合肥地区县级公立医院住院患者就医体验影响因素研究

以合肥市两家县级医院2019年3—4月的住院患者作为研究对象，采取现场问卷调查的方式了解住院患者就医体验情况和影响因素。结果显示，住院患者在服务态度维度得分最高［（4.38±0.64）分］，医疗费用维度得分最低［（2.80±0.62）分］，总体就医体验得分为（4.31±0.59）分。影响患者体验的自身因素包括就诊科室、自评情绪状况；医院相关因素包括医生查房时询问病情详细、病房干净、医疗价格、入院手续方便、安排出院服务、介绍药物不良反应、医生诊疗水平等。因此，县级公立医院可以通过提高收费透明度、改善医院环境、加强信息化建设等方面改善患者的就医体验。     

基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究

目前高校高层次人才的薪酬制度、薪酬构成、薪酬水平存在不规范、不公平、配套制度不健全等现实问题。基于个人资历和能力、岗位、业绩（3P）三个要素之间及其与薪酬的密切关系,参考美国高校高层次人才的薪酬水平,构建了一套以合理的年薪为指导,由能力工资、岗位工资和业绩工资组成的高层次人才薪酬体系。     

农村基层医务人员收入与待遇满意度分析

对447名基层医务人员收入与待遇情况进行问卷调查,了解其对待遇的满意度及其影响因素。不同学历、行政/业务管理职务和有无参加社会养老保险及社会医疗保险的基层医务人员实际月收入与期望月收入均有差异;收入与待遇总满意度得分为（2.63±0.63）分;单因素方差分析结果显示,行政/业务管理职务、专业技术职务、月平均收入和期望月平均收入满意度得分差异有统计学意义（P<0.05）;期望月平均收入与实际月平均收入之间的差值和总满意度得分存在负相关关系（r=-0.246,P<0.05）;行政/业务管理职务、月平均收入和期望月平均收入被纳入到多重线性回归模型（P<0.05）。需要平衡地区间的收入差异,重视经济激励措施,同时健全基层医务人员晋升机制,加强对基层医务人员福利待遇。     

安徽省县级公立医院住院患者满意度对忠诚度影响分析

目的：了解县级公立医院住院患者满意度及忠诚度情况,分析满意度对忠诚度的影响。方法：采取随机分层抽样方法,根据地域分布,在安徽省皖南、皖中、皖北共随机抽取12家县级公立医院,采用自行设计的调查问卷对696例住院患者的一般人口学资料、满意度和忠诚度等情况进行调查。结果：696例住院患者总体满意度得分为(4.39±0.74)分,忠诚度得分为(8.71±1.35)分;医护人员形象、医疗服务态度、医疗质量、医疗设施环境方面的满意度影响住院患者的忠诚度。结论：县级公立医院住院患者忠诚度水平较高;医院可从树立医护人员良好形象、提高医疗质量等角度,提高住院患者满意度,培养其忠诚度。     

浅议新医改下的医院人力资源绩效考核

新颁布的医改政策要求重点抓好五项改革,其中第五项推进公立医院改革试点中明确指出:推进人事制度改革,明确院长选拔任用和岗位规范,完善医务人员职称评定制度,实行岗位绩效工资制度。今年9月2日国务院决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。实施绩效工资是医院收入分配制度改革的重要内容,通过改革逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,对于调动医务人员工作积极性,促进医疗卫生事业发展、提高公益服务水平,具有重要意义。     

基于“C-2P”模式的薪酬体系优化设计——以W公司为例

W公司的薪酬体系存在着基本工资等级差距不大、绩效工资激励效果不佳、不注重员工胜任能力提升等问题,采用基于胜任力、岗位、绩效的“C-2P”模式,对W公司的薪 酬体系进行优化,即使用要素计点法进行岗位价值评定,改变绩效工资的核算方式,并将员工的胜任能力纳入薪酬体系,从而将薪酬与岗位、绩效、胜任力因素相联系。优化后的 薪酬体系更有利于实现公司的内部公平性,其绩效工资也更具有激励性与灵活性,同时,公司员工对新的薪酬体系评价较高,工作满意度有所提升,员工流失率降低到3%,生产部 门与市场营销部门的绩效均有所上升。     

