聘用制下高校人事档案管理研究

聘用制的推行为深化高校人事制度改革提供了强有力的组织保证和人才支持,也向高校人事档案管理工作提出了挑战,传统人事档案管理模式已不再适应社会发展的要求。完善高校人事档案管理工作是社会发展的客观要求,也是人事档案管理工作自我完善的需要。在聘用制下,高校应该通过转变观念、健全制度、创新技术、完善队伍等措施,不断推动人事档案管理工作的规范化、信息化、法制化。     

论聘用制下高校教师的权益保障

聘用制是在遵循双方地位平等的原则上,以合同方式,明确规定双方的权利、义务和责任的一种任用方式。教师聘用制的实施使得高校与教师的法律关系发生了变革,从而也给高校教师的权益保障带来了新的问题。寻求合理有效的途径来解决这些问题,避免教师的合法权益受到损害,是高校聘用制顺利实施的保证。     

论聘用制下高校教师的权益保障

聘用制是在遵循双方地位平等的原则上．以合同方式，明确规定双方的权利、义务和责任的一种任用方式。教师聘用制的实施使得高校与教师的法律关系发生了变革．从而也给高校教师的权益保障带来了新的问题。寻求合理有效的途径来解决这些问题，避免教师的合法权益受到损害，是高校聘用制顺利实施的保证。     

浅析新形势下的高校人才引进工作

就高校在新形势下如何解决人才引进工作中出现的问题做了探讨,并提出了几点建议,即争取低投入、高产出;正确处理稳定和发展的关系,进一步调动引进人才的积极性;推行全员聘用制,健全社会保障体系,畅通人才进出渠道。     

聘用制下高校组织与教师间心理契约的重构

高校教师聘用制的实施,使得高校组织与教师间的心理契约平衡状态受到了巨大冲击。心理契约自身的特点和高校目前的发展状况都提出了对心理契约进行重构的要求。高校和教师在对心理契约进行重构时应该在以人为本的前提下遵循有效沟通、公平公正、共同发展三个原则。     

聘用制下高校组织与教师间心理契约的重构

高校教师聘用制的实施，使得高校组织与教师问的心理契约平衡状态受到了巨大冲击。心理契约自身的特点和高校目前的发展状况都提出了对心理契约进行重构的要求。高校和教师在对心理契约进行重构时应该在以人为本的前提下遵循有效沟通、公平公正、共同发展三个原则。     

聘用制下医院人事档案 管理存在的问题及对策

推行聘用制是近年来党中央、国务院深化事业单位改革的一系列重大决策之一。聘用制下医院人事档案工作关系着医院人力资源开发利用,关系着是否能形成能上能下、能进能出的充满生机与活力的用人机制,关系着整个医院管理水平的提高。聘用制的实施对医院人事档案工作提出了更新、更高的要求。文章指出了聘用制背景下医院人事档案管理存在的突出问题并提出了相应的应对措施。     

论聘用制条件下高校思想政治工作的人本理念

推行全员聘用制改革并建立岗位管理制度是高校适应社会主义市场经济环境，实现可持续发展的重要举措。但在行政任用向合同聘用转变的过程中会产生许多矛盾因素，制约着高校的全面和谐发展，如何以人本理念贯穿于聘用制条件下的思想政治工作，是高校利用人事制度改革契机实现跨越式发展的重要保证。     

深化高校人事制度改革的思考

通过分析加快高校人事制度改革步伐的紧迫性,提出了科学设岗,强化岗位管理;建立人员分类管理制度,真正实行全员聘用制;加强绩效考核,建立约束与激励相结合的管理运行机制的新举措,希望对加快高校人事制度改革有所启示。     

美国高等学校科研软环境探析

分析了美国高校建设科研软环境的运行机制:校长负责制是前提;教师聘用制是保证;绩效评估制是命脉。阐述了美国高校通过营造学术氛围,提高科研管理与服务的效率和水平,科研人员跨部门和跨国开放型竞争流动等机制建设科研软环境。     

新媒体视阈下大学生志愿服务运作模式研究

当前大学生志愿服务运作模式在运用新媒体上主要存在几个问题:新媒体运用的满意度较低,舆论宣传和项目运作的机制不健全,人员招募和培训指导的自主性不强,激励管理和评价考核手段的创新性不够及新媒体运用空间有待进一步拓展等问题,其原因主要是资金扶助和技术支持力度不够、平台搭建与内容供给明显不足、师资力量与组织保障严重缺乏。因此,当前大学生志愿服务运用新媒体的具体方略可以从综合施策,打造大学生志愿服务的新媒体平台体系;协同互动,创新新媒体与传统媒体有效衔接的工作方式;注重实效,构建运用新媒体的常态化工作机制等三个方面入手。     

