薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响

企业中的薪酬公平有利于抑制员工的离职倾向,同时工作满意度和感知的外在工作机会在该过程中也起到一定的作用。通过对一家大型国有企业下属四个研究院的员工进行的问卷调查表明,员工的工作满意度能够降低员工离职倾向;上述关系还受到感知的外在工作机会的调节作用,即当感知的外在工作机会较多时,员工在工作不满意时较容易产生较强的离职倾向。同时,当公司的薪酬公平水平较高时,员工离职倾向较低,并且工作满意度对这种关系起着中介作用,即薪酬公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向。     

工作要求对新生代员工工作态度影响的实证研究--以父辈支持为调节变量

以485名新生代员工为样本,分析了工作要求对新生代员工工作态度（包括工作满意度和离职倾向）的影响以及父辈支持的调节作用。结果发现：对新生代员工而言,每周工作小时数与工作满意度呈显著负相关,与离职倾向呈显著正相关;工作要求对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;工作要求通过工作满意度的中介效应影响离职倾向;父辈支持在工作要求与新生代员工工作满意度以及工作要求与离职倾向之间并没有起到显著的调节作用。     

乡村教师工作压力对离职倾向的影响研究

基于职业应激CPT理论,探讨影响乡村教师离职的关键因素及应对策略,研究构建了一个有调节的中介模型。方法：采用工作压力量表、绩效满意度量表、组织支持量表和离职倾向量表调查了751名乡村教师以验证模型。结果：（1）乡村教师的工作压力、离职倾向、绩效满意度和组织支持之间均有显著的相关关系;（2）乡村教师的工作压力显著正向预测离职倾向,且绩效满意度起中介作用;（3）组织支持正向调节工作压力对绩效满意度的影响。结论：乡村教师的工作压力可以通过提高绩效满意度这一中介路径进而降低其离职倾向,组织支持感拓展了工作压力对绩效满意度影响的边界范围。研究为提倡将“双减”拓展到乡村教师范畴,减少其工作压力,稳定发展乡村教师队伍提供理论基础。     

心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用

以湖南省540名企业员工数据为样本,考察了包容性领导对员工离职倾向的影响以及心理所有权和犬儒主义的中介作用,结果发现：包容性领导与员工离职倾向具有显著的负相关关系,心理所有权和犬儒主义在二者之间具有显著的中介作用。在组织实践中,领导要重视员工的建议,对员工平等和尊重地对待,能够及时有效地与员工沟通,在决策中强调员工参与。这些行为对于降低员工的离职倾向具有重要作用。     

新入职员工职业成熟度对离职倾向的影响

随着员工和企业之间关系的逐步弱化,新入职员工的就业稳定性成为人们关注的焦点。就业稳定性主要通过离职倾向来分析,影响离职倾向的因素非常多,职业成熟度是观察研究新入职员工离职倾向的一个重要指标。因此,根据《就业稳定性研究调查问卷》,利用实地调查数据,以工作满意度和组织承诺为中介变量,从而分析职业成熟度各维度对离职倾向的影响,对各研究假设进行验证。研究表明,在对离职倾向有影响的八条显著路径中,组织承诺、工作满意度、职业能力这三条对离职倾向的影响是"直接的"。而职业价值、职业能力对离职倾向的影响,是经由工作满意度或组织承诺对离职倾向产生间接影响,因此另外五条路径是"间接的"。最后,根据实证结论分别从职业目标、职业能力、职业价值三个层面提出了降低离职倾向的具体建议。     

员工感知的企业社会责任表现对员工离职的影响

本文依据相关文献和研究假设,构建了员工感知的企业社会责任表现、员工满意度与员工离职倾向三者关系的理论模型,并以广东汽车专卖店员工为调查对象,进行实证检验。结果表明企业社会责任表现与员工离职倾向有负相关性,与员工满意度有正相关性;企业经济责任对员工满意度不具有显著影响;员工对企业整体的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中不起中介作用,而对工作回报的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中起中介作用,说明企业可以从员工的工作回报着手降低员工的离职率。     

