高校教师组织承诺、工作满意度与工作倦怠的关系

该研究以全国15所普通高校的1656位高校教师为研究对象,采用问卷调查法收集数据,通过结构方程模型探讨了高校教师的组织承诺、工作倦怠和工作满意度之间的关系,研究结果显示:第一,组织承诺与工作满意度存在显著正相关,工作倦怠总分及其各因子与工作满意度均存在显著负相关;第二,组织承诺能够显著正向预测工作满意度,工作倦怠总分及其中的组织去人性化、个人成就感降低、情绪枯竭三个因子对工作满意度的负向预测作用显著;第三,工作倦怠在组织承诺与工作满意度之间起到部分中介作用。     

民办高校专业课教师组织支持感、工作满意度与工作绩效关系研究

对广东省6所民办高校395名专业课教师组织支持感、工作满意度与工作绩效实施集体测试,结果表明:教师组织支持感正向影响关系绩效,对任务绩效的影响不显著;组织支持感极显著正向影响工作满意度;工作满意度正向影响工作绩效;工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起部分中介作用.要提高民办高校教师的绩效,除了要重视教师的组织支持感外,还要关注教师的工作满意度,尤其是学校管理、工作环境和工作回报等方面的满意度.     

匹配工作绩效到离职模型:国有企业与民营企业的比较

在国有和民营两种不同体制下,中国员工离职倾向的影响因素构成情况存在差异,且其工作绩效和离职倾向之间的关系也有不同。研究结果发现,工作满意度、组织承诺并不影响绩效和离职倾向之间的关系;工作绩效和离职倾向之间的关系通过工作机会、离职想法、搜寻行为进行调节,而且国有企业和民营企业呈现出不同的绩效—离职路径模式。国有企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生负向影响,而民营企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生正向影响。基于推拉理论的分析表明,国有企业员工对于感情动力激励机制更加敏感,而民营企业员工对于契约和谋算动力的激励机制更加关注,并对成就需求表现出强烈渴望。在对员工离职决策进行干预时,要针对其相应的决策类型进行事前控制。     

高校纪检监察人员的职业成长、工作满意度与职业承诺

文章运用成熟量表测量高校纪检监察人员职业承诺的现状,并根据组织行为学基本理论和已有的研究,引入工作满意度作为中介变量,探讨高校纪检监察的职业成长对其职业承诺的影响机制,藉以寻求提高纪检监察人员职业承诺的关键路径。实证分析过程基于对教育部直属高校纪检监察机构256名工作人员的问卷调查,运用相关分析、层次回归分析等方法展开。研究表明:高校纪检监察人员的职业承诺偏低,职业成长及其各维度与其职业承诺存在显著正相关;工作满意度与其职业承诺也存在显著正相关,在职业成长和职业承诺之间起到了一定的中介作用。     

高校教师组织支持、组织承诺与工作绩效关系实证研究

提高教师对高校组织的忠诚度与爱岗敬业精神,引导他们表现可靠的组织行为,促进教学与科研水平、提升教育质量和效益、培养高素质人才,已成为各高校管理人员必须关注的问题。通过文献研究总结,以人力资源管理及组织行为学的相关理论为背景,采用实地访谈和问卷调查的实证研究方法,对高校教师组织支持、组织承诺及工作绩效的内容、结构和关系、影响因素进行研究,建立了三者之间总体关系模型,揭示了相互影响关系。对高校的人才培养及科研工作、高校的人事制度改革、人力资源管理有重大的理论和实践意义。     

高校教师组织支持、组织承诺与工作绩效关系实证研究

提高教师对高校组织的忠诚度与爱岗敬业精神,引导他们表现可靠的组织行为,促进教学与科研水平、提升教育质量和效益、培养高素质人才,已成为各高校管理人员必须关注的问题。通过文献研究总结,以人力资源管理及组织行为学的相关理论为背景,采用实地访谈和问卷调查的实证研究方法,对高校教师组织支持、组织承诺及工作绩效的内容、结构和关系、影响因素进行研究,建立了三者之间总体关系模型,揭示了相互影响关系。对高校的人才培养及科研工作、高校的人事制度改革、人力资源管理有重大的理论和实践意义。     

