家族化企业向企业化家族转变的思考

家族企业是我国经济发展中的一支生力军,为经济发展做出了相当的贡献。现阶段,我国家族企业在人事管理、产业结构和财务管理等方面存在不少问题。随着经济体制改革和产业结构的调整,家族企业向符合现代要求的企业转变是一种趋势,家族首领将逐渐为专业经营者取代,家族化的管理也必将为更先进的管理方式所淘汰。     

社会关系“家族化”:文化根源及破解途径

现今中国社会,人们惯用“哥们”、“兄弟”等“家庭语言”,这是社会关系“家族化”现象。作为传统文化在新时期的表现形式,社会关系“家族化”与现代化发展背道而驰,阻碍着公民社会的产生。其文化根源在于传统的家族观念。传统家族观念根深蒂固,并延伸到政治领域,形成了传统社会的政治关系网,反过来又加深了家族观念的深远影响。寻求社会关系“家族化”的破解途径,需要在三个方面加大力度：培育公民意识、遏制政治腐败和完善制度规范。     

对家族化管理民营企业转型的思考

家族化管理民营企业是民营企业的重要组成部分。在创业初期 ,民营企业实行家族化管理有其必然性 ,但随着民营企业的壮大 ,家族化管理的封闭性、经验性、集权性限制了民营企业的进一步发展。家族化管理民营企业的顺利转型面临着制度障碍和委托—代理问题。家族化管理民营企业转型期政府应加大制度创新力度 ,宏观上加强对民营企业现代企业产权制度和治理结构的构建的指导 ,建立良好的企业信誉。     

社会资本与我国民营企业家族化管理的内在逻辑

是继续采用家族化管理还是采用职业化管理仍是困扰我国民营企业发展的现实问题。从社会资本的角度分析我国民营企业家族化管理的内在逻辑,认为任何企业的成长都是在一定的社会资本条件下进行的,企业的成长和发展及其管理模式的选择都是由当时的社会资本条件决定的。由于我国具有丰富的家族社会资本和泛家族社会资本,而制度化社会资本相对缺乏,这就决定了我国大多数民营企业并不具备职业化管理的现实基础,也没有职业化管理的现实需求,家族化管理仍是我国大多数民营企业的现实选择。对于那些能够进入现代企业阶段的民营企业,职业化管理是其理想的选择,但需要我国创造有利于民营企业家族化管理模式创新的环境。     

日本、东亚企业家族化的伦理动因

日本、东亚企业家族化的经营模式 ,是日本 70年代末经济腾飞、东亚经济崛起的重要原因。而作为这一原因的企业家族化 ,有其伦理动因。这需要在“新教伦理”与儒家文化的选择上 ,在亚洲金融风暴、知识经济的到来的新背景下以及儒家文化自身的演变、企业家族化的局限诸多方面上加以认识 ,才能得出结论     

家族文化与私营企业的成长

不少学者认为 ,家族文化是阻碍现代经济组织形成的一大障碍。家族文化对现代私营企业的经营理念、产权制度、雇佣关系、管理方法、对外交往等均有不同程度消极的影响。笔者认为 ,家族文化既有消极因素 ,也有积极因素。在目前的条件下 ,完全可以对传统的家族文化进行主动的消解和重构 ,使之适应现代企业发展的要求。本文探讨了私营企业进一步发展与家族文化融合的可能性和条件     

民营企业的家族意图与家族治理行为研究

该文在家族企业定义研究的基础之上,构建了家族意图--家族治理行为模型,并通过实证研究对珠江三角洲民营企业主在家族化意图和家族化治理行为方面的表现特征以及两者之间的关系进行了测量,得出主要结论如下:具有不同自我认知的民营企业主在家族意图上存在明显差异;家族化"价值观"对家族化"态度"有正向的影响;家族管理意图与家族管理行为、家族控制意图与家族控制行为之间存在显著的正相关关系,家族所有意图与家族所有行为存在较大差异.     

中国大陆、香港、台湾中小型工业组织家族化的比较研究

中国传统的儒家文化在中国大陆、港、台三地变化、发展的实际进程各不相同，因而导致了三地中小企业组织所具有的家族化特征和家族色彩各不相同。台湾中小企业组织的家族化特征与传统的儒家文化较为吻合；香港中小企业组织型态上为家族企业，但又具有较明显的商业文化和功利主义的特征；大陆的中小企业则主要表现为一种泛家族化的特征，即将以血缘关系为依据而确立的一整套规范准则和制度推及到社会的各个方面和人的一切社会关系之中，其特点表现为以关系为基准的人情取向。这种泛家族化的特征又突出地表现在企业组织的内部运作和状态方面。     

私营企业制度安排的现状与局限性分析

以我国私营企业为研究对象，分析了私营企业制度安排的现状，结合现状探讨了我国私营企业制度安排的局限性所在：封闭的产权制度，不利于实现诸多外部利润；任人唯亲的人事制度，不利于企业长期生存；集权式管理制度，不利于企业管理现代化；狭窄的家族文化制度，制约企业的健康发展；乏力的技术制度，影响了企业长远的竞争能力。     

