人才招聘的博弈模型分析及其策略研究

在对人才争夺日益激烈的当今时代，招聘工作越来越重要，是企事业议事进程的关键环节之一。人才招聘实质是招聘方与应聘方在信息不对称情况下相互决策的过程，这一过程大多是招聘单位占主导。本文应用博弈理论的相关知识，探讨了人才招聘过程的相关问题，建立了人才外部招聘博弈模型，并进行了博弈均衡规律的相关分析和定价策略研究，以保证招聘方与应聘方双方效用最大化。     

人力资源招聘模式的博弈均衡分析

招聘过程实质上是招聘方和参与应聘方相互决策的过程。文章应用博弈理论的相关知识,探讨了招聘过程中的博弈行为和存在的条件,分析了组织从内部选聘和外部招聘两种方式存在的博弈均衡。从而为组织和应聘方在这一决策过程中提供各自理性思考和分析的定量依据。     

人才招聘中的信号传递博弈分析

信号传递博弈是一种比较简单而应用相当广泛的不完全信息动态博弈,人才招聘模型是一个典型的信号博弈。在人才招聘过程中,应聘者与用人单位之间可以通过信息的传递来决策各自做出何种选择。在此过程中,在非对称信息的情况下,应聘者在向用人单位提供的信号中有可能有误,容易造成逆向选择问题,这就需要用人单位进行信息甄别。这个信号愈强,成本愈高;能力愈高的人,愈容易发出强的信号。     

信息不对称在人力资源招聘中的风险及对策

本文运用经济学中信息不对称理论和博弈理论,对企业人力资源招聘过程中存在的信息不对称风险进行分析,并提出相应的防范措施和对策,从而实现企业全面有效招聘。     

二级医院招聘医生的困境及对策分析

通过分析二级医院招聘医生的实际情况，提出二级医院面临的招聘困境，并探讨科学、有效的对策，以便形成科学、高效的招聘体制，为二级医院获取优秀人才，提高招聘效率提供借鉴。     

医院公开招聘工作存在的问题及对策

目前大部分医院已将公开招聘作为专业技术人才引进的重要途径，但医院的公开招聘工作还存在许多不容忽视的问题。本文在分析存在问题的同时，提出完善医院公开招聘工作的对策及建议，努力构建医院公开公正、竞争择优的引人环境。     

从招聘入手浅析医院人力资源配置成本

医院通过招聘，来满足自身的发展需求。但招聘不当，会带来一系列麻烦。本文从招聘入手，分析医院招聘存在的问题，以及因招聘不慎造成人力资源配置不合理或人员流失后，发生的人力资源配置成本支出，并提出改进措施。     

基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘

为探索和实现企业人才招聘的科学化、合理化，运用不完全信息动态博弈和灰色关联度的相关理论，分析了企业人才招聘中存在的两大问题，即在什么样的选拔机制下选拔人才，以及如何在众多应聘者中间识别人才。通过不完全信息动态博弈的相关理论建立人才招聘模型，并指出在合理选拔机制下，企业偏向于选择综合素质较高的人才实现收益较大；为了实现识别素质高的人才，建立了全面、系统的人才评价指标体系；并运用灰色关联度理论说明如何对人才进行分析评价，为企业选拔人才提供了理论支撑。     

二级医院人才招聘中存在的问题与对策

人才是医院发展的基石,招聘优秀人才对医院的发展至关重要。本文阐述了二级医院在人才招聘中遇到的问题,抓住招聘的关键环节,吸纳医疗人才,提高招聘的工作效益。     

企业人才招聘中政府、企业及女性人才博弈过程分析

随着女性受教育水平的提高,女性人才数量不断增加,女性人才就业及作用的发挥已成为研究热点.为探究企业招聘中政府、企业及女性人才的博弈过程,在分析政府、企业和女性人才不同策略下各自收益及成本的基础上,分别运用博弈论相关理论研究三方的博弈关系.研究结果显示,政府、企业、女性人才在三种情况下存在进化稳定策略,政府“不监管”,企业“平等对待”两性应聘者,女性人才“获得工作”是最理想的博弈结果.政府强化观念上的引导,女性人才提升自身竞争能力、维权意识及客观定位将促使企业树立公正平等的招聘理念,进而实现最理想的稳定博弈结果.     

