我国西部地区柔性引才困境及路向研究

人才强国"是我国"十四五"时期一大重要发展战略,体现我国对人才的高度重视,也是我国对人才发展的高要求。我国把"坚持聚天下英才而用之"作为做好人才工作的基本要求,实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策,鼓励引导人才向边远地区流动,形成良好的人才发展新局面。人才引进是人才发展的重要环节,也是人才集聚的重要方式,对于高素质人才的引进以及各地区间人才的合理流动都有着重要的推动作用。在人才引进政策上,我国鼓励多方式引才并努力满足人才多样化需求,给予引进人才多方面的优惠待遇,以满足各地区对人才的需求。当下我国区域经济竞争日趋激烈,归根到底,各地区间的竞争是人才的竞争,"抢人大战"的势头从未减弱。而目前人才的缺失是不少地区存在的共性问题,西部作为我国经济相对落后地区,人力资源远不如东部地区,人才的刚性引进方面劣势明显,要想弥补其在东西部人才争夺中的不足,西部地区必须加快转变引才方式,将柔性引才作为开展人才工作的重要手段。就柔性引才的价值诉求看,实行柔性引才是发达国家解决人才问题的成功经验,是全面建设社会主义现代化国家的需要,更是西部地区高质量发展的需要。柔性引才方式对西部地区的必要性体现在以下几个方面:西部经济社会发展需要大批高素质专业化人才,但人才引进难、集聚效应差;人才国际竞争、区域竞争越来越激烈,西部地区刚性拥有充足的人才越来越困难;柔性引才是国内外解决人才问题的普遍方法,尤其值得西部地区学习。研究发现,西部地区在人才的柔性引进方面存在以下问题:柔性引才的基础条件薄弱;刚性引才惯性突出、柔性引才意识明显不足;国内外人才管控力度强,人才柔性引进空间小;"柔性新人"与"单位旧人"存在矛盾。为此,西部柔性引才需要加强以下路向研究与实践:一要创新人才观念,增强柔性引才意识;二要进一步优化引才政策,拓展柔性引才空间;三要挖掘西部资源,丰富柔性引才方式;四要借助互联网,打造"互联网+"智慧型人才柔性引进新模式;五要抓住成渝双城经济圈建设等国家重大战略机遇,进一步打造柔性引才的良好环境。     

关于少数民族县(市)人才资源开发的思考

以恩施自治州部分县市为例分析少数民族山区县市人才资源开发的现状,以及人才匮乏的成因;并就少数民族县市如何开发人才资源作了一些探索性的思考,认为各部门要按照"科技兴国"的战略部署,树立正确观念,加快制定和完善育才、用才、引才、留才的长远规划及政策,营造一个有利于科技创新、人才创业的良好环境和机制。     

高层次人才聚集模式：浦东的实践与思考

开发开放25年来,浦东新区非常注重人才的战略性集聚和整体性开发,历经了基础设施建设、产业体系形成、产业功能提升和产业转型升级这四个阶段,逐渐形成了国内独具特色的高端人才聚集地,并积累了具有区域特点的实践经验,即浦东模式。包括产业集聚推动人才聚集、市场主导人力资源配置、政策辅助推动人才聚集、项目化培育人才聚集、高品质公共服务环境等。为进一步推动高层次人才发展,浦东应从政策优惠向制度创新的引才战略转变,在培育有利于人才发展的创新创业文化、构建国际化的人才公共服务环境、提升高层次人才资源市场化配置水平等方面予以强化,全力推动具有全球影响力科技创新中心的建设。     

基于新结构经济学的特色小镇理论解释框架

通过比较特色小镇官方概念和关联概念,从创新驱动、功能融合、发展平台、布局合理等4个方面阐释了特色小镇的内涵。在此基础上引入新结构经济学原理,分别从产业甄别、政府行为、企业行为等3个方面系统构建特色小镇发展路径。在特色小镇培育过程中,还需要密切关注市场与政府的协调性、特色小镇模式适用性、培育周期及目标、特色小镇"地产化"趋势等4个问题。应从新结构经济学视角构建合适的政策支持体系、调整特色小镇规划建设目标、防止特色小镇"地产化"趋势。     

我国体育特色小镇的形成机制与发展困境

体育特色小镇是体育产业跨界融合的创新载体,蕴藏着无限市场潜力和发展空间,对我国体育特色小镇的形成与发展问题进行分析,是提升体育特色小镇建设探索与培育的有效途径。首先,从市场、政府、市场与政府相结合等三个方面对体育特色小镇的形成机制进行探讨;其次,分析了体育特色小镇发展中面临的建设资金短缺、开发与保护失衡、企业创新不足、创新型专业人才缺乏等困境;最后,提出明确政府职能,清晰界定投资范围;实行大企业战略,建立松散联合体;建立人才培训基地,设立创新激励专项基金等促进体育特色小镇发展的建议。     

