情事变更原则的理论根据评析

由于情事变更原则对生效合同的毁弃效力，受注重形式理性的概念法学影响，大陆法系各国民法对情事变更采取了几近排斥的态度，多不直接规定情事变更原则。学界证明情事变更的理论根据的努力主要在实证分析和逻辑分析两个进路上进行。对有关这两种进路的各种学说进行分析，可以看出，各种学说本质上仍然囿于概念法学的窠臼。情事变更原则的理论根据应当导源于与法律的社会统制目的相关联的实质正义与公平。     

高管薪酬、股权、控制权组合激励与绩效

文章选取初始期创新型城市天津、沈阳、大连、南京、宁波、广州、成都、西安的上市公司样本95家,采用相关分析和回归分析的方法,对初始期创新型城市企业高管薪酬激励、股权激励以及控制权激励进行实证研究。     

论诉审同一原则的标准 --兼论法院变更指控罪名的模式

诉审同一原则,指的是在刑事审判程序中,审判机关审判的对象必须与控诉机关起诉指控的对象保持同一,审判机关不能脱离控诉机关起诉指控的对象而另行审理和判决.我国现行刑事诉讼法对诉审同一原则,并未做出规定.对庭审阶段的罪名和法条的变更问题,刑事诉讼法的规定也是含糊其辞,司法解释也语焉不详,以至于出现了诸如綦江虹桥案件问题.     

论合同法上的情事变更原则

法律上对情事变更原则的适用规定了严格的条件,适用情事变更原则的法律效力主要体现变更合同、解除合同两个方面,而且情事变更与不可抗力、商业风险存在着明显的差别。社会主义市场经济的发展及与国际市场的接轨,决定了情事变更原则应当成为我国合同法上最重要的法律原则之一,它有利于进一步完善我国现行合同法律制度。     

企业单方调岗需要注意的法律问题

概括地讲,调整岗位包括两种情形:一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗,调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化,一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整,属于企业的用工自主权,不产生劳动合同变更的法律后果。二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待     

我国国有上市公司高管人员股权激励探析

股权激励是一种分配制度和产权制度创新的薪酬模式,能够有效解决我国国有上市公司高管人员薪酬体制内无激励外无约束的弊端。但是,由于目前的市场环境和企业状况还不能完全满足股权激励的发展要求。因此,我们需要明确目前我国国有上市公司实施股权激励会带来的负面影响,并采取相应的对策,完善股权激励实施的制度环境。     

网络密度、高管注意力配置与企业绿色创新:制度压力的调节作用

本文整合社会网络理论、注意力基础观和新制度主义理论等,通过对282家制造企业的问卷调查,采用多元回归分析方法,探讨了网络密度和高管注意力配置的交互匹配对企业绿色创新的影响机制,以及制度压力在其中的调节作用。研究发现,在高密度网络中,高管采用注意力聚集策略对绿色创新有显著正向影响;而在低密度网络中,高管采用注意力分散策略对绿色创新有显著正向影响。规制压力和模仿压力均正向调节网络密度和高管注意力配置的交互作用对绿色创新的影响,但模仿压力的调节作用更强。通过构建不同制度压力情景下网络密度与高管注意力的交互作用对绿色创新影响的理论框架,本文推动社会网络理论、注意力基础观等成熟的理论成果从一般创新向绿色创新研究领域繁衍,为企业绿色创新加入与主流理论的对话做了努力,为企业在绿色创新过程中根据不同的制度压力,以及所嵌入的组织间网络密度情况,选择合适的注意力配置策略提供理论参考。     

公司绩效与经营者变更：上市公司政府控制权的差异

基于政府控制权差异，本文对我国上市公司进行了分类，并据此检验了经营业绩和经营者变更的关系。根据所选样本在样本区间的实证结果表明：整体上看，公司绩效对经营者变更有显著负向作用；其中。政府直接控制型公司的经营者变更对绩效的敏感性显著低于其他类型的公司：一般法人控制型公司和国有法人控制型公司的经营业绩在经营者变更后短期内显著下降：无论哪类公司的经营者变更都没对业绩发挥显著促进作用。本文的研究为转型经济中深化企业改革提供了有意义的借鉴。     

高管持股与企业价值——基于利益趋同效应与壕沟防守效应的经验研究

本文以深交所78家民营上市公司为样本,从利益趋同效应和壕沟防守效应两方面研究了高管持股与企业价值的关系。与目前大多数相关研究不同,本文在计量高管持股比例时包括了高管人员通过间接方式持有的公司股权。本研究发现,高管持股比例不同引起的利益趋同效应和壕沟防守效应导致高管持股与企业价值之间呈显著的非线性关系。当高管持股比例在8%—25%之间,高管持股的壕沟防守效应占主导,而小于8%或大于25%时,高管持股的利益趋同效应占主导。研究结论对以激励为主要目的或以股权结构优化为主要目的的高管持股方案提供了经验证据。