发达国家工会代表权立法及其借鉴

工会代表权是指法律确认的工会作为会员和职工利益代表的资格、权利和义务。发达国家有关工会代表权的立法包括三个方面,一是关于团结权的确认和代表权的获得方面的立法,二是代表权的行使方面的立法,三是代表权的保护方面的立法。我国在工会立法方面应该借鉴发达国家的经验,健全和完善工会代表权立法,一是出台基层工会直接选举方面的立法;二是制定产业级集体谈判方面的立法,三是加强不当劳动行为方面的立法、完善司法救济程序,四是进行确认代表诉讼权方面的立法。     

基于嵌套Logit模型下的工资集体谈判分析

工资集体谈判论是工会发展的产物,是指以工人集团即工会为一方,以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。自改革开放以来,推行工人集体工资谈判是我国工会工作的重要内容之一,也是构建我国和谐劳资关系的重要手段之一。但是,一直以来,由于我国总体劳动力供应大于需求,工人普遍处于弱势地位,因此在实际中,尤其是在外资和民营企业中,工人集体工资谈判执行得并不理想,普遍出现厂商不愿意谈,不积极谈。在缺乏厂商的积极配合和主动参与下,工资集体谈判大部分流于形式。因此,从厂商理论出发,研究厂商在什么情况下更容易接受工资集体谈判、是什么因素制约了工资集体谈判的推进等问题,具有十分重要的理论和实践价值。     

关于集体合同若干法律问题的探讨

<正>集体合同是指企业、雇主或雇主团体为一方,工会、工人团体或职工推举的代表为另一方,经过集体谈判所签订的关于劳动者就业、劳动、工作等条件和标准的书面协议.集体合同制度起源于18世纪末叶的英国,在19世纪中后期得到了较大发展.第一次世界大战后,逐渐走向成熟.二战以后,集体合同制度在绝大多数资本主义国家和许多社会主义国家都受到法律的承认和保护,国际劳工组织也加强了这方面的立法工作,几十年来先后通过了《集体协议建议书》(1951年)、《促进集体谈判公约》(1981年)和《促进集体谈判建议书》(1981年)等三个文件,对各国的集体合同立法发     

集体谈判制度研究

随着中国从计划经济向市场经济转轨的过程,我国的劳动关系正在迅速市场化和国际化,而劳动关系变化同时受到利益的支配。在市场经济中,企业以追求经济利益最大化为目的,而劳动者以追求个人收入最大化和劳动条件最优化为目的。这种利益权利上的区别决定了双方必然会存在分歧,而集体谈判协商作为一种劳动关系协调机制,能够使双方在平等和谐的氛围下,就双方的利益分歧进行谈判,最终达成共识。但我国集体谈判制度尚处于起步阶段,存在很多问题,导致其未发挥出应有的作用。基于此,完善集体谈判的对策是:在法律制度上即包括立法和执法两个方面加大对集体谈判制度的重视;解决工会代表性差的问题,通过基层工会直选推动工会民主化、群众化建设;杜绝集体合同内容空洞、程序简化、重签订轻履行的现象;提高雇主和劳动者个人的集体谈判意识,增强企业内部沟通,提高民主参与管理的能力,完善双方对话协商的机制。     

工会制度与工人权利:基于产权经济学的分析

工会是市场经济国家的基本经济制度之一,学者对工会进行了大量研究,但从产权角度对工会制度进行的研究并不充分。工会制度存在的产权根源在于工人权利具有公共物品性质和工人权利经常处于工人与雇主之间的公共领域。工会面对工会会员,运行的是公共物品直接供应和间接增加机制以及社会资本调节机制;面对雇主,工会运行的是侵权风险防范机制、集体发言权机制和雇主侵权行为矫正无效后的惩罚机制或人力资本集体退出机制;面对政府和社会,则是在前两者的基础上,通过参与和影响政府的公共政策和立法,缩小雇主与工人之间的权利公共领域,争取社会广泛支持等,获得有利于工人权利保护的外部环境。工会制度运行的经济社会效应,可以从内部和外部两个角度分析。工会制度运行的内部效应是工人工资和福利的提高以及工作条件的改善,而外部效应则是劳资合作秩序的扩展、社会公平程度的提高和市场经济制度的可持续性运行。     

