管理者可信行为对员工激励作用的实验研究

管理者可信行为作为管理者的一种意志行为,能够建立和增强员工对管理者的信任,激励员工提高其努力水平,进而提高个人绩效和组织绩效.运用实验经济学方法,通过设计事前激励契约和惩罚契约两种薪酬契约分别反映管理者实施可信行为和实施不可信行为的实验环境,研究检验管理者可信行为对具有不同互惠倾向的员工的激励作用和效率.实验结果表明,管理者实施可信行为能得到比不实施可信行为更高的员工努力水平和收益.在管理者实施可信行为的情况下,具有较高正互惠倾向的员工将付出比具有较低正互惠倾向的员工更高的努力水平;在管理者实施不可信行为的情况下,具有较高负互惠倾向的员工将付出比具有较低负互惠倾向的员工更低的努力水平.     

领导行为、组织承诺对组织公民权行为影响机制的研究

本文编制了结构化的企业员工组织公民权行为、组织承诺和领导行为的问卷,对企业的200名员工进行了实地调查.用积极主动维度、组织忠诚和帮助维度来衡量组织公民权行为;用情感承诺、规范承诺和持续承诺来衡量组织承诺;用支持型领导行为来代表领导行为.分析结果显示,员工个体的差异与组织公民权行为存在相关关系.支持型领导行为对组织公民权行为(积极主动、组织忠诚、帮助行为)具有积极的影响.组织承诺的不同维度与组织公民权行为的不同为也存在相关关系,而且不同维度之间的关系也不相同.     

积极消费行为——概念与量表开发

消费经历包括认知、情感和行为,已有文献描述了消费经历中的积极认知、积极情感,而对积极行为的研究却很少。在文献分析的基础上,提出积极消费行为的概念,在20份消费者报告以及对55名消费者深度访谈和60名消费者预测试的基础上编制积极消费行为问卷,并使用编制的问卷对546名消费者正式调查,最终回收有效问卷517份。使用SPSS13.0和LISREL8.70软件,采用探索性因子分析和验证性因子分析方法,对积极消费行为量表进行信度和效度分析。研究结果表明,开发的量表具有很好的信度和效度,积极消费行为是一个多维度的结构,包括时间间隔、使用频率、解决问题和配套产品4个维度。对积极消费行为的研究结果可为企业提供参考和借鉴。     

管理者情绪智力行为模型及其有效性的实证研究

管理者情绪智力是指管理者在工作和交往过程中表现出来的理解、驾驭情绪及与情绪相关的心理和行为的能力。通过问卷调查(有效调查问卷629份),运用探索性因素分析(N=310)和验证性因素分析(N=319)方法对中国文化背景下管理者情绪智力的因素结构进行了探讨。结果发现,管理者情绪智力的结构包括四个因素:关系处理、工作情智、人际敏感与情绪调控。进而,运用本研究开发的管理者情绪智力量表及其他相关量表,对管理者进行了问卷调查,共收回有效管理者自评问卷320份。在管理者自评调查数据基础上,运用相关分析、回归分析等方法,检验了管理者情绪智力行为模型的效度。结果发现,所构建的管理者情绪智力行为模型是有效的。     

认知与情感信任、权力距离感和制度控制对领导授权行为的影响研究

本研究探讨了领导对于下属的认知信任和情感信任对不同维度授权行为的影响作用,以及权力距离感和组织制度控制的调节效应.结构方程模型分析的结果表明,领导对于下属的认知信任和情感信任均有助于增加领导的决策参与、信息分享和帮助指导的授权行为,并且,领导的下属认知信任对决策参与的影响作用最大.情感信任对帮助指导和信息分享的影响作用较大.层级回归分析的结果显示,领导的权力距离感和制度控制均对下属认知信任与三维度的授权行为之间的关系具有显著的调节作用.但是,只有制度控制对下属情感信任与三维度授权行为之间的关系调节作用显著.     

管理者情绪智力与绩效的关系:直接和中介效应研究

本文以管理者为样本,探讨了管理者情绪智力对绩效的直接和间接效应.研究一运用管理者自评数据(N=320),探讨了管理者情绪智力对主观绩效的直接效应,以及分别以领导能力和管理自我效能感为中介变量的间接效应.研究二以他评的管理者情绪智力为自变量,以关键绩效指标完成率为因变量(N=12),探讨了管理者情绪智力对客观绩效的直接效应.研究三运用825份他评问卷收集的管理者相关行为数据(N=65),探讨了管理者情绪智力对主观绩效的直接效应,及以领导能力为中介变量的间接效应.研究结果表明,管理者情绪智力对绩效有显著的正向影响,管理者情绪智力会通过领导能力与管理自我效能感部分中介作用于其主观绩效.最后,对研究结果及其启示进行了讨论.     