中国企业岗位评价工作中存在的问题及对策

<正>岗位体系设计和评价是现代人力资源管理体系的基础,岗位评价结果是组织实现薪酬系统内部公平性的重要依据。岗位评价作为对岗位的价值贡献进行评估的有效手段和工具,自20世纪初期兴起以来,已经在世界众多企业中得到了广泛的应用。目前,中国不少企业在薪酬改革中以岗位绩效工资     

公立医院综合改革效果患者满意度评价研究

文章对江苏省25家医院就诊患者对公立医院综合改革的满意度评价情况进行分析，发现患者对于公立医院综合改革效果满意度评价总体满意。医保及价格、医疗服务、分级诊疗制度、就医环境四个维度满意度对总体满意度都有影响（F=463.211，P<0.001）。其中医保及价格、医疗服务两个维度满意度对患者总体满意度影响最大，标准化回归系数分别为0.406和0.298。同时苏北地区的患者满意度在全省各区域相对最低，得分4.78分。建议在医保及价格、医疗服务等方面加大公立医院综合改革力度，同时改善苏北地区医改现状，将有利于江苏省范围内综合医改的进一步深化和患者满意度的整体提升。     

南京市基层医疗卫生服务公平性分析

基层医疗卫生服务的发展是构建和完善分级诊疗制度的核心内容之一。基于前期研究中所构建的基层医疗卫生服务公平性评价指标体系,对南京市15家基层医疗卫生机构及其辖区内的486名居民进行调研,根据调研结果计算南京市每个行政区在各公平性评价维度中的得分,通过绘制洛伦兹曲线、计算基尼系数和泰尔指数进行分析,结果显示南京市基层医疗卫生服务公平性已达到较高水平。但未来政府还应通过强化南京市基层医疗机构建设水平、加快建立并完善分级诊疗制度、提高居民对基层医疗服务的接受程度等手段,继续提升南京市基层医疗卫生服务在各个维度的公平性。     

略论高校新型薪酬体系的构建

我国传统的高校薪酬制度在市场经济条件下已经显现出许多不相适应的地方。在深入分析高校现行薪酬制度存在的激励作用不够,薪酬水平不具市场竞争力等问题的基础上,提出了构建高校新型薪酬体系应遵循公平性、合理性、竞争性和激励性原则,并结合高校普遍实行岗位聘任制的人员任用机制,阐述了构建与社会主义市场经济体制和人才强校战略相适应的高校新型薪酬体系的基本思路,从而为高校薪酬制度改革提供参考和借鉴。     

论高校新型薪酬制度的构建

高校现行薪酬制度存在一些明显的缺陷,已逐渐成为高校内部管理体制改革的瓶颈,制约着高校“人才强校”战略的实施,亟待改革。改革高校现行薪酬制度,构建一种切实可行的、公平合理的新型薪酬制度,对进一步发挥薪酬职能,加强人才队伍建设,具有重要意义。新的薪酬体系主要分为基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、特殊人员薪酬四部分,充分体现了盘活现有薪酬资源,使高校薪酬制度真正具有外部竞争力、内部公平性的改革与创新要求。     

医务人员科研工作现状调查及对策研究

目的：了解医务人员科研工作现状,为提升现代医院科研水平提出合理化建议。方法：采用自主设计的问卷,对南京市10家三级医院222名医务工作者进行问卷调查,并对调查结果进行分析。结果：科研能力与医务人员医技水平相辅相成;科研动机与医务人员科研工作满意度密切相关;缺少充足的科研时间是影响医务人员从事医学研究的主要因素;目前医院单纯重视论文及课题情况的科研考核机制较为片面。结论：通过营造良好学术氛围;加大科研投入,培养优秀青年科研骨干;建立科研助理聘用制度;转变科研考核模式来提升医院科研水平,促进医学研究的进步。     

高等学校薪酬改革需要理论指导--评《高等学校薪酬管理研究》

当前我国高等学校在岗位聘任、绩效工资等方面实施了一系列改革，也出现了一系列问题，例如高等学校的薪酬水平、分配模式、薪酬战略等如何确定，教职工的薪酬满意度如何评价等等，这些问题的解决迫切需要理论的科学指导。李福华教授的学术专著《高等学校薪酬管理研究》（人民出版社2014年版）对高等学校薪酬管理中的若干重要问题进行了比较深入的分析研究，是一部既有充分翔实的实证材料，又有理论高度的佳作。全书论点明确、方法得当、思路清晰、论证充分、文笔流畅。它的出版对高等学校的薪酬管理与改革将具有重要的参考价值。     