人工智能背景下工作替代认知对离职倾向的影响机制——从工作要求-资源的视角

如今人工智能已普遍应用于工作场合，员工对本职工作被人工智能取代程度的认知评价如何影响其态度与行为尚未得知。本文基于工作要求-资源模型视角探索了员工对于工作替代认知通过工作投入对其离职倾向的影响机制，并探讨了主动性人格在工作替代认知与其工作投入之间的边界作用。结果表明，员工工作替代认知越高，其工作投入程度越低，员工的离职倾向增强，对具有高主动性人格员工而言，员工工作替代认知与工作投入之间的负向关系更强。     

新生代员工心理契约对组织行为关系的影响——以西安市90后新生代员工为样本的实证研究

从心理契约履行的理论视角,以西安市11家民营企业的90后新生代员工为样本,建立作用关系模型,探讨心理契约履行与90后新生代员工组织行为间的关系。实证研究结果表明,90后新生代员工感知到的心理契约履行程度对工作认同、组织承诺两项因子产生显著的正向作用,并通过工作认同间接影响个体离职倾向,但与工作绩效无显著相关关系,同时领导-成员交换(LMX)与90后新生代员工感知到的心理契约履行显著相关。研究结果对于认识当代90后新生代员工组织内工作行为具有理论和实践启示价值。       

全面薪酬满意度的分选效应研究

薪酬不仅具有激励效应,而且具有分选效应.基于316份有效样本的数据分析,发现全面薪酬满意度存在三个不同的员工子群体,即较不满意组、基本满意组和较满意组,且不同子群体的全面薪酬满意度对离职倾向的影响不同,从而基于个体差异视角揭示了全面薪酬满意度的分选效应.具体而言:在较不满意组,福利满意度、工作生活平衡满意度和绩效与认可满意度对离职倾向呈显著负向影响;在基本满意组,薪酬满意度、绩效与认可满意度和职业发展机会满意度对离职倾向呈显著负向影响;在较满意组,职业发展机会满意度对离职倾向呈显著负向影响.此外,工作价值观的个体差异可以部分解释全面薪酬满意度对离职倾向的不同影响.因此,在管理实践中,企业应针对不同的员工子群体定制差别化的全面薪酬体系,从而有助于企业形成稳定高效的员工队伍.     

组织职业生涯管理与员工离职意向:情感承诺的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到理论研究者和管理实践者的重视,但其与员工离职意向的关系还有待进一步研究。通过对133名企业员工的问卷调查,考量了员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职意向的影响,并检验情感承诺在其中的中介作用。研究结果发现:员工感知到的组织职业生涯管理的各维度对离职意向具有显著的负向影响;除注重培训这一维度外,组织职业生涯管理的其他维度对情感承诺都存在显著的正向影响;情感承诺在晋升公平与离职意向之间起着完全中介作用,在员工自我认识及职业信息沟通与离职意向之间都起着部分中介作用。研究结论对于提高员工对组织的忠诚度及降低企业人才流失的风险具有借鉴意义。     

民营企业员工离职意愿分析

以问卷调查获取的数据为基础,运用多元统计技术,从工作满意度的角度探讨了民营企业员工的离职问题。发现民营企业员工的工作满意度包括发展机会、工作成就与乐趣、薪水福利等7个构面,其中4个构面对员工的离职产生了明显影响。文章还就民营企业如何稳定员工、减少员工的非正常流失提出了对策。     

The Impact of Subjective Work Control, Job Strain and Work?CFamily Conflict on Fertility Intentions: a European Comparison

The link between employment and fertility is often only examined by focussing on women's labour market status or the impact of part- versus full-time employment. This study introduces a new explanation by extending research to examine how women's subjective perceptions of control or autonomy over work, job strain and work-family conflict influence fertility intentions. National-level measures of childcare enrolment under the age of three and the occurrence of part-time work are also included to examine their relation to fertility intentions and their interplay with perceptions of work. Using data from 23 countries from the 2004/5 European Social Survey (ESS), multilevel logistic regression models of fertility intentions are estimated separately for women without children and women with one child. Women with higher levels of work control are significantly more likely to intend to have a second child. Higher levels of job strain (time pressure) significantly lower fertility intentions for mothers in contexts where childcare availability is low. The prevalence of part-time work amongst the female work force significantly predicts the intention to become a mother but has different effects for women who work part-time themselves compared with full-time employees.     

