谦逊领导与员工建言:一个双路径模型

经济全球化背景下,员工的建言行为对企业降低时间成本、快速解决问题具有十分重要的作用。基于社会交换理论,引入组织内的两种交换关系（领导—成员交换和团队—成员交换）为中介变量,检验谦逊领导对员工建言（建言上司和建言同事）行为的影响机制。通过在陕西、湖南等地调研收集了330份问卷数据,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件对样本数据进行统计分析和假设检验。研究结果表明：中国情境下工作场所中谦逊领导对员工建言上司和建言同事均有一定的显著正向预测作用,并且领导—成员交换在谦逊领导与建言上司关系中起部分中介作用,团队—成员交换在谦逊领导与建言同事关系中起部分中介作用。这一结论为企业促进员工建言提供了理论依据,在一定程度上丰富了中国情境下谦逊领导对员工建言行为影响的研究,为将来进一步的探索提供了一定的参考。     

领导风格与员工建言行为关系的元分析

领导风格与员工建言行为关系的元分析结果表明：领导风格是影响员工建言行为的关键变量,不同变量对员工建言行为的影响效应存在差异。包容型领导、变革型领导和服务型领导对集体主义倾向的员工的建言行为影响力更高;包容型领导、服务型领导和威权型领导的测量方式对员工建言行为的调节效应更为显著,建言行为测量工具仅在伦理型领导与员工建言行为的关系中发挥调节作用;谦逊型领导、真实型领导在自评情境下对员工建言行为的提升贡献力更大,领导—成员交换在自评情境下的影响效应也更为显著;包容型领导、谦逊型领导、真实型领导在多时点下对员工建言行为的调节效应显著低于单时点,领导—成员交换在单时点下对员工建言行为的调节效应更为显著。     

包容性领导与员工创造力：一个被调节的中介模型

基于场域理论和资源保存理论,引入心理可得性为中介变量,工作复杂性为调节变量,构建包容性领导对员工创造力内在作用机制的理论模型。并运用Spss21.0和Mplus7.0统计软件对来自10家企业的273份问卷数据进行实证检验。研究结果表明：包容性领导对员工创造力有显著正向影响;心理可得性在包容性领导与员工创造力之间起部分中介作用;工作复杂性对包容性领导与心理可得性的关系起正向调节作用,且正向调节心理可得性在包容性领导与员工创造力关系中的中介作用。     

共享型领导对新员工组织社会化的影响机制: 基于团队视角的分析

组织社会化是指新员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自身态度和行为的学习过程,即新员工进入组织后塑造自身角色的过程。组织认同理论认为,基于团队视角下的共享型领导对新员工组织社会化的作用机制表明:共享型领导能够显著正向预测新员工的团队成员交换,团队成员交换对新员工组织社会化具有显著的促进作用,即共享型领导通过团队成员交换对新员工组织社会化产生跨层次的中介作用。     

领导—成员交换、组织公平感与员工工作满意度——中国银行业员工的实证研究

有关领导-成员交换和员工工作满意度之间关系的研究已有很多,但对两者间的中介变量的研究却很不足。通过问卷调查,以中国境内各大银行的359名员工为样本,研究领导-成员交换对员工工作满意度的影响及其中介作用机制。在中介作用机制的探讨上,主要从组织公平感的理论视角出发,侧重分析组织公平感在其中的中介作用。研究结果证实了领导-成员交换与员工工作满意度之间存在显著的正相关关系,并且组织公平感在两者关系中发挥完全中介作用。     

创业型领导如何促进员工知识共享——基于挑战性-阻碍性压力中介作用的研究

员工的知识共享行为有助于增强企业创新能力，创业型领导作为创业创新背景下企业机会开发和变革创新的有效领导力，对员工知识共享产生重要的影响。基于工作要求-资源模型，从工作压力视角探究创业型领导影响员工知识共享的传导机制及边界条件。通过322位长三角地区企业员工的问卷调查，研究发现：创业型领导直接促进员工的知识共享，并通过挑战性-阻碍性压力的中介作用间接推动员工知识共享；其中，创业型领导正向预测挑战性压力、负向影响阻碍性压力，而挑战性压力与阻碍性压力分别促进和抑制员工知识共享；此外，情绪调节在挑战性-阻碍性压力与员工知识共享关系中发挥调节作用。     

