创新教育与现代高校教师人力资源开发

本文着重阐述了高校教师人力资源开发在 2 1世纪创新教育中的重要意义和影响教师人力资源开发的因素 ,论述了高校创新型教师的角色定位 ,提出了创新型教师培养的对策。     

试论高校教师人力资源的开发与管理

高校教师是高校的主体,是高校中最主要的人力资源。合理利用和开发高校教师人力资源,是提高高校教育教学质量的关键。本文对当前高校教师人力资源开发与管理中存在的问题和对策进行了分析与阐述。     

高校教师人力资源管理机制创新研究

高校教师是高校人力资源管理的核心。目前高校教师人力资源管理中存在管理理念陈旧、人才选聘机制缺乏科学性、激励机制欠缺、教师队伍不稳定和结构不合理等问题。必须针对教师的特点,以人为本,加强人力资源管理。创新管理观念、管理制度、管理文化和管理环境,建立科学合理的教师聘任制,是创新高校教师人力资源管理机制的必然趋势。     

基于人力资源管理及开发的视角对民族高校教师评价体系问题的若干思考

教师评价是高校教师人力资源管理及开发的评估和调控手段,对于提升教师队伍的整体水平有着重要的作用。民族高校现有的教师考评体系还存在着种种弊端与不足,如要更好地发挥教师考评在人力资源管理过程中的作用,需要民族高校在教师考评理念以及考评体制和机制等方面进行创新。     

高校教师人力资源开发的相关问题研究

高校教师人力资源开发问题不仅关系到高校的发展前景,更影响着国民素质和国际竞争力的提高。随着高等教育改革的深入,高校教师人力资源开发过程中出现了或多或少的问题,这些都值得我们去探究和解决。在解决和完善人力资源开发问题的同时,既促进了高校教师队伍的建设,更奠定了我国高等教育事业健康地可持续发展的基础。     

教学型高校教师绩效评估存在的问题与改进

绩效评估作为人力资源管理与开发的重要手段和工具已经为国内高校普遍认同和采纳。教学型本科高校在进行教师绩效评估时,应明确本类高校教师与本类以外高校教师的区别,明确教学型高校的办学定位,利用绩效评估的杠杆作用发挥教师在实现培养目标方面的最大潜能,只有这样才能达到绩效评估的目的。     

高校教师工作满意度特征解析

高校教师工作满意度是其职业心理和职业素质一个重要的组成部分,是一种最主要的工作满足与否的主观反应。根据双因素理论可知,影响教师工作满意度的因素都是与工作相关的,为了提高教师工作满意度,就要在工作内外两个因素上达到"满足"。教师工作满意度是其工作效能的基础,影响工作行为方式、行为取向和行为结果。开展教师工作满意度的研究是了解高校教师工作态度的一种行之有效的手段,有利于高校管理层制定科学的人力资源政策,吸引和稳定高质量的师资队伍。     

内蒙古高校教师人力资源管理效能感调查研究

本文利用高校教师人力资源管理效能感量表对内蒙古三所200名高校教师进行了调查。发现内蒙古高校整体教师人力资源管理效能感较低;内蒙古高校教师有效招聘感、自我定位感、奖酬内部公平感整体较强;女教师的人力资源管理效能感整体低于男教师,并且差异较大;内蒙古高校35岁以上的老师人力资源管理效能感普遍低于35岁以下的老师,并且差异较大;内蒙古高校教师中博硕士学历的教师人力资源管理效能感普遍低于本科学历教师。博士学历教师对人力资源管理的不满集中在＂回报公平感＂、＂自主权感＂、＂招聘有效感＂、＂自我定位感＂方面;内蒙古高校教师工作年限较长的老师人力资源管理效能感低于工作年限时间较短的老师;内蒙古高校教师中初级职称的教师人力资源管理效能感普遍高于中级、副高、正高职称的教师。     

论高校教师管理的伦理基础与伦理规约

高等学校教师管理的伦理基础是高校教师管理应该坚持的伦理价值取向。高校教师管理伦理规约是高校教师管理应该遵循的管理理念与规则范式。针对当下少数高校教师伦理失范的现象,从逻辑思辨的角度探讨高校教师管理中的伦理基础与伦理规约问题,是为了拓展高校教师管理思路,科学、合理而有效地推进高校教师人力资源管理。高校教师管理的伦理基础主要包括教师责任、素质、德性、人格等维度。高校教师管理伦理规约应从认知伦理、责任伦理、制度伦理和信念伦理这几个方面进行建构,从而形成有效的高校教师管理伦理规约机制。     

改革开放40年中国高校教师 发展政策回顾与反思

改革开放后我国高校教师发展政策大致经历了政策恢复期、全面探索期、法制化时期、重点推进期、专业化时期五个阶段。坚持“师德为先”、重点关注教师精英群体、“常规化”和“项目式”发展结合是我国高校教师发展政策的总体特征。高校教师发展政策存在问题主要表现在：外部功利性目标比较突显、对高校教师自主发展的关注不足、欠缺惠及全体教师的政策土壤等。     

