人力资本产权与国有企业人力资源管理

国有企业人力资源管理举步维艰的原因之一 ,就是国有企业人力资本产权的模糊与被藐视。只有明晰人力资本产权 ,才能促进国有企业人力资源流动 ,从而实施科学的人力资源管理。本文在分析国有企业人力资本所有权与收益权虚置的危害后 ,指出了国有企业人力资本所有权与收益权明晰对企业人力资源管理的意义。     

人力资本产权与国有企业人力资源管理

国有企业人力资源管理举步维艰的原因之一，就是国有企业人力资本产权的模糊与被藐视。只有明晰人力资本产权，才能促进国有企业人力资源流动，从而实施科学的人力资源管理。本文在分析国有企业人力资本所有权与收益权虚置的危害后，指出了国有企业人力资本所有权与收益权明晰对企业人力资源管理的意义。     

国有企业人力资本产权缺失的“原罪”与“救赎”

企业人力资本的“主动性”,使其与非人力资本的产权特性明显相区别。劳动者对其人力资本有着实际的控制权和使用权,掌握这一点,才能理解企业中的激励问题。国有企业的非合约性质,是国有企业人力资本的产权缺失的原罪,这种扭曲了的人力资本产权进而形成了非市场性的国有企业劳动合约。文章通过分析国有企业的人力资本的产权缺失的原因和特征,揭示了国有企业劳动合约特点,并根据国有企业人力资本缺失的特点,提出了如何设计出比较有效的国有企业劳动合约的措施。     

建立多层次股权激励机制，推进实施国有企业人力资本股权化

分析了国有企业人力资本股权化的理论基础 ,阐述了人力资本股权化的发展及在我国的实践 ,并对国有企业实施人力资本股权化的关键问题进行了探讨。提出了应建立多层次股权激励机制 ,实现国有企业人力资本股权化 ,促使国有企业经营管理长期持续高效率运作的观点。     

人力资本产权的引入与国企的制度创新

人力资本产权既是人力资本主体与其他经济主体相互间利益关系的一种反映,同时也是制约经济主体行使权利的一种规则.国有企业内的人力资本应该同物质资本具有平等的产权地位.当国有企业引入人力资本产权、把国有企业看成一个人力资本和物质资本的特别合约时,国有企业的产权制度、法人治理结构和企业文化也进行了制度创新,从而大大节约了国有企业内部的交易费用.未来国企改革的方向应是在国有企业内部引入人力资本产权,推广年薪制、股票期权和员工持股计划等收益分配制度.     

国有企业人力资本投资弱化的影响因素分析

在人力资源在企业中的重要性日趋上升的同时,现阶段我国国企的人力资本投资状况存在弱化的趋势。针对国有企业人力资本投资中存在的人力资本投资额不高,人力资本投资效益低下两个突出问题,本论文分析了相关影响成因,并提出了完善我国国有企业人力资本投资的相关措施,以期使国有企业人力资本投资行为更加理性化。     

人力资本参与国有企业收益分配的制度安排

运用比较分析法和制度分析法研究人力资本参与国有企业收益分配的制度安排,在分析人力资本参与企业收益分配的制度设计的原则的基础上,将我国国有企业人力资本参与企业收益分配的制度结构设计为补偿性分配、增值性分配、辅助性分配三个层次,进而提出人力资本参与国有企业收益分配制度创新的对策。     

国有企业改革应重视人力资本产权

传统国有企业忽视个人人力资本产权的绝对私有性 ,轻视人力资本在企业发展中的巨大推动作用 ,这是阻碍国有企业改革进一步深入的一个重要原因。事实上 ,国有企业是物质资本所有者和人力资本所有者达成的一个合同网。承认并重视人力资本产权 ,是国有企业寻求最优合约安排的博弈结果 ;是以人本主义出发 ,更好地激励企业成员创造精神与责任感的客观要求 ;是知识经济条件下实现国有企业改革第二次飞跃的动力所在     

人力资本多层次激励机制探析

人力资本是企业生产经营过程中最活跃和最特殊的要素 ,人力资本具有多层次性 ,不同的人力资本应采取不同的激励措施。本文在结合国有企业运营实践的基础上对人力资本激励机制进行分析 ,并进一步提出了建立国有企业多层次人力资本激励机制的有效模式     

股权激励和人力资本要素参与分配问题探讨

讨论了国有企业分配制度改革、建立产权激励机制的重要性和意义,分析阐述了技术、管理等人力资本要素参与分配的必要性,同时还就人力资本要素参与分配的难点问题及解决的途径提出了自己的观点.     