自我决定理论视角下真实型领导对员工知识隐藏行为的影响

基于自我决定理论,本文引入组织认同为中介变量,人际敏感特质为调节变量,构建了真实型领导对员工知识隐藏行为的影响机制模型。通过对522名在职员工的调查问卷进行分析发现：真实型领导与员工的推脱隐藏、装傻隐藏及合理隐藏行为均显著负相关;组织认同在真实型领导与员工的推脱隐藏、装傻隐藏及合理隐藏间的关系中均起到中介作用;在真实型领导影响员工组织认同、推脱隐藏及合理隐藏的过程中,人际敏感特质发挥正向调节作用,而在真实型领导影响员工装傻隐藏的过程中,人际敏感特质的调节作用不显著;人际敏感特质正向调节组织认同在真实型领导与推脱隐藏、装傻隐藏及合理隐藏间关系中的中介效应,即存在被调节的中介效应。     

真实型领导、主管认同与员工知识共享行为：程序公平的调节作用

通过构建一个有调节的中介模型,说明了真实型领导对员工知识共享行为的影响原理。通过对915份制造企业员工的样本数据分析发现：主管认同受到真实型领导的巨大影响;在真实型领导、知识共享行为之间,主管认同以中介身份存在;程序公平不但可以把真实型领导对职员主管认同所带来的影响予以调整,还可以改变主管认同在真实型领导和职员知识共享行为关系两者之间的中介作用,也就是说决策程序如果越公平,真实型领导对主管认同越有可能会产生正向影响,而且主管认同的中介作用也会更加显著。     

LMX中介作用下变革型、交易型领导有效性研究

研究的主要目的是在中国文化背景下探讨变革型、交易型领导对领导有效性的影响以及领导—成员交换(LMX)在影响过程中的中介作用。采用问卷调查法,以中国南方地区厦门、佛山、长沙、合肥四个城市企事业单位的员工为调查对象,分别从领导行为高阶构念层面和维度层面对变革型、交易型领导、LMX和领导有效性变量之间的关系进行了实证研究。结果表明：整体上看变革型、交易型领导对领导有效性具有显著正向影响,但不同的领导行为维度对领导有效性变量的影响存在差异;整体上看LMX在变革型领导与领导有效性、交易型领导与领导有效性这两对关系中均起到部分中介效应,但并不是所有维度都通过LMX影响领导有效性。研究结论为中国背景下这两种领导风格的具体实践提供了指导性思路。     

中国文化下包容型领导与员工创新行为的影响研究——差错认知和中庸思维的作用

包容型领导是一种能帮助组织适应复杂环境、激励员工作出积极贡献的新型领导方式.在中国传统文化下,包容型领导不但体现了和而不同之"包"的价值理念,还具有容错性之"容"的独特意义.基于中国传统文化视角,探讨包容型领导、差错认知、中庸思维以及创新行为之间的关系,通过对260份有效问卷的分析得出:包容型领导能促进员工的创新行为;差错认知在包容型领导和员工创新行为之间起到了中介作用;中庸思维能正向调节员工差错认知和创新行为之间的关系,并且在差错认知促进员工创新行为间起中介作用.     

仁慈型领导如何激发员工创造力?——社会认同与社会交换整合视角

整合社会认同和社会交换视角,构建仁慈型领导影响员工创造力作用机制模型.基于员工与领导配对调查的实证研究发现:仁慈型领导促进员工对领导认同,进而提升领导与员工的交换关系;员工对领导认同通过领导-成员交换影响员工创造力;员工对领导认同与领导-成员交换在仁慈型领导与员工创造力之间发挥顺序中介效用.     