集体谈判：建立合作型劳资关系的有效战略

劳资双方既有利益冲突又有合作的可能性。合作式劳资关系的关键不是利益冲突的消失 ,而是要把冲突降低到最低限度 ,使冲突无法影响双方总体上的合作关系。集体谈判把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点 ,是建立合作型劳资关系的有效策略。我国工会的权力没有形成 ,政府偏向雇主 ,雇主和雇员地位不平等使得劳资力量不平衡 ,工人权益没有保障。引进集体谈判机制 ,扶植劳资双方的平衡能力是保持社会协调发展、建构符合中国国情和适应全球化新型劳资关系的有效举措     

从代表到诉求:劳务派遣工的组织化维权路径

劳务派遣工要面对派遣方和用工方"双重雇主"。特殊的三方主体关系、单一的权益救济方式及自身的弱势,导致派遣工劳动权益的个体化维护事倍功半,组织化的维权路径是必要选择。目前劳务派遣下的组织化维权面临派遣工入会的选择尴尬,自身缺乏足够的集体维权意识和能力,难以与派遣单位或用工单位工会形成共同意志,组织化动力不足等诸多制约。为此,应构建能够代表派遣工集体意志的多元组织,并消除其加入工会类组织的门槛障碍;通过自上而下方式构建行业联合会且与企业工会并存;在此基础上再创新派遣工组织的诉求表达机制,探索集体谈判和代表诉讼的可行性与操作性。     

中国集体谈判困境的博弈分析

集体谈判是解决冲突的一种重要机制，也是市场经济条件下调整劳动关系的主要手段和国际惯例，劳动者的某些经济利益可以通过集体谈判而得到保障。现行法律制度下，中国集体谈判的困境是集体谈判很大程度上流于形式，工人的工资、劳动条件等仍由企业单方决定。基于此，依法规定劳动者的罢工权。改革现行工会工资、经费制度，无疑有助于解决中国面临的集体谈判困境。     

工会对劳动者收入的保障作用探讨——以初次分配为基础

“劳动生产要素分配系数”有效地反映出我国初次分配不公平．劳动者收入低的社会问题。其原因在于我国工会组织缺乏独立性和代表性，制约我国集体谈判制度的实施，因而工会对保障劳动者收入方面的作用甚微。让工会对劳动者收入发挥作用，提高劳动报酬在初次分配中的比重，就应该增强工会的独立性、提高基层工会的组建率，促进我国集体谈判制度的实施。让工会更加有效地保障劳动者权益，提高我国劳动报酬在初次分配中的比重、提高居民收入在国民收入分配中的比重。     

论协议工资制度

在市场经济条件下，工资作为劳动力市场的利益信号，应当由劳动力市场上供求双方来共同决定。发达的市场经济国家已较普遍地实行协议工资制度。在我国建立社会主义市场经济体制的改革中，公有制企业内分配的自主权不断扩大，特别是非公有制经济的迅速发展，更需要维护工人的经济利益，这就有必要探讨协议工资制度及其在中国的可行性与适用性。一、协议工资制度的一般特征协议工资制度，又称集体谈判工资制度，是指在国家法律的保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资水平的一种工资决定方式。协议工资制度是…     

集体谈判中政府侵权现象研究

政府在集体谈判中是一个特殊的法律关系主体,其特殊性表现在政府在和劳动者的法律关系中主要是保障其权利的义务主体,但在与雇主的法律关系中则主要是权利主体,因此,政府的定位对集体谈判的实现至关重要。在集体谈判制度的运行中,政府存在许多越位、缺位、错位现象,而这也是造成有集体协商无集体谈判、有集体合同缺集体认同的主要原因。认识政府的不当位置并及时归位,是其在集体谈判中合理定位并发挥作用的前提和关键。     

西方集体谈判制度与我国工会维权职能

集体谈判是调解劳资关系、维护职工权益的有效手段 ,我国的工会仍带有强烈的计划体制色彩 ,缺乏独立性、职能弱化。应借鉴西方集体谈判制度 ,加强工会的维权职能。     

中国工人权利实现程度及其影响因素研究

对全国29个省(直辖市、自治区)1088份有效问卷的调查数据进行统计分析后发现,被访者认为:中国工人权利的实现程度比较低;"劳动合同"、"雇主"、"中央政府"、"工人自身"和"地方政府"对工人权利实现程度的影响,分别排在前五位;而"中华全国总工会"、"企业工会"、"集体合同"、"行业工会"和"地方工会",则分别排在后五位。本研究的政策含义是:工人权利实现程度低的问题,需要依靠雇主、政府、工人包括目前的各级工会,通过建立健全"合作"与"对话"制度加以解决。特别需要吸取英美国家市场化和工业化过程中劳资集体性严重冲突和对抗的教训,在公众包括工人还把集体行动五个相关因素排在后面的有限时间内,尽快将中国劳动关系引入合作共赢的道路。     