Job Insecurity and the Timing of Parenthood: A Comparison between Eastern and Western Germany

This article contributes to the ongoing debate on the economic determinants of fertility behavior by addressing the role of job insecurity in couples’ intentions concerning parenthood and its timing. It starts from the hypothesis that cultural values moderate individuals’ reactions to job insecurity and the way it is related to family formation. With a systematic thematic content analysis of a set of semi-structured interviews with childless men and women around the age of 30 in eastern and western Germany, we are able to show that there are substantial differences in the consequences of job insecurity on intentions to have a first child. In western Germany, a relatively secure job career is expected to precede family formation, and this sequence of transitions is rather rigid, whereas in eastern Germany job security and family formation are thought of and practiced as parallel investments. We suggest that the lack of convergence in family formation patterns between eastern and western Germany after the unification of the country in 1990 is partially related to different attitudes toward job insecurity in the two contexts.     

个体--群体价值观与工作绩效的关系研究

个体—群体价值取向是一个主要的文化价值观维度,本研究根据个体—群体取向与水平—垂直取向两个维度,把个体—群体价值取向分为四类,探讨了四类价值取向与绩效的关系。结果发现:员工的群体取向高于个体取向,水平群体取向的平均分数最高;四类个体—群体价值取向对工作业绩有不同的影响;对员工的业绩及组织的业绩最有利的价值取向是垂直群体取向,水平群体取向与任务绩效具有反向关系。本研究结果对企业的人员选拔、员工价值观的引导及组织文化建设具有一定的理论指导意义。     

不同就业意向高年级大学生抑郁焦虑调查研究

研究不同就业意向高年级大学生抑郁焦虑的程度及差异,探究不同就业意向大学生的抑郁焦虑与其社会支持、自我和谐的关系及影响。将定量与定性相结合,对抽取的大学生分别施测量表进行数据分析,并对数名不同就业意向的大学生进行深入访谈。研究发现不同就业意向群体在抑郁与焦虑维度上存在极其显著的差异,就业意向为考研的大学生情绪最稳定,意向为自主创业与出国的大学生负面情绪最突出,亟待关注与支持。     

工作满意度、组织承诺对离职意向影响的实证研究 —— 以江苏省高技术企业为例

在相关文献回顾的基础上,构建理论模型并提出相应假设。选取江苏省5家高技术企业员工为研究对象,通过问卷调查的形式,以人口变量为控制变量,工作满意度、组织承诺为前因变量来分析其对员工离职意向的影响。利用SPSS17.0进行数据统计分析,验证所提出的假设。研究结果显示,不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关。因此,高技术企业应着力提升员工满意度,并从组织承诺的角度降低员工的离职意向     

高校教师组织承诺、工作满意度与工作倦怠的关系

该研究以全国15所普通高校的1656位高校教师为研究对象,采用问卷调查法收集数据,通过结构方程模型探讨了高校教师的组织承诺、工作倦怠和工作满意度之间的关系,研究结果显示:第一,组织承诺与工作满意度存在显著正相关,工作倦怠总分及其各因子与工作满意度均存在显著负相关;第二,组织承诺能够显著正向预测工作满意度,工作倦怠总分及其中的组织去人性化、个人成就感降低、情绪枯竭三个因子对工作满意度的负向预测作用显著;第三,工作倦怠在组织承诺与工作满意度之间起到部分中介作用。     

企业员工核心自我评价与工作绩效的关系研究

采用核心自我评价、工作绩效问卷为研究工具,对1010名企业员工进行调查,探讨核心自我评价与工作绩效的关系。结果发现：核心自我评价与员工工作绩效存在显著正相关,且能够有效预测员工的工作绩效。核心自我评价对关系绩效的作用要大于其对任务绩效的作用。核心自我评价问卷可以作为预测企业员工工作绩效的有效测评工具。