对我国人才资源问题的辩证思考

人才资源问题中,关于人才概念的内涵与外延、人才资源结构中的过剩与短缺,既是观念问题又是政策问题、既是理论问题又是实践问题。解决我国人才资源中的结构性矛盾,关键是要从人才资源建设的基础性工作入手,实施全民素质教育、创新教育的优先发展战略,建立起合理稳定的人才资源配置体系。     

河南省工业企业人才资源的优化配置

目前河南省许多大中型企业人才流失严重。就河南省工业企业人才资源配置中存在的数量少、素质低、流失快、分布不均匀、管理体制不健全和结构不合理等问题进行分析 ,提出了优化人才资源配置、确立市场机制在人才资源配置中的基础作用、扩大人才总量、改进人才流动管理方式、创造有利于人才优化配置的环境条件和加强政府与企业主管部门调控等七项具体措施     

老年人才资源开发与利用的再认识--学习《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的一点体会

在认真学习领会《决定》精神的基础上,文章结合高等学校离退休人才的状况,从三个方面论述了老年人才资源的开发利用问题:第一,以两个“第一”的科学论断为指针,以世界科技史实为前鉴,论述中央制定与实施人才强国战略的紧迫性与深远意义。第二,按照《决定》的要求,分析离退休人才的现状与实践,论述在推进人才资源整体开发的进程中,积极开发利用老年人才资源,不仅是必要的,而且是可能的。第三,论述如何开发利用老年人才资源,当前要解决三个问题:一是正确认识老年人才的价值,在人们的认识和舆论上要克服对老年人才的“年龄歧视"现象,纠正“无用论”、“包袱论”以及“争饭碗论”等不正确的观点;二是把老年人才资源的开发当成人才资源整体开发的重要部分,搞好开发老年人才资源的调查、预测和规划工作,使之步入科学化、规范化和制度化的轨道;三是进一步完善相应的政策法规,包括培育与发展老年人才市场、维护老年人才的合法权益、建立健全激励机制等等。     

农业院校柔性引进高层次人才的机制缺陷与改进

柔性引进高层次人才成为目前高校人才和智力引进工作的一种重要形式。从农业院校具有行业苦、待遇低、投入少、地域偏等特点的实际出发,提出柔性引进高层次人才是农业院校引才引智工作的重要途径和迫切需要,在此基础上分析论述了农业院校柔性引进的高层次人才使用管理的若干问题,并对以这种方式引进的高层次人才的可持续发展问题进行了探讨。     

特色小镇政策的区域比较与优化研究——以云贵川地区为例

特色小镇是我国新型城镇化建设模式的重大创新,也是乡村振兴战略的重要推手。系统梳理国家有关特色小镇建设中的土地流转、融资模式、财税支持、人口流动方面的政策,并以云贵川地区为例,比较三省政策差异,发现云贵川地区在贯彻国家政策的同时,形成了各自的政策特色。云南省从项目融资、贷款贴息、税收减免方面对特色小镇给予重点支持;贵州强调争取国家金融支持的同时,启动"险资入黔"战略;四川强调建立城镇发展基金及资产证券化手段,并率先出台特色小镇十三五规划。当前,特色小镇建设仍然存在管理主体多元,责任不清、各部委竞相推出特色小镇,缺乏统一标准、政策共性有余,地方个性不足等问题。可以尝试建立从中央到地方的"特色小镇管理委员会"三级管理体系、建立特色小镇实施主体的正负双面清单以及地方政策创新的特色清单,加强特色小镇的风险防范和内涵建设。     

我国西部地区人才资源开发问题及其对策

]文章对当前我国西部地区人才资源开发中存在的人才总量不足、人才流失严重、现有人才资源开发不够充分、人才流通渠道不畅等问题进行了分析。在分析原因的基础上,提出了一些对策：树立“人才资源是第一资源”的观念;眼睛向外,吸引人才;立足自身,培养人才;科学管理,事业留人。     

构建人才涌流的新机制

人才是第一资源,是经济发展的基本要素和根本保证。构筑党管人才的新体制,要建立人才选拔、培养、流动、引进等新机制,我们认为重点要构建选任机制、柔性引才机制和发挥作用机制,优化聚才用才环境。     

我国特色小镇发展建设评价研究——以青岛夏庄生态农业特色小镇建设为例

当前我国特色小镇发展建设存在衡量标准不一、评价体系不完善等问题。在借鉴总结国内成功案例的基础上,通过解读特色小镇的科学内涵,设计特色小镇规划建设衡量标准并构架我国特色小镇发展建设评价指标体系。采用对标法,以纳入青岛市"十三五"规划建设的夏庄生态农业特色小镇为案例进行实证分析,发现其存在的问题及不足,进而提出相应对策建议。     