基于情绪中介机制的辱虐管理与偏差行为

理清偏差行为的成因和动机机制是偏差行为研究的焦点,但基于本土企业的实证研究相对较少。从员工工作场所情绪感受的视角,应用情感事件理论,探讨消极情绪在辱虐管理与组织偏差行为和主管偏差行为间的中介效应,并比较辱虐管理对两类偏差行为影响的差异性。通过对19家企业、180名管理者和360名下属的配对研究,采用阶层回归进行分析。研究结果表明,辱虐管理显著正向影响两类偏差行为,但员工展现两类偏差行为的倾向并不等同,即员工展现组织偏差行为的倾向强于主管偏差行为的倾向;消极情绪是偏差行为的诱发动机,显著正向影响员工的组织偏差行为和主管偏差行为,并部分中介辱虐管理与两类偏差行为间的关系。     

微公益特征因素解析及对个人公益参与行为的影响

  伴随着中国公益事业的快速发展，公益慈善的重要性日渐凸显。以“免费午餐”为代表的微公益这一新型公益参与模式受到社会的普遍关注，并迅速吸引了公众的广泛参与。相关研究表明微公益的某些特征有助于吸引个人参与公益，但大多集中于对微公益的现象描述和概念分析，缺少对微公益促进个人参与公益内在机理的深入探析。         梳理微公益特征和微公益个人公益行为驱动因素等已有研究，运用焦点小组访谈、开放式问卷和结构化问卷识别微公益特征的3个维度，即微公益事项特征属性、社交媒体策略、可参与性。基于微公益特征-信任状态-公益参与行为框架，基于346份有效问卷数据，运用结构方程模型分析微公益特征因素对个人公益参与行为的影响机理。         研究结果表明，认知信任和情感信任搭建了微公益特征与个人公益参与行为之间的桥梁；微公益的3个特征维度在促进个人公益行为中的作用不同，社交媒体策略和可参与性通过认知信任激发个人公益浏览行为，微公益事项特征属性和社交媒体策略通过情感信任促进个人公益贡献行为；个人公益参与者的认知信任影响其情感信任。         通过理论分析和实证检验，系统识别了微公益的3个特征维度，厘清了微公益特征对个人公益参与行为的影响机理。深化了对微公益的认识，拓展了信任理论和个人公益行为理论在非营利组织营销领域的运用。研究结果可指导微公益实践者根据公益目标，组合运用微公益的特征因素，设计具有针对性的公益营销方案，吸引个人的广泛参与；也建议微公益实践者认识到认知信任与情感信任的差异性，更细致地对微公益参与者进行信任管理。     

领导授权行为对员工沉默的影响:信任的调节作用分析

员工沉默是近年来组织行为学研究关注的新问题之一,本研究采取问卷调查的方法,选择某移动通信集团公司的40个团队、314对员工-上司配对作为研究对象,探究了领导授权行为、信任对员工沉默的影响作用,结果表明,领导的授权行为中展示关心对于员工沉默具有直接的负向预测作用;对管理者高度信任的员工能感受到更多的领导授权行为,且更少保持沉默;员工对管理者的信任会调节在信息共享、展示关心和员工沉默(自评)之间的关系,当员工对管理者具有高度信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会使得员工沉默程度明显降低;反之,当员工对管理者缺乏信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会对员工沉默没有影响甚至会使员工更加保持沉默。     

知识员工反生产行为的结构及测量

运用问卷调研方法,通过4项子研究,探讨中国知识员工反生产行为的结构及其测量。子研究1运用归纳法将知识员工反生产行为归纳为8大类、66小类;子研究2编制知识员工反生产行为问卷,并对采集的数据进行探索性因素分析,发现知识员工反生产行为包括失德行为、抵制行为、钻空子行为、消极服从行为、保守知识行为、撒谎行为6个维度;子研究3运用验证性因素分析方法对数据进行分析,发现六因素结构拟合度最佳,内部一致性系数分析以及与效标变量的相关系数分析表明知识员工反生产行为问卷具有良好的信度和效度;子研究4进一步对六因素结构模型的稳定性进行验证。研究结果表明,知识员工反生产行为问卷可以作为未来的基本研究工具,而且对知识型企业也具有参考和借鉴价值。