我国企业家族化的文化透析

在家文化传统的影响下,我国企业具有浓厚的家族化特征。主要表现在企业财产组织形式、治理结构、用人制度、激励约束机制及经营理念等方面。通过对企业家族化的文化研究,可以引发我们去深入探讨中国传统文化与现代企业制度的结合点。     

基于二元产权的共同治理机制研究

二元产权制度安排通过对人力资本要素价值创造潜力的挖掘和释放驱动企业价值高效增长,是知识经济时代理想的产权制度安排。传统公司治理机制不适应于二元产权制度,二元产权制度下的三源价值影响力场决定,治理模式必须由股东单边治理转向要素资本所有者共同治理。共同治理模式蕴含共同决策机制、共同制衡机制、激励引导机制和社会治理补充机制。在这一治理模式下,人力资本投资者、物力资本投资者和债务资本投资者以产权保护为核心目的,通过对决策、制衡、监督和约束等环节的深度参与,从根本上改善了公司治理环境、提高了公司治理效率,成为驱动企业价值的重要制度资源。     

对人力资本投资的理性思考

人力资本投资对经济增长具有特殊重要作用。然而,人力资本投资存在产权障碍和计量障碍,这导致其投资激励不足。因此,必须对人力资本产权制度和人力资本核算体制进行改革和创新。     

人力资源会计发展研究

工业社会是建立在对资本的所有权与控制权基础之上的,把企业视为一个复杂的社会单元是现代管理理论的起点,对组织资源的科学管理与会计信息系统紧密相关,有效的人力资源管理旨在高效利用企业的人力资源,以帮助企业实现其经营目标与社会责任。这些信息提供的目的是什么？其会计要素是什么？与这些要素最相关的确认标准是什么？适用于这些要素计量属性有哪些？进行人力资源会计财务报告的经济后果如何？等问题都是值得研究的。     

人力资本要素贡献与企业制度创新

鉴于人力资本要素在产品生产中的作用,应作为独立的生产要素而纳入一般经济分析的框架中。人力资本要素贡献相对高于物质资本,从而导出人力资本作为一种稀缺的生产性要素同样具有产权性质。因此,必须在尊重人力资本要素贡献的基础上对传统的企业制度创新。     

人力资本要素贡献与企业制度创新

由于人力资本要素在产品生产中的作用,人力资本要素应作为独立的生产要素而纳入一般经济分析的框架中.人力资本要素贡献相对高于物质资本,从而导出人力资本作为一种稀缺的生产性要素同样具有产权性质.因此,必须在尊重人力资本要素贡献的基础上对传统的企业制度创新,以实现国家、企业和劳动者的激励相容.     

我国国有企业中人力资本的积累

我国国有企业改革的根本途径是建立以“产权清晰 ,权责明确 ,政企分开 ,管理科学”为特征的现代企业制度。现代企业制度通过法人治理结构形成科学的领导体制和管理体制 ,从而有利于管理的科学化和效率化。人力资本是与物质资本相对应的资本范畴 ,它在现代社会的经济增长中起关键作用。以人力资本理论研究为基础 ,对我国人力资本的投入和使用状况进行了分析 ,从而提出加快我国企业人力资本积累是建立完善的现代企业制度 ,提高我国企业自身素质 ,增强竞争力的关键环节     

现代企业资本保全新论

资本保全,或称资本保持,是指依据资本循环规律,运用一定方法,通过对资本循环时投入的资本量与资本循环结束时收回的资本量进行比较,来保证投入资本价值量的完整和再生产的正常进行,并使资本不受侵蚀,进而保障业主权益的一种资本管理制度。资本保全是现代企业经营的基本原则。企业正确贯彻这个原则,保障投资者的利益,就能吸引更多的投资,取得更大的发展。本文从资本保全的理论基础、现实意义、存在问题以及措施对策等四个方面入手,对市场经济条件下现代企业资本保全问题进行了初步探讨。     

人力资本要素贡献与企业制度创新

人力资本要素在产品生产中具有重要的作用，应作为独立的生产要素而纳入一般经济分析的框架中。人力资本要素贡献相对高于物质资本，从而导出人力资本作为一种稀缺的生产性要素同样具有产权性质。因此，必须在尊重人力资本要素贡献的基础上对传统的企业制度创新，以实现国家、企业和劳动者的激励相容。     

人力资本贡献价值股权化的公司治理理论研究

依据公司治理结构的逻辑发展趋势,研究企业所有权安排中人力资本的产权特征,提出建立人力资本贡献价值股权化的现代企业制度,试图为我国公司治理改革找到一条切实可行的出路.     

基于制度视角的家族企业内部诚信文化缺失与培育

内部诚信文化缺失是制约我国家族企业发展的瓶颈,没有制度和契约保障的诚信文化形同虚设。基于制度视角的家族企业内部诚信文化的培育途径包括：明晰内部产权配置,建立健全的法人治理结构,建立完善的激励机制,建立有效的管理制度,建立畅通的信息交流渠道,建立有效的契约机制。