人才资源向人才资本转化模式系统分析研究

本文简述了人才资源与人才资本的概念特征,概述了人才资源向人才资本转化的要素及其重要性。在分析以政府为中心模式的人才配置系统的弊病基础上,给出了以市场为中心模式的人才配置系统组成,系统论述了各个组成模块的功能特点,并分析了当前面临的机遇与挑战。     

高校特色专业建设存在的问题及解决途径

当前我国高校特色专业建设存在效益与特色培育两方面的问题,具体表现在:特色专业建设与社会需求脱节,人才培养的效益不够显著;特色专业建设未能反映社会需求、结合学校办学实际条件,片面模仿和移植重点高校,在人才培养的目标、模式、课程设置等大同小异,特色优势不明显,造成不同高校同一专业培养的人才差异性小,相互替代性强.加强特色专业建设的战略规划、优化教育资源的配置、完善特色专业评价与监控体系是解决上述问题的有效途径.     

加入WTO对我国高校人才工作的挑战与对策思考

加入WTO后,发达国家将利用各种手段吸引我国人才,我国高校将面临人才资源配置市场化、人才资源开发效能化、人才资源管理法制化和人才竞争国际化的严峻挑战。根据人才资源开发与管理的理论假设,我国高校应积极解放思想、转变观念、树立"人才强校"理念,对人才工作采取由档案管理向契约管理转变,由身份管理向岗位管理转变、由静态管理向动态管理转变、由平均主义向差序格局转变等办法,争取主动,把握好"入世"的机遇,力争在人才竞争大潮中立于不败之地。     

供给侧视阈下促进特色小镇高质量发展的思考——基于对浙江省特色小镇建设的调查

在国家大力推进区域发展机制体制创新的背景下,浙江特色小镇从提出设想到落实推进,引发各界广泛关注。有别于传统的行政镇、工业园区和开发区,特色小镇是一种新的发展主体、新的产业平台、新的品质空间和新的制度探索。在探讨特色小镇的理论内涵的基础上,通过对浙江省特色小镇建设的调查,从供给侧改革的视阈阐述浙江特色小镇发展的经验和面临的现实困境,从而提出特色小镇高质量发展要突出"三生融合""三品同建"以及"三创同聚"的理念,并从特色产业培育、公共服务完善、生态环境优化、地方文化复兴、品质环境塑造、创新创业;平台建设和创意理念植入等多个方面,阐述了扩大供给方式,提高供给质量和供给品质,切实推动我国特色小镇的可持续发展。     

构建人才资源创新机制

加入WTO,对我国冲击最大的是人才市场。国家应加快制定人才发展战略,按照国际惯例,通过政府管理制度、企业制度、法律制度、教育制度的创新,构建起符合中国国情的引才、留才和育才的人才资源新机制,以应对入世的挑战。     

榆林市人才队伍建设现状与对策研究

目前,榆林已进入创新转型、跨越发展的关键时期,但人才队伍无论数量、质量,还是内部机制都不能适应现代经济发展的新目标、新要求。人才和技术成为榆林当前最缺乏的生产要素,成为制约榆林市经济社会发展的"瓶颈"。面对日益激烈的市场竞争,榆林市应吸取资源型城市转型的经验教训,牢固树立人才是第一资源的理念,变依靠资源禀赋发展之路为依靠人力资本发展之路。各级政府、企事业单位高层必须转变人事观念并果断改革,用"一个理念,三个工程":即树立人才资源是第一资源的理念,实施引才、育才、用才三大工程,创造良好环境和政策优势,实现经济的跨越转型。     

现代人才管理机制的构建

目前 ,全球人才资源大战愈演愈烈 ,中国已成为世界人才争夺的重要目标。中国必须从战略高度重视人才问题 ,从构建人才管理的创新机制入手 ,采取切实措施 ,探索和构建适合我国国情的培养、吸引和使用人才的创新机制。本文在对全球人才资源大战的现状、各大强国争夺人才的奇招以及当前我国在全球人才资源大战中的不利因素作深入分析的基础上 ,结合自己的工作实践 ,对构建中国人才管理创新机制进行了理论与实践的思考。在加快人事制度改革、放宽放活人事管理制度 ,建立合理的、以人为本的分配激励机制 ,转移人事管理观念、疏通人才流动渠道 ,“创造条件让人才合格、让人才优秀、让人才出成绩 ,以及让人才进得来、留得住”等方面作了有益的探索。