制度逻辑视角下企业—工会伙伴关系及其形成路径

在多重制度逻辑情境下,企业和工会通过整合双方目标和力量形成了逻辑关联与制衡,使得企业—工会伙伴关系呈现"矛盾中的平衡"的特征.基于"分类—注意力"的运行逻辑,企业和工会在企业利益导向、工会地位导向和关系协调导向下进行互动与融合,并建立起优势互补、动态制约的新的有机整体,从而实现合作共赢.企业和工会通过愿景共建、双向沟通进行多重制度逻辑的整合,并通过监督约束、协商谈判机制进行动态适应,进而实现企业—工会伙伴关系的持续价值增益和惯例更新.为构建灵活、动态和高效的企业—工会伙伴关系,政府应引导和塑造企业—工会伙伴关系建设的共同愿景,赋予企业和工会等主体更充分的政策空间和制度弹性;企业主动认同和接纳工会,并为工会参与企业管理提供行动配合和资源支持;工会与企业、员工等不同主体进行互动时应进行整体利益的协调,寻求利益的平衡点.     

高校科技创新型教师成长存在问题及对策研究

21世纪是创新的时代,创新的时代需要创新的教育。而作为创新教育的母体高等学校的教师,尤其是科技创新型教师的成长和培育在我国仍存在教师知识陈旧、结构失衡、大量流失等诸多问题,论文从我国传统文化和价值观念、高校人事制度、高校内部管理体制、高校创新氛围四个方面系统分析了科技创新型教师难成长、难培育的原因,在此基础上,从创新性环境、创新性制度和创新性自我三个方面提出提高高校培养和激励科技创新型教师的具体途径。     

我国企业核心竞争力现状及对策分析

企业核心竞争力是企业取得持续竞争优势之根源.长期以来,企业核心竞争力在我国并未受到应有的重视,在对我国企业核心竞争力的现状分析的基础上,借鉴发达国家知名企业的先进经验,从现代企业制度的建立、企业文化的构建、核心技术的培植和企业管理水平的提高等四个方面对我国企业核心竞争力培育作了详细论述.     

论高校师资队伍建设中的创新型人才培养

21世纪是教育的世纪.本文主要针对创新人才的个性特点,提出高校培养创新型师资队伍的四条激励措施.     

工作要求-资源理论视角下企业-工会耦合关系归因对员工适应性绩效的影响研究

基于工作要求-资源理论,以346个企业员工为调研对象,探究和检验了企业-工会耦合关系归因对员工适应性绩效的影响及其作用机理。研究表明：企业-工会耦合关系的不同归因对员工适应性绩效的影响存在差异,企业-工会耦合关系的绩效提升归因会对员工适应性绩效产生显著负向影响,而企业-工会耦合关系的福祉实现归因则有助于提高员工适应性绩效;工作紧张感在企业-工会耦合关系绩效提升归因与员工适应性绩效之间起中介作用,而在企业-工会耦合关系福祉实现归因与员工适应性绩效之间的中介作用未得到验证;此外,工作自主性在不同的企业-工会耦合关系归因与员工适应性绩效之间均起到中介作用,即企业-工会耦合关系的绩效提升归因能通过抑制员工工作自主性进而降低员工适应性绩效水平,而企业-工会耦合关系的福祉提升归因会通过增强员工的工作自主性进而提高员工适应性绩效。     

基于制度逻辑视角的中国工会改革路径分析研究

立足中国工会改革实践,通过采集1949~2020年间《人民日报》的工会新闻报道和相关期刊文献,采用扎根理论方法提炼出中国工会的制度逻辑构成,并从制度逻辑的互动和演化来剖析中国工会改革过程中的本土特征和内在运行规律。研究结果发现:中国工会具有社会治理逻辑、员工服务逻辑和企业管理逻辑三重逻辑,且其在目标导向、行动基础、合法性和人性假设上存在差异;社会治理逻辑、员工服务逻辑和企业管理逻辑贯穿中国工会改革的全过程,共同推动工会改革历经社会治理逻辑的主导→社会治理逻辑与员工服务逻辑的竞争→三重制度逻辑的平衡融合3个阶段,且呈现出复杂性、动态性的演化特征;中国工会的组织结构和管理体系存在制度惯性的约束,导致其内部逻辑的演变始终滞后于外部制度环境变化。     

基于工会关怀视角的员工韧性-一个被调节的双中介模型

员工韧性是近年来组织管理学界日益关注的研究话题。已有研究发现,积极的领导行为和人力资源管理实践能够通过改善员工的工作感受来提升员工韧性,但在面临内外部环境变化或危机时,这些企业主导的管理手段能否持续保护员工的利益需求,进而提高其应对危机的能力越来越受到质疑和挑战。作为协调劳资关系、增进员工福祉的手段,工会关怀能够满足员工对于更为人性化的工作的愿望,帮助员工改善身心健康和工作体验,对员工韧性具有增益作用。基于资源车队通道效应,构建以类亲情交换关系和情绪能量为中介、以环境不确定性为调节的被调节的双中介模型,以揭示工会关怀对员工韧性的作用机理。利用问卷调查方法,收集395份企业工会成员数据和43份人力资源部门管理者或工会工作人员数据,采用验证性因子分析、层级回归分析和bootstrap法对模型进行实证检验。研究结果表明,(1)工会关怀通过表征关系资源通道的类亲情交换关系和情绪资源通道的情绪能量对员工韧性产生影响,且类亲情交换关系在其中具有更强的解释力,表明工会关怀在实践中更侧重于协调和稳定劳资关系,而在影响员工工作心理和情绪状态方面仍缺乏足够的影响力。(2)环境不确定性对工会关怀与员工韧性之...     

人力资源管理实践和工会实践耦合对工作重塑的影响——基于认知—情感系统理论

信息技术高速发展推动了新型就业结构和灵活办公方式的涌现，传统自上而下的工作设计难以灵活应对工作场所的变化，员工主动重塑工作的行为受到广泛关注。基于认知—情感系统理论，构建人力资源管理实践和工会实践耦合通过角色宽度自我效能感的认知路径与类亲情交换的情感路径作用于工作重塑的跨层模型，以66家企业的498名员工为研究样本，对模型和假设进行检验。研究发现：人力资源管理实践和工会实践耦合显著促进员工的工作重塑，且其对工作重塑具有“增量效应”;角色宽度自我效能感和类亲情交换在人力资源管理实践和工会实践耦合与工作重塑间起中介作用，即人力资源管理实践和工会实践耦合通过激活员工工作重塑的“理性认知”和“情感冲动”双重驱动机制，促进员工工作重塑。