中石化深圳分公司岗位价值评估特色

岗位价值评估是依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准,通过对比岗位背后所隐含的付酬因素,对组织中的各个岗位进行评判,以确定各岗位在组织中相对价值的过程。岗位价值评估是公司薪酬体系设计的重要依据,其成功与否直接关系到公司薪酬制度的合理性和公平性,直接影响到是否能够最大限度地提高员工的积极性和薪酬满意度,提高工作效率,从而提高公司的竞争力。     

某省公立医院运行效率及其影响因素研究

收集A省2015—2019年公立医院卫生统计报表,采取数据包络分析方法（data envelopment analysis, DEA）、Malmquist模型和Tobit回归,分析地区、医院等级、机构类型、隶属关系、医院规模五个属性类别和年份对该省公立医院运行效率的影响。结果显示,医院等级、隶属关系和规模是影响A省公立医院运行效率的主要因素,技术效率变化指数的上升是导致公立医院全要素生产率指数上升的根本原因。等级与公立医院效率存在正向关联,应推动其“提档升级”;不同隶属关系的公立医院效率存在差异,应分类制定政策;规模大小与公立医院效率呈负向关联,应控制单体医院规模;通过提升医院技术水平、管理能力的方式推动医院效率的提升。     

岗位测评激活老国企之活力

<正>随着国有企业改革的深化和现代企业制度的建立,企业现有的岗位责任制度和薪酬体系已不能适应现代化企业管理的要求。国有企业怎样对岗位进行测评,优化岗位设置,明确岗位职责,做到适才适用,人岗匹配,人事相宜,并在岗位测评的基础上,设计有效可行的薪酬管理体系,解决工资制定的随意性、人为化的主观因素,科学的反映岗位差别和企业内部     

工资总额限定下的医生年薪制成效与问题剖析——以福建省三明市为例

福建省三明市的工资总额政策和医生年薪制已实行了三年,文章总结了其实施以来的主要成效,包括医务人员劳动成果得到尊重?医院收入结构更趋规范和自上而下的考核评价体系基本建立,发现其执行过程中已经浮现的主要问题和可能存在的隐患,包括医院职工收入稳定性不能保证?诱导服务的隐患初现端倪和薪酬设计的缺陷,并提出相关建议,以期为完善我国的薪酬制度和深化公立医院改革提供参考意见?     

福建省高速公路系统“重叠型岗位绩效工资”薪酬模式

薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心,科学合理的薪酬制度对于保证员工队伍稳定、有效激发员工工作积极性具有非常重要的积极意义。福建省高速公路系统现行薪酬制度中尚存在缺乏员工上升空间、调整方式单一、激励性不强等不足之处。从优化高速公路薪酬管理的角度看,应建立一套依托福建省高速公路企业文化核定价值观、符合现实情况的结合岗位价值,体现不同岗位间＂岗位工资＂与＂绩效工资＂分别上下重叠的＂重叠型岗位绩效工资＂薪酬模式。     

高校教师薪酬制度改革

从高校教师薪酬制度的现状分析入手,深入分析了薪酬制度存在的一系列问题,以此为基础,提出了高校教师薪酬制度的改革,即结合劳动力市场价格变化,科学地确定高校教师薪酬水平;建立以股权与基金为主的长期激励机制;实行双轨薪酬系列,变教师职称晋升中的相对绩效评价为绝对绩效评价;实行一次结清绩效工资的薪酬制度,控制激励成本。     

公立医院岗位设置和聘任管理改进探讨

岗位设置与聘任是公立医院深化人事制度改革的重要内容,也是有效调动医务人员工作积极性,合理促进医院人才激励的关键。近年来公立医院在试行岗位设置过程中取得一定成效,也面临诸多问题。笔者结合实际工作,全面分析公立医院岗位设置和聘任实施过程中存在的问题,并提出改进建议,以期对岗位设置和聘任管理的改革创新提供一些有益的探索。