论不当劳动行为立法

不当劳动行为立法 ,是市场经济条件下以劳动者的团结权保障为其法理依据 ,以规范和平衡劳动关系为其直接目的的一项立法措施。不当劳动行为立法集中体现了劳动法律的社会法特征。当前中国亟需不当劳动行为立法。中国关于团结权的成文法规定和正在进行的完善团结权的立法活动 ,为中国不当劳动行为立法提供了法律依据和法律环境。中国不当劳动行为立法主要应规定雇主的不当劳动行为 ,包括差别待遇、黄犬契约、拒绝集体谈判和控制干涉工会等内容。不当劳动行为立法还应匹配其救济规定 ,中国宜采用行政救济和司法救济并行、以行政救济为主的方式 ,至于救济机关 ,则可考虑由政府、雇主和工会三方组成劳动委员会来承担     

推进合作型劳资关系的对策研究——集体谈判制度在中国的发展

集体谈判制度是保护工人权益、平衡劳资力量、协调劳资关系的一项有效制度.集体谈判制度在我国的发展现状,集体谈判制度对平衡我国劳资关系的深远意义,当前我国推进合作型劳资关系的做法.     

代工企业“血汗现象”存在逻辑与治理机制的政治学分析

代工企业“血汗现象”是全球化时代发展中国家面临的一个问题.存在“血汗现象”的代工企业的劳工,生存权是没有保障的,健康权也受到了严重威胁,自由权被剥夺.代工企业“血汗现象”是一些发展中国家的政府压制工会和剥夺工人集体谈判权的产物,也是发展中国家的一些地方政府庇护和偏袒跨国资本以及司法系统劳工权利保护和救济不力的结果.治理代工企业“血汗现象”,要强化政府的公共责任,保障劳工的集体谈判权,解决发展中国家之间以及发展中国家内部为吸引外资的“逐底竞争”难题.     

论转型期自下而上式工资集体协商机制——基于深圳先端的个案分析

近几年来华南地区多个企业因工人提出工资增长诉求,进而发生停工事件。虽然集体协商是国家解决工资增长问题的主要制度安排,但现实中协商多自上而下推动,流于形式,并不能完全解决工人工资增长诉求。随着我国经济社会环境尤其是人口结构以及劳动者主体结构变化,工作场所产业关系变化,自下而上由劳资通过协商解决工资增长问题成为可能。深圳先端企业工会代表性增强,使其能真正代表工人提出工资增长诉求,在资方理解和尊重下,通过协商解决工资增长问题成为劳资共识和制度选择。工资集体协商不仅解决了工人工资增长诉求问题,避免可能的停工事件,而且推动企业劳资关系的和谐与生产效率提升。     

我国劳动争议协商制度失灵的反思与对策

实践中,我国现行劳动争议协商制度基本失灵.劳资双方谈判力悬殊是劳动争议协商制度失灵的根本原因.谈判需要建立在双方力量大致均衡的基础上,而目前我国劳方的谈判力基本上趋于零,其根源在于我国关于谈判力的制度设计存在重大缺陷,主要表现在法律的软约束、集体协商制度运行不良、罢工权缺失以及工会的缺位和错位等方面.应通过优化制度设计、推进罢工权立法、健全工会制度等措施来对我国劳动争议协商制度加以完善.     

SA8000与和谐劳资关系的构建

SA8000要求企业在童工、强制雇佣、健康安全、集体谈判、差别待遇、惩罚措施、工作时间和报酬等领域满足一致条件,它对我国构建和谐劳资关系有重大意义。“强资本—弱劳动”是对当前中国劳资关系的基本判断。以推行SA8000为契机,逐步改变当前的劳资关系格局,需要政府、企业、工会、行业协会以及工人自身共同努力。     

地方工会“上代下”与工资集体协商——以南海本田事件为例的研究

2010年广东南海本田工人罢工及工资协商中,广东省总工会发挥了重要作用,而其介入到下级工会推进工会民主建设和工资集体协商的做法被称为“上代下”.“上代下”工作机制产生的根本原因在于企业工会的依附性和代表性危机.作为政府代理人的地方工会,面对工人日益增多的代表性诉求,需要实现从代理人向工人利益代表者的转换.帮助企业工会进行民主建设、推进工资协商则是代表性构建的主要措施.地方工会通过“上代下”进行集体协商,不仅解决了工人工资增长诉求,还有效平息了罢工,产生了形塑工人行动路径的非预期性效果.也就是我们常说的“围绕中心、服务大局,为经济加油,为党政分忧”,这也是体制内的要求.