变革型领导对企业组织冲突的影响研究

当企业内外部经营环境发生变化,会打破企业组织原有的稳定状态,企业组织冲突亦不断加剧。基于社会交换理论,以组织信任为中介变量,探索变革型领导对企业组织冲突的作用机制以及团队凝聚力的调节作用,并建立相应的构念模型。运用SPSS和AMOS软件进行层次回归分析,结果表明：变革型领导对化解企业组织冲突具有显著的正向影响;组织信任在变革型领导与企业组织冲突之间起部分中介作用;团队凝聚力正向调节变革型领导与企业组织冲突之间的关系。     

剥削型领导对员工非伦理行为的影响：一个被调节的链式中介模型

现实中领导剥削行为并不少见，但这种下属指向且敌意较弱的消极领导行为究竟如何影响下属尚不明确。基于社会交换理论，在中国文化背景下探讨了剥削型领导对员工非伦理行为的影响机制。实证结果表明：剥削型领导正向影响员工非伦理行为，消极情绪和心理特权分别具有中介作用，并且消极情绪-心理特权还呈现出链式中介作用；传统性负向调节剥削型领导对非伦理行为的影响过程，即个体传统性越高，剥削型领导对消极情绪的正向影响越弱，消极情绪与心理特权在剥削型领导与非伦理行为之间的链式中介作用越弱。在社会交换理论框架下挖掘了剥削型领导影响非伦理行为的“热”反应链式机制和文化价值观边界，不仅丰富了剥削型领导理论体系，对指导组织如何治理剥削型领导也有一定的启发价值。     

非权变惩罚对员工工作退缩行为的影响研究

领导消极行为是员工工作退缩行为的重要引致因素,文章基于社会交换理论和社会认知理论,构建了以非权变惩罚为自变量、领导信任为中介变量、情绪智力为调节变量、员工工作退缩行为为因变量的理论模型,探讨非权变惩罚对员工工作退缩行为的影响机制。研究结果表明:第一,非权变惩罚对员工工作退缩行为有显著正向影响作用;第二,领导信任在非权变惩罚与员工工作退缩行为间起部分中介作用;第三,情绪智力可以削弱非权变惩罚对领导信任的负向影响;第四,情绪智力负向调节领导信任在非权变惩罚与员工工作退缩行为之间的中介效应,即员工情绪智力能力越强,领导信任的中介效应越弱。研究揭示了非权变惩罚影响员工工作退缩行为的作用机制和边界条件,为领导者合理实施惩罚、抑制员工工作退缩行为提供了一定的理论参考。     

包容型领导风格对降低新生代员工离职意向的影响——基于压力源的中介作用

基于自我决定理论和资源保存理论,从新生代员工的视角出发,探究包容型领导与其离职意向之间的关系,基于压力源的二维模型构建出双中介模型。共收集了341名企业新生代员工的有效样本数据,利用SPSS17.0以及AMOS26.0软件进行分析后得出如下结论：第一,包容型领导显著负向影响新生代员工的离职意向;第二,挑战性压力源在包容型领导与新生代员工离职意向的关系中起中介作用;第三,虽然阻碍性压力源不能在包容型领导和新生代员工离职倾向中起中介作用,但包容型领导能够负向影响阻碍性压力源,阻碍性压力源也能显著正向促进新生代员工的离职倾向。     

德行领导对员工创新行为的影响---工作繁荣与情感承诺的作用*

研究表明，德行领导作为家长式领导的核心维度，对员工行为有重要影响，但现有研究忽视了员工工作状态的重要作用。本文基于自我决定理论，以员工工作繁荣为中介，探讨德行领导对员工创新行为的影响，并从社会认同的情感视角出发，考察了情感承诺在上述关系间的调节作用。研究表明，德行领导对员工工作繁荣与创新行为均存在显著正向影响；员工工作繁荣对其创新行为存在显著正向影响；员工工作繁荣在德行领导与创新行为之间起部分中介作用；情感承诺调节了德行领导对员工创新行为的影响，情感承诺越高，德行领导对员工创新行为的影响越显著。     

团队认知多样性、知识共享与团队创新绩效——基于包容性领导的调节效应检验

基于对86个团队的实证调查,探讨团队认知多样性对团队创新绩效的影响,并检验知识共享和包容性领导在以上关系中所起的中介作用和调节作用,层次回归分析结果表明：1）团队认知多样性对团队创新绩效有显著正向影响;2）团队知识共享部分中介了这一正向关系;3）包容性领导对此中介过程有显著的正向调节作用,包容性领导越高,该中介作用越强,反之则不显著。得到的管理启示有：1）为应对创新发展的挑战,团队应考虑员工构成的多样性;2）在团队管理中,领导要能包容成员的认知多样性。     

