维度进行分析,结果表明企业招聘体系存在招聘数量制定不合理、招聘质量逐年下降、招聘渠道和招聘方法单一以及招聘支持工作落后等弊端。建议企业在提高招聘效率方面采取相应的改进举措,以业务导向确定招聘数量;建立大学生培养项目等人才培养跟踪机制,切实提高招聘质量;搭建石油行业招聘平台,拓宽招聘渠道和方法;培训招聘人员专业技能等,以保证招聘体系的优化。     

企业运用网络招聘人才的策略的探讨

分析了我国企业运用网络招聘(通常称为“电子招聘”)的条件：网络的发展，尤其是人才网站的发展；企业信息化水平的提高；社会对电子招聘的广泛认同等问题。讨论了企业运用电子招聘的制约因素：人才网站的规范管理；网络安全；企业信息化水平的进一步提高。探讨了企业运用电子招聘的相应对策。     

求职季：路在何方

2013届毕业生经历的“史上最雉就业季”余热还未消退，2014届毕业生又歼始为“金九银十”的求职季奔波忙碌。“十一”小长假刚过，各大企业的校园宣讲会纷至踏来，小型专业性的招聘会、大型综合双选会也接踵而至。     

学历、能力、经验要适当搭配

有的企业在招聘中会说自己招聘时不看学历看能力，而实际上，名校毕业生还是招聘中的“香饽饽”；也有企业嘴上说不看经验看潜力，而真正用人的时候又偏偏选择经验丰富的人。上海家化的人力资源总监黄阅对此谈了自己的看法。     

国有企业人才招聘存在的问题及对策

招聘是人力资源管理的基本功和入门关,从某种意义而言,招聘质量的高低直接决定了人力资源的素质,招聘效果的好坏直接影响到企业下一步发展战略能否顺利实现,招聘者的能力极大地反映了企业经营管理的水平。本文对企业人才招聘存在的问题及对策进行了讨论。     

重新定位之后……

王侠飞学的是化工专业,用他自己的话来说:“我,普通人一个,成绩中等,表现一般,没有太高的追求,不想出国,不想读研,毕业后的唯一想法就是能找份工作。”那年的11月20日,是国家教育部给校园招聘“开禁”的日子。从那天起,几乎每天都会有几家很“牛”的公司来王侠飞的学校开宣讲会。王侠飞觉得挺新鲜     

基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘

为探索和实现企业人才招聘的科学化、合理化，运用不完全信息动态博弈和灰色关联度的相关理论，分析了企业人才招聘中存在的两大问题，即在什么样的选拔机制下选拔人才，以及如何在众多应聘者中间识别人才。通过不完全信息动态博弈的相关理论建立人才招聘模型，并指出在合理选拔机制下，企业偏向于选择综合素质较高的人才实现收益较大；为了实现识别素质高的人才，建立了全面、系统的人才评价指标体系；并运用灰色关联度理论说明如何对人才进行分析评价，为企业选拔人才提供了理论支撑。     

关于国有建筑施工企业人员招聘的思考

国有建筑施工企业人员的招聘一直不能满足市场的需求,严重阻碍建筑施工单位的运行与发展,招聘方面存在的滞后问题值得思考。本文对国有建筑施工企业人员招聘中存在的问题进行分析,找出症结所在,并对提高招聘效果提出建议。     

了解HR们的“逻辑”

经济危机的背景下，大部分企业都在大幅裁员．但绝不意味着这些企业完全冻结了招聘的行为，只不过绝大多数的招聘对于求职者的要求更为严格。正因如此．对于求职者来说，如果了解了这些企业在招人时的思路和逻辑，无疑是在增加自己被录用的筹码，所以千万不要错过本文，听听HR和专家们从战略和战术上来解析当前招聘的特点。