人力资源管理的心理学研究进展

近20年来,笔者在人力资源管理心理学研究方面进行了探索,取得一定的进展。这些研究主要包括:员工智能模拟培训、再培训管理模式、职业指导和心理测试系统、飞行员及航天员选拔的心理会谈评价标准与方法、高层管理者胜任特征模型评价、国有企业的结构调整、管理者裁员决策特征、员工工作生活质量及科研创新管理等组织变革研究等。根据经济全球化和信息化的要求,笔者提出了系统开展基于我国文化、历史和社会经济转型期背景的心理行为研究的建议。     

国企人力资源管理现存问题及对策

随着知识经济不断发展,人力资本正逐步成为促进经济增长的首要动力。当前,我国国企在人力资源的管理上同国外大公司相比还存在很大差距。面对国外大公司的挑战,必须解放思想,充分认识到人力资源管理的重要性,尽快形成一套有利于人才选拔任用的竞争与激励机制,积极采取各种有效措施,努力提高我国国企人力资源开发与管理的水平。     

民企人力资源管理的不足与对策——以漳州家具行业为例

改革开放30年来,我国民营企业得到了迅猛发展,所创造的GDP占全国总量的比例也逐年提高。但民营企业的竞争力依然离不开人力资本的投入与配置,离不开人力资源的开发与利用。面对改制后的国企和人事制度完善的外企,民营企业人力资源管理问题已成为其发展的瓶颈。漳州家具行业中95%以上是民营企业,经过20余年的发展,形成了一定的产业集群。但调查发现,漳州家具企业人力资源管理问题凸显。针对这一现状,通过分析原委提出了相应的对策。     

关于中国当前三个社会问题的思考

本文作者认为，搞好我国国有企业的关键不是产权改革，而是国企经营机制的转变和企业经营者的选择等。在我国国企模式问题上，作者认为不应照搬西方国企的模式．更不应照搬美国国企的模式。我国国企既要具有一般企业的特点，更要具有中国社会主义国企的特色。在如何发展私营经济问题上，作者认为应采取平等国民待遇的政策支持其发展，不宜采取优惠的方针支持其发展，更不能采用“明卖暗送”、“半卖半送”的办法来支持其发展。最后作者认为，要搞好中国的事情，必须再加大反腐力度，否则什么事情也难以真正办好。     

国有企业人力资源管理创新研究

人力资源管理创新一直以来都是企业管理创新研究的主要课题之一,特别是对于国有企业而言,它们在拉动GDP增长的同时,还要承担相当大的社会责任,因此人力资源管理创新活动显得至关重要。本文通过对国有企业人力资源管理创新相关理论的简述,针对现今国有企业人力资源管理创新过程中存在的问题进行了分析并提出了相应的解决办法。     

对国有企业业绩评价体系问题的探讨

针对我国国有企业业绩评价体系存在的问题，借鉴西方业绩评价的研究成果，结合我国国有企业的特点，笔者认为，应该从企业综合绩效评价体系的理论依据、增加有关智力资产的评价指标、经济增加值引入绩效评价体系等几个层面完善我国国有企业业绩评价体系。     

论产权制度与市场经济的关系

产权问题与产权理论在国有企业改革和经济学发展中处于十分重要的地位。通过对产权制度与市场经济的内在统一性的分析,说明国有企业产权制度的创新是我国建立社会主义市场经济体制的客观要求,从而为完善我国产权理论,推动国有企业产权制度改革服务。     

我国国有企业中人力资本及其激励

对我国国有企业人力资本的现状进行了分析,指出国有企业人力资本运作低效的主要原因在于人力资本产权的丧失和激励机制的缺失,从物质激励和精神激励两方面探讨了适合我国国有企业的人力资本激励机制。物质方面的激励机制有股权激励和商誉的激励机制;精神方面的激励机制有双层晋升路线、声誉激励、成长激励、企业文化激励;在此基础上探讨了国有企业激励机制的配套机制,即建立有效的约束机制。     

转轨时期企业家成长的基本模式及战略性定位

体制转轨是国企改革的现实要求和基本环境。转轨时期的双重体制一方面培育了类型众多的企业组织 ;另一方面也造就了不同模式的企业家。如果把企业组织分为国有和民营两大类型的话 ,则两类企业的企业家生成的环境与机制是大不相同的 ;若再把企业家成长所依附的资本分为政治资本和异质型人力资本 ,则不同资本类型与不同制度环境的耦合 ,决定着现实中企业家成长的基本模式。进一步研究可以探索出各种成长模式下的企业家的未来定位。     

辽宁省省属国有企业经营管理人才队伍建设研究

国有企业是社会主义的经济基础。辽宁省省属国有企业作为全省国有经济的骨干力量,在区域经济社会发展中占有十分重要的地位。进一步加强辽宁省省属国有企业经营管理人才队伍建设,充分发挥各类人才的作用和优势,形成人才资源整体开发的战略布局,对为省属企业改革发展提供人才保证和智力支持具有重要的意义。