国有企业招聘管理人员的现状分析及对策

本文从招聘的意义、招聘的现状、招聘过程中存在的问题及原因进行了分析，指出了国有企业在人员招聘中应注意的问题，对国有企业在招聘过程中自身存在的问题进行了总结，提出了解决问题的对策及建议，并提出与国有企业人员招聘相关的策略。     

企业招聘过程中的博弈研究

运用博奕理论分析了企业招聘过程中雇主与雇员的机会主义行为及其产生的内在原因,将博弈理论与人力资源管理相结合,实现了经济学与管理学的结合,通过模型演示,得出了招聘双方的最优解--双方应真诚合作,并指出道德风险约束的必要性和重要性,对试用期制度存在的合理性作以分析.     

医院人才招聘中存在的问题与对策

人才是保证医院可持续发展的重要条件，然而，随着人们对健康要求的加大，对医院人才的要求也逐步提高。本文将医院在人才招聘中的问题展开探讨，并提出相关的意见和建议。     

中国移动通信市场动态博弈过程模型研究

中国移动市场是中国移动和中国联通双寡头垄断竞争的市场，在现实中，他们的博弈过程是非常复杂的，未必能达到理论上的博弈均衡点，博弈结果是与其博弈过程相联系的。本文根据中国联通成立的初期、中期和后期分为三个阶段，利用两种竞争模型——基于价格博弈的伯川德竞争模型和基于差异化（产量即用户量）竞争的古诺竞争模型，对市场中中国移动和中国联通的动态重复博弈过程，建立模型进行研究。     

用人单位招聘录用过程中的法律风险与防范

通过对招聘和录用实践中可能产生法律风险点的归纳和分析，提出了完善招聘录用制度、规范实施过程的解决对策，从而防范招聘、录用过程中的法律风险。     

企业人力资源招聘中的博弈均衡分析

本文将柠檬市场理论引入人力资源管理中的招聘问题。由于人力资源市场的信息的不对称性,企业在录用员工时往往不能完全了解应聘者的能力,容易造成企业招聘决策的失误。文章利用博弈论的方法,对企业和应聘者之间进行博弈分析,为企业成功的录用到有能力的员工提出几项建议。     

企业人力资源岗位实习生招聘中存在的问题及对策简

随着校园招聘的深入，越来越多的企业在招用人力资源实习生，企业对实习生的招聘也越来越受关注。本文通过对一些企业相关人员进行访谈，了解人力资源岗位的实习生在招聘过程中存在的一些问题，并根据这些问题提出了一些相应的对策。     

从医院角度看网络人力资源招聘利弊及对策

本文从医院网络人力资源招聘的现状和模式,剖析目前医院进行网络人力资源招聘中的优势和劣势,针对存在的问题提出对策性建议,促使其优势和效果充分发挥。     

基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法研究

医务人员素质测评是医院招聘工作的核心,而招聘工作是医院人力资源管理的基础工作,是医院人才储备的主要途径。将胜任力模型应用于人员素质测评中,可以提高测评效率,也是对人员素质测评方法、理论和实践的有益探索。     

生态文明建设中的利益冲突、博弈与法律调控

环境保护运动背后隐藏着复杂的利益内涵。当工业文明步入困境，不同主体之间利益冲突和利益博弈的必然结果，就是要求建立超越工业文明的生态文明。在生态文明建设过程中，必将产生新的利益冲突和利益博弈。法律为解决利益冲突和规范利益博弈定下了规则和程序，从而将利益冲突和利益博弈纳入了法律的调控。因此，要充分发挥法律在生态文明建设过程中的调控作用，不断加强和完善生态环境法治。