组织环境、心理授权与组织承诺——基于高校教师个体评价的实证分析

通过调查756名高校教师的自我评价和对学校环境的主观评价,考察了高校组织环境、教师心理授权与组织承诺之间的关系,验证了心理授权及其4个维度在组织环境与组织主动承诺和被动承诺之间的中介作用。研究结果表明:高校环境对教师组织承诺有显著的影响作用;心理授权在高校环境与组织主动承诺之间起中介作用;心理授权4个维度所起的作用不同,工作意义和自我效能维度在高校环境与组织主动承诺之间起部分中介作用,工作影响力维度在高校环境与组织被动承诺之间起完全中介作用,工作自主性维度不起中介作用。     

编辑工作满意度与组织承诺的相关研究

编辑是通过文化传承与选择来实现自我价值与创造社会价值的,其工作满意度与组织承诺实现直接关系到编辑绩效。以期刊编辑为研究对象,对其工作满意度与组织承诺的关系进行了调查分析,为出版工作的管理实践提供理论和实证的指导。     

领导—成员交换、组织公平感与员工工作满意度——中国银行业员工的实证研究

有关领导-成员交换和员工工作满意度之间关系的研究已有很多,但对两者间的中介变量的研究却很不足。通过问卷调查,以中国境内各大银行的359名员工为样本,研究领导-成员交换对员工工作满意度的影响及其中介作用机制。在中介作用机制的探讨上,主要从组织公平感的理论视角出发,侧重分析组织公平感在其中的中介作用。研究结果证实了领导-成员交换与员工工作满意度之间存在显著的正相关关系,并且组织公平感在两者关系中发挥完全中介作用。     

管理者预算参与行为与管理绩效关系的实证研究——基于态度视角

管理者预算参与的效果一直受到理论界与实务界的关注.以行为科学、心理学、组织行为学为理论基础,基于预算参与的多维态度视角,运用问卷调查法分析了预算参与行为与管理绩效及中间变量(预算态度、工作满意度、组织承诺)之间的关系.研究结果表明:管理者的预算参与行为与管理绩效具有直接的正相关关系;作为中间变量的预算态度、工作满意度与组织承诺在预算参与和管理绩效之间发挥着不同的作用.     

乡村教师工作压力对离职倾向的影响研究

基于职业应激CPT理论,探讨影响乡村教师离职的关键因素及应对策略,研究构建了一个有调节的中介模型。方法：采用工作压力量表、绩效满意度量表、组织支持量表和离职倾向量表调查了751名乡村教师以验证模型。结果：（1）乡村教师的工作压力、离职倾向、绩效满意度和组织支持之间均有显著的相关关系;（2）乡村教师的工作压力显著正向预测离职倾向,且绩效满意度起中介作用;（3）组织支持正向调节工作压力对绩效满意度的影响。结论：乡村教师的工作压力可以通过提高绩效满意度这一中介路径进而降低其离职倾向,组织支持感拓展了工作压力对绩效满意度影响的边界范围。研究为提倡将“双减”拓展到乡村教师范畴,减少其工作压力,稳定发展乡村教师队伍提供理论基础。     

员工工作满意度与双组织承诺的关系研究——基于工会实践调节效应的实证分析

基于问卷调查对员工工作满意度与双组织承诺的关系进行研究,并分析工会实践在二者关系中所起到的调节作用。实证研究显示,工作满意度各维度与双组织承诺之间存在显著正向相关关系,工会实践在工作满意度与双组织承诺之间的关系中起部分调节作用。指出为减少劳资纠纷以及群体事件的发生,提高员工的双组织承诺,企业应该着力于提高员工工作满意度,改善工会工作,从而改善劳资关系氛围,实现预期目标。     

大学生村官工作满意度与组织承诺关系探讨

大学生村官工作满意度将直接影响到组织承诺水平,进而影响到其工作状况和个人的发展。主要讨论了影响大学生村官工作满意度的具体维度,以及这些维度和组织承诺之间的关系。社会各级组织必须重视大学生村官工作满意度状况,采取正确的措施提升大学生村官的工作满意度。这样才能不断提高大学生村官的组织承诺水平。     