领导风格对员工知识隐藏行为的影响:心理安全感的中介效应和动机氛围的调节效用

企业知识隐藏行为会抑制创新与合作氛围,探究员工知识隐藏行为的诱因对企业团队氛围和价值实现具有重要意义。本研究基于社会交换理论,探索不同类型领导风格与员工知识隐藏行为之间的关系以及内在影响机制,具体包括:剖析谦卑型领导和辱虐型领导与员工知识隐藏行为之间的关系;探究员工心理安全感是否发挥中介作用;分析心理安全感与知识隐藏的关系是否受到不同类型团队动机氛围的调节影响。本研究通过对长三角地区某省的6家科技型公司共820名员工进行问卷调查,利用层次回归模型进行数据处理,结果显示:不同风格的领导行为对知识隐藏行为都产生影响,心理安全感发挥着重要的中介作用。具体而言,谦卑型领导通过心理安全感对知识隐藏行为产生负向影响,辱虐型领导通过心理安全感对知识隐藏行为产生正向影响。此外,动机氛围起到调节作用,其中绩效氛围正向调节员工心理安全感与其知识隐藏行为之间的关系,掌控氛围负向调节员工心理安全感与其知识隐藏行为之间的关系。本研究从领导力视角深化了对于员工知识隐藏行为诱因的认识,从情境视角为心理安全感和知识隐藏的关系构建了边界条件,进一步丰富了领导力、组织行为管理等理论;同时,本研究也为企业知识隐藏行为管理提供了一条清晰的解决思路。为了最大限度抑制知识隐藏行为,企业领导者需要多展示谦卑型的特质,对员工观点持开放态度,愿意吸纳和听取他人意见;要培养员工的心理安全感,让员工在知识分享中能够毫无顾忌;采用鼓励竞争的方式营造团队氛围,提升团队的绩效氛围等。未来将进一步采用多变量来源、多样化情境进行验证,将相关研究结论从中国科技型企业推广到其他研究情境中,从而提高研究结论的外部有效性。     

辱虐管理与新员工主动行为——基于第三方视角

对职场虐待现象的研究是当下组织管理领域的研究热点。作为职场虐待现象之一的领导辱虐管理在对直接受害者产生消极影响的同时，也常常引致对旁观者和组织整体的消极影响。作为组织有生力量的新员工在融入组织的过程中，也会作为旁观者观察到领导对同事的辱虐管理，使其信息搜寻和关系建立等主动行为受到影响。为了探讨领导对同事的辱虐管理对新员工信息搜寻和关系建立的作用机制，文章基于社会信息处理理论，以心理安全感为中介变量，以权力距离为调节变量，构建了一个有调节的中介模型。对中国北方一家大型连锁药店的167名新员工及其直接领导进行了调查，并对研究假设进行检验。研究表明：领导对同事的辱虐管理对新员工的心理安全感有显著负向影响；心理安全感在领导对同事的辱虐管理和新员工的信息搜寻、关系建立行为之间起中介作用；权力距离会负向调节领导对同事的辱虐管理与新员工的心理安全感之间的负向关系。研究有助于扩展辱虐管理和新员工主动行为的研究领域，同时对减少组织内领导辱虐管理、帮助新员工通过信息搜寻和关系建立更好适应组织有着指导意义。     

授权型领导对新生代知识型员工创新行为的影响

基于社会交换理论与社会认同理论,探讨LMX与情感承诺对授权型领导与新生代知识型员工创新行为关系的双重影响。以新生代知识型员工为研究对象,对安徽省多家知识型企业员工进行问卷调查。实证分析表明:授权型领导正向影响新生代知识型员工创新行为,LMX和情感承诺在二者关系中发挥链式中介作用;LMX与情感承诺的链式中介效应与LMX的单独中介效应无显著差异,而与情感承诺的单独中介效应存在显著差异。