人才的发掘、使用与人才的自用

(一) 人才在振兴中华中的地位和作用 能不化发掘人才和使用人才,是权衡一个目家、一个民族、一个党的兴盛与否的重要标志之一。中华民族从先民开始,早就把“选贤与能”①、“尊贤使能、俊杰在位”②作为振兴中华的长策。历史上所倡导的“得人者倡、失人者亡”。在某种意义上是指广泛性的人才而说的。著名的开国帝王、中兴帝王和伟大的政治家们都把延揽天下人才作为经国的大业来对待。汉高祖刘邦所以能在“逐鹿中原”的大动荡局面中获胜,就是因为他拥有以张良、萧何、韩信为首的各层次的人才为杠杆的。正如刘邦自己说的: “夫运筹笈帏幄之中,…     

终身教育背景下我国微观人才教育的施教模块构成研究--微观人才教育理论与实践系列研究之三*

构建科学合理的微观人才教育施教模块，提高我国微观人才教育的有效性和针对性，已经成为摆在我们面前的一项十分重要而紧迫的课题。探索性提出了微观人才教育的6大模块构成：人才人生教育、人才道德教育、人才岗能教育、人才思维教育、人才审美教育、人才健康教育。     

优化人才生态——人才资源管理的根本

人才是具有被特定共同体认可的超过该共同体所有成员平均水平以上的某项能力而且愿意为该共同体发挥这种能力的人。人才生态就是特定时空范围内的人才群体的总体生存状态。我国的人才生态总体上离良好状态还有相当的差距。创新教育体制、发展人才金融、优化人才结构、创新人才机制、吸引海外人才、提升人才理念是优化人才生态的有效对策。     

领军人才安全问题与应对策略研究

本文首先界定了领军人才的内涵,分析了领军人才安全问题产生的原因。接着分析了领军人才的保持过程,提出了实现领军人才有效保持的途径。最后,从领军人才的感知效用提升、转移成本提升以及制度保障三个方面提出了解决人才安全问题的对策。     

人才软环境建设与人才生态环境竞争力提升

论述了人才生态环境——人才硬环境和人才软环境的内涵，分析了人才软环境在吸引人才方面的重要性和不可替代性，在此基础上提出了人才软环境的建设策略。     

时代坐标定位中我国微观人才教育面临的突出问题研究——微观人才教育理论与实践系列研究之一

在厘清人才教育的内涵、特征及人才教育在人才发展中的地位和作用的基础上,将我国的微观人才教育置于国际背景、国内背景、未来趋势3个维度的时代坐标中予以审视和定位,从而把握我国微观人才教育的现状和面临的突出问题。     

如何有效进行人才梯队建设

建立人才梯队管理机制,有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养,确保各类人才持续供给,从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。本文重点阐述了人才梯队建设系统模型、人才梯队建设步骤以及人才梯队建设重点事项,为中国企业的人才梯队建设提供参考。     

论中国人才性别结构均衡发展

中国人才发展战略强调要形成中国人才竞争比较优势,逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。一个不容忽视的问题是中国人才性别结构失调状况,一是女性人才存在金字塔式的发展特征,随着职业地位等级的提高,女性所占比例减少;高层女性人才多数不足20%;二是我国人才结构存在较严重的性别比失调状况,多数情况下女性人才不足30%,女性人才成长形势严峻。大力推进中国女性人才成长的关键是解决性别结构失调问题。而全球民主化运动、相关性别知识的变化和女性领导的组织实践,将成为推动女性人才成长的重要力量。同时,亦迫切需要广泛且深入的女性人才状况和成长规律的研究。     

略论“人才安全”的概念与基本特征

"人才安全"是缘于人才问题造成的危及组织利益的组织安全问题,是国家、地区、组织内部人力资源与社会发展、事业进步合理匹配、协调增长且免于危险的客观状态。人才安全具有根本性、功利性、周期性、战略性等一般性特征,在国家综合安全中处于核心地位。应强化人才安全意识,提高人才安全保障能力,形成具有一定自主性、自卫力和竞争力的人才安全保障体系。     

以心理学的视角探讨对高层次人才吸引的研究综述

随着经济全球化进程的加速,人才间的竞争日益激烈。高层次人才作为人才中最核心、最稀缺的部分已成为人才竞争的关键,因此针对高层次人才培养、引进等方面进行研究具有重要的意义。本文首先对高层次人才概念进行界定,分析了高层次人才的特征。其次,在阐述其研究意义的基础上,分析了国内外高层次人才研究的现状。然后介绍了高层次人才的已有研究,最后分析了已有研究的不足,为未来研究指明了方向。     