组织公平感对工作绩效的影响

本文的主要目的是探索组织公平感的三维度(分配公平、程序公平、互动公平)对工作绩效(包括任务绩效和关系绩效)的影响。通过问卷调查、数据分析证明组织公平感的三维度对工作绩效的直接影响关系,并证实了组织承诺和组织支持在分配公平和程序公平影响任务绩效中的中介作用,以及领导—成员关系在互动公平影响工作绩效中的中介作用。     

变革型领导对公务员工作态度的影响——公共服务动机的中介效应研究

通过对北京市的425名警察进行实地抽样问卷调查,来探索变革型领导风格与公共服务动机对公务员工作态度的影响。研究选取组织公民行为、组织承诺和工作满意度来反映公务员的工作态度,结果发现变革型领导和组织公民行为、组织承诺和工作满意度正相关,公共服务动机和组织公民行为、工作满意度、组织承诺正相关。同时,公共服务动机在变革型领导与组织公民行为、工作满意度和组织承诺间发挥着部分中介作用。上述发现从理论上丰富了我国公共服务动机的实证研究,并且对公共部门人力资源管理中领导风格的选择、公务员公共服务动机的提升和组织公民行为的激发具有指导意义。     

组织沟通对员工工作满意度的影响

组织沟通是组织日常活动的重要内容,也是管理活动的中心功能。组织沟通和工作满意度之间关系的研究主要集中在组织沟通的信息纬度、沟通方向和沟通媒介和工作满意度的影响,以及研究有关影响组织沟通和工作满意度之间关系的中介变量:工作卷入、工作地位和沟通焦虑。将来的研究应针对沟通的其他纬度以及个体和组织因素对两者之间关系的影响进一步展开。     

高速铁路司机个性特征对工作绩效影响研究——以工作满意度为中介变量

高速铁路司机的工作绩效直接影响我国高速铁路的运行安全。以工作满意度为中介变量可以构建高速铁路司机个性特征与工作绩效关系模型,用以探讨高速铁路司机个性特征对工作绩效的影响。研究结果表明,高速铁路司机个性特征中的外向性因素直接正向影响关系绩效;开放性因素完全通过工作满意度负向影响关系绩效;责任感要素直接正向影响任务绩效,并在正向直接影响关系绩效的同时通过工作满意度间接影响关系绩效。神经质和宜人性要素则不对工作绩效产生影响。研究结论对于提高高速铁路司机工作绩效和安全管理具有重要意义。     

女性科技人员工作满意度与组织承诺关系研究

工作满意度和组织承诺作为人力资源管理中的两个最为重要的研究变量,对科技人员的工作行为有着重要影响。通过对北京市女性科技人员的实证研究发现,女性科技人员的工作满意度和组织承诺之间存在正相关关系,影响女性科技人员组织承诺的主要因素有薪酬福利、工作本身、晋升、同事关系等。建议组织适当提高女性科技人员的薪酬福利水平,建立有效的激励机制,以提高女性科技人员的工作满意度。     

变革型领导与下属工作使命感:基于员工发展导向的组织文化感知的调节作用

变革型领导对下属的工作使命感具有积极的影响作用。下属的工作使命感在变革型领导与下属工作绩效、满意度之间起部分中介作用。员工发展导向下的组织文化感知调节了变革型领导对下属工作使命感的影响,即下属感知到的基于员工发展导向的组织文化越强,变革型领导与下属工作使命感的正相关关系就越强,反之就越弱;同时,基于员工发展导向的组织文化通过调节员工的工作使命感,进而分别调节了变革型领导与员工的工作绩效、工作满意度的关系,即下属感知到的基于员工发展导向的组织文化越强,变革型领导对下属的工作绩效、工作满意度就越强,反之就越弱。笔者认为,本研究丰富了变革型领导作用机制的研究,拓展了工作使命感前因和结果变量的研究,对组织的员工管理实践具有重要意义。     

高校教师组织承诺与工作绩效的相关研究

本研究采用问卷法对天津八所高校的204名教师进行实证调查,研究发现:教师的工作绩效和组织承诺水平是相关的;性别差异影响组织承诺水平;岗位差异、专业差异影响工作绩效水平;年龄差异、教龄差异对工作绩效、组织承诺水平有显著影响;教师的学历对工作绩效、组织承诺水平没有显著影响。