民办高等教育内涵式发展的路径选择

高等教育发展包括外延式发展和内涵式发展。改革开放以来,中国民办高等教育大多实行外延式发展,但随着国内外环境深刻复杂的变化,加上民办高等教育面临着高校适龄生源下行压力、高校适龄生源净流出压力、高校毕业生就业率下降压力和高校教师工资水平上升压力的挑战,迫切需要民办高等教育实行内涵式发展。民办高等教育内涵式发展可行路径选择包括:加快发展以推进人力资源转型升级为目标的民办成人教育;调整办学定位,凝练大学品质,加强精细化管理;加快推进以开发优质民办高等教育资源为导向的民办高等教育结构调整;深化民办高等教育体制机制改革。     

泛在学习环境下中美高校教师信息文化素养比较

在泛在学习环境下,高校教师作为教学的设计者、引领者、组织者和管理者,面对灵活多样的学习手段和海量的学习资源,必须具备较高的信息文化素养。比较中美信息文化素养的概念认知理解、中美高校教师信息文化素养建设标准以及中美高校教师信息素养提升途径与效果等方面的差异,学习和借鉴美国的成功经验,对从国情出发,制定出适合我国的高校教师信息文化素养标准,拓宽提升高校教师信息文化素养路径,推进我国教育现代化,实施人才强国战略具有重要意义。     

建立有效的高校人才激励机制的实践与思考

对于高等学校，教师人才资源已逐渐成为最重要的资源。在学校的前进发展和提高竞争力中其作用已经超过了物质资源。因此。在高等学校深化改革中，如何建立有效的高校人才激励机制。充分利用和吸引教师人才资源就成为高等学校人力资源开发、管理、研究和实践的重中之重。而建立有效的高校人才激励机制的根本在于学校良好的管理体制和管理制度。其中最重要的就是分配制度和人事制度的合理安排和不断改革。     

大学英语教师非正式学习的现状与对策探究

从目前大学英语教师专业发展的角度来看,正式学习依然是其主要的学习方式,但是由于学校提供的正式培训方式单一,培训内容远离教师的个性化发展需求,使得教师接受的培训收效甚微。文章在此背景下,围绕大学英语教师非正式学习的态度、方式、环境以及文化等问题,对大学英语教师非正式学习的现状进行问卷调查。结果表明：大部分教师已经认识到非正式学习的重要性,并且会经常采用不同方式来进行非正式学习。但是,学校没有提供充足的教师之间相互学习的资源,且教师之间的知识流动和相互学习的文化没有完全形成。由此文章建议应该创设促进教师非正式学习的环境,提高教师自身非正式学习的能力等。     

加快发展西部高等教育的新思路

西部大开发的首要任务是对西部人力资源的开发,因此应该加快西部教育,特别是西部高等教育。然而,西部经济落后,不仅缺钱,更缺师资,而且交通不便,地广人稀,难以按传统方式办学。笔者以为加快发展西部高等教育必须要有新思路,西部在大力引进资金的同时应像深圳市办“虚拟大学”园那样利用信息化手段建立与全国名校相联接的西部高等教育网络,实现以师资为主的高等教育资源全国共享。     

大学生科学发展评价指标体系研究

在人力资源强国背景下,必须高度重视人才的评价和人才评价指标的设计原则;大学生是人力资源的重要组成部分,建立符合当代大学生科学发展评价指标体系非常重要;建立科学的大学生发展水平评价体系须遵循导向性原则、层次性原则、动态性原则和简易性原则;在综合分析学界相关研究成果的基础上提出符合时代要求,对大学生科学发展、成长成才具有指导意义的评价指标体系。     

Based on BSC (Balance Scorecard) to Make Performance Appraisal of College Teachers

Problem of performance appraisal for college teachers is a core problem to promote teacher qualities and improve college development. Based on the specificity of college teacher, to make operable performance appraisal system can stimulate motivation of teachers, strengthen teacher staff construction and make significance to college development. This paper brings Balanced Scorecard to performance appraisal system of college teachers, following the principles of equality and practicability, to make comprehensive performance appraisal of college teachers.     

中学德育校本课程开发探析

校本课程是与国家课程、地方课程相对应的课程板块。中学德育校本课程开发有利于中学德育课程资源的重新配置,弥补德育国家课程体系的不足,提高学校德育的实效性;有利于充分发挥社区、学校独有的人文、自然资源,创建有特色的学校;有利于德育教师专业自主权的发展。中学德育校本课程开发要树立以学生为本和以德育教师为主体的理念。坚持以学生为本,要尊重学生、关心学生。要确立德育教师学校主人翁的地位,给予他们课程开发的权力。     

高校教师专业发展及其自我实现途径研究

当前,高校教师专业发展成为人们关注的焦点。从教师角色和高校教师的专业性质分析,高校教师专业发展的内涵包括教学、科研和社会服务的专业知识、专业技述、专业能力和专业素质。就我国目前的高校教师专业发展来看,主要存在"自我实现"和"学校推动"两种模式。对于高校教师而言,个人的自主发展是其专业发展的基本途径。因此,高校教师专业发展自我实现的途径主要有四条:树立自我专业发展意识,确立专业自我;接受岗位培训,成为"技术熟练者";进行教学反思,成为"反思型实践者";开展校本教研,成为"研究型实践者"。     

教师人力资源管理初探

从人力资源的角度来说,教师是一种高层次的人力资源,属于学有所长的专门性人力资源。教师人力资源管理不同于一般的企业人力资源管理,与传统的人事管理有本质的区别。教师人力资源管理的目的是通过人力资源管理充分发挥教师的教育教学潜能,提高教育工作的绩效,满足社会对教育产品的要求。