省域比较视角下我国文化产业发展的人才政策研究

在文化产业日益发展的大背景下,完善相关人才政策显得尤为关键。基于省域比较的角度,梳理四地文化产业发展的人才政策,从人才发展规划、人才引进和人才管理三方面进行分析,指出文化产业发展的人才政策存在政策体制、政策对象和人才服务管理三方面的问题,并在此基础上提出相应改进建议。     

增量人才研究初探

文章定义了增量人才的概念,分析了增量人才的六个特征和管理的五项原则,从三个方面分析了增量人才研究的意义,最后阐述了如何处理好存量人才与增量人才的关系。     

再论人才价值的含义

人才价值是培养人才、使用人才的内在根据和动力因素。人才价值研究具有重要的理论意义与实践价值,而人才价值的含义是人才价值研究中首要的和最基本的理论问题。基于马克思主义对价值含义的科学论述,科学界定人才价值的含义,剖析人才价值与相关概念的关系,是促进人才理论科学发展的理论诉求和推动人才强国战略的现实关照。     

试论实现人才创造力的主体条件

人才作为第一资源,是国家发展的战略资源.当前我国正处于社会转型时期,解放人才和人才创造力的实现是我国可持续发展的不竭动力和源泉.解放人才实质是人才创造力的实现,人才创造力主体内涵包括个体人才创造力和人才集体创造力,人才创造力的实现是一个复杂的系统工程,其中离不开人才之知识结构、价值观念和审美素养三大系统的介入和渗透,是一个“合力”作用的结果.     

关于苏州市人才发展的现状与对策

苏州市人才在量上保持着攀升态势,高层次人才需求不断增长,人才政策也逐步完善,但存在着结构相对失衡,缺乏高科技创新复合型人才的问题;人才投资效益不太明显,缺乏投资的动力和力度;人才市场的主动性和服务意识不够,缺乏统一开放的人才大市场。人才引进力度和创新度相对薄弱,用人机制和激励机制均有待改善。目前应当重视优化人才结构,完善人才投资,强化人才市场,为高科技人才提供切实的平台,强化人才激励机制。     

关于人才经济理论的几点思考

21世纪将是知识经济时代 ,人才和知识正成为重要的资本和首要的财富 ,人才是科技、经济和社会等健康发展的核心动力。人才经济是所有经济形态的核心。人才经济理论正在被人们认识和接受     

我国物流人才教育培养模式创新研究

高素质人才是现代物流发展的关键因素。借鉴国外发达国家物流人才教育培养经验,分析我国物流人才教育培养现状,可以提出我国物流人才教育培养模式创新思路,从而加快我国物流人才开发与培养,促进我国现代物流持续、快速、协调发展。     

复合型人才与专业创新型人才比较研究

从人才的知识和能力结构来划分,可以把人才分为复合型人才和专业创新型人才.复合型人才可以“富国”但不能强国,培养专业创新人才是走强国之路的必然选择.培养专业创新型人才应从以下几个方面入手:(1)重塑人才观念,形成人才强国的社会共识;(2)构建专业创新型人才培养体制;(3)建立专业创新型人才任用机制;(4)营造一种宽容失败的社会文化环境,建立创新风险由国家承担的救助机制.     

人才评价机制问题探析

本文遵循科学发展观的基本思想,在综合分析相关文献的基础上,提出了关于人才评价机制问题的观点。针对目前人才评价实践所存在的实际问题,建构了人才评价机制的框架;结合相关的调查结果分析了所建构人才评价机制的特点与功能,认为人才评价机制不是人才评价体系,更不是一般的人才评价活动,而是人才评价工作的系统化与科学化发展形式,是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制的特点与功能在于其社会性、结构性、循环性与联动性,在于其评价主体的多元化、评价客体的分类化、评价内容的标准化、评价手段的科学化、评价结果的客观化、评价过程的战略导向化。     

高校人事管理与人才开发

高校人事管理就是人力资源管理,其核心是人才开发。在知识经济时代,高校人事管理的对象与内容正在发生着多元的急剧变化,因而必须转变管理观念,采取新的管理方法与管理模式,加强人力资源能力建设;人才是一种关键性战略资源,因而高校应当致力于构建人才群落,而中国加入WTO后,人才竞争硝烟迷漫,也带来了人才大流动,这给高校的人才开发提出了一个新课题;高校的人才开发,应在人才群落的基础上形成人才高地,这是人才充分发挥创造力和核心竞争力的坚强支柱。