河北省大学生就业信息反馈机制运行分析

完善的大学生就业信息反馈机制对于提高大学生就业率、缓解就业难的状况有着重要意义。本文运用调查问卷法和访谈法，分析了河北省大学生就业信息反馈机制运行方面存在的问题，并提出从改变观念、做好人员保障工作、建立就业信息平台、发挥社会监督作用等几方面入手，保障大学生就业信息反馈机制的顺利运行。     

大学生弹性就业模式研究

随着我国经济体制的转轨和高校的扩招,大学生就业形势日趋严峻.弹性就业的出现,在为传统的刚性就业注入新的活力的同时,也有效缓解了大学生的就业困境.对大学生弹性就业模式与传统就业模式进行对比分析发现,弹性就业并不是大学生缓解就业压力的权宜之选,而是顺应时代发展的新型择业方式.     

关于高职院校大学生就业指导课程建设“三个转变”的思考

当前,高职院校大学生就业指导课程建设应由阶段性教学转变为全程化的就业指导体系;由传统静态的教学模式转变为自主、互动的指导模式;由兼职教师队伍转变为专兼结合的专业化教师队伍。     

不同群体对大学生就业素质的态度差异——基于一项多元评价主体的调查

通过对用人单位、大学生员工、大学毕业生以及高校教师对大学生就业素质的态度差异的调查发现,这四个群体对大学生就业素质的态度存在多方面的不对称:用人单位更重视工作态度、领悟力等软素质,而毕业生则更重视专业知识和技能、家庭背景等硬素质;相对于用人单位,毕业生和高校教师都不够重视领悟力、可塑性、社交礼仪、面试表现、性格等素质。只有缩小用人单位与大学毕业生之间的素质供求差异才是解决大学生就业难的关键途径。     

东北地区中小企业基层员工非物质激励模型构建及应用

基层员工是东北地区中小企业员工的主体,对中小企业的发展起到至关重要的作用.对基层员工的激励方式包括物质激励和非物质激励.其实,非物质激励是企业既可以节约成本,又可以提高绩效的有效激励方式.笔者在肯定对基层员工物质激励重要性的前提下,力求探究非物质激励的模式.通过对企业问卷调查,用统计软件分析调查数据,提取出有效激励中小企业基层员工的非物质激励因素.最后在对东北地区中小企业基层员工非物质激励因素的实证分析的基础上,构建出适合中小企业基层员工的非物质激励模型.     

高校人事代理人员心理契约的实证研究

高校人事代理人员心理契约的实证研究试图从心理、情感和关系的层面切入,以一个新的视角来探索人事代理人员的管理和激励问题。高校在人事代理人员管理中应遵循以人为本、公平公正、共同发展的原则,可采取明确期望,树立共同愿景,建构信任,实行归因管理,建立公平而有竞争力的薪酬制度,注重柔性管理,创设良好组织文化,关注人事代理人员的发展与价值实现等策略来创建良好的心理契约。     

基于社会需求的高校毕业生就业竞争力研究

社会需求是检验高校毕业生就业竞争力的"试金石"。本文在文献综述的基础上,通过对社会需求单位的调查,构建了高校毕业生就业竞争力评价指标体系;运用层次分析法(AHP)确定了高校毕业生就业竞争力评价指标权重;最后,以某高校为例,采用模糊综合评价方法进行了实证分析,证明了评价指标体系具有一定的实用性和可操作性。     

多项目管理在大学生就业过程中的运用

本文运甩实证性研究与规范性研究相结合的方法，首先对多项目管理这一最新理论的涵义进行了解释，进而对大学生姥业过程的特点进行了实证性分析，通过对两者之间特点的比较，说明了大学生就业具备多项目管理的基本特征，最后提出将多两目管理思想运用于大学生就业过程的设想，并对具体运用进行探索性的论述，旨在使相关工作人员和研究者以一种新的视角，和思雄方式来看待大学生就业问题。     

安徽农业大学毕业生就业状况分析与研究

通过集中座谈、问卷调查等方式对我校近几年毕业生就业状况进行了客观的分析和研究,在此基础上提出建议与对策：以市场为导向,调整专业设置和课程体系设置;强化实践教学,培养科研能力：实施素质拓展,提高综合素质;加强就业指导,进一步帮助学生转变就业观念;不断开拓就业市场和建设就业基地;重视与用人单位和校友的沟通联系,加强毕业生就业工作的调研。