基于价值观的个人与组织匹配研究述评

个人与组织匹配具有重要的理论和实践价值,并且可以从价值观的视角开展研究。个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。研究者们已经探索出测量个人与组织价值观匹配的不同方法,并开发了一些测量工具。个人与组织价值观匹配被证实对员工具有积极的影响,因而人们积极地探索提升个人与组织价值观匹配的策略。今后在个人与组织价值观匹配研究中应该加强其作用机制的研究,关注价值观匹配的应用研究,开展组织层面的价值观匹配研究,进行中国化的价值观匹配研究。     

养老服务情境下个人—组织匹配对员工离职意愿的影响研究

以湖南省长株潭地区养老护理员为样本，实证检验了个人—组织匹配对养老护理员离职意愿的影响。发现：养老护理员个人—组织的匹配程度显著负向影响其离职意愿；工作倦怠在养老护理员的个人—组织匹配与离职意愿之间起中介作用；公共服务动机在养老护理员个人—组织匹配与工作倦怠之间起调节作用，但该调节机制在工作倦怠与离职意愿间不显著，说明养老护理员的公共服务动机有助于抑制由于个人—组织不匹配所引起的工作倦怠。     

薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究

个体薪酬特征的偏好与组织所提供的薪酬特征之间的匹配程度对薪酬满意产生正向影响.分配规则匹配、薪酬水平匹配、薪酬结构匹配等对薪酬满意各维度影响程度较大,薪酬研究应给予个体差异、个人—组织匹配、分选效应以足够的关注.     

基于个人—环境匹配理论的个体需求与工作压力关系研究

本研究基于个人—环境匹配理论,通过问卷调查法获取有效数据,应用结构方程模型方法来验证个体需求与工作压力的关系。研究结果显示,个体理想需求正向影响工作压力,需求—供给匹配度与工作压力存在高强度的负相关关系,并且其影响强度要高于个体理想需求对工作压力的影响。根据研究结果提出合理的管理实践建议,实现人力资源的有效利用。     

高绩效工作系统对员工创新行为的影响 ——基于人岗匹配的多层次模型

创新是影响企业生存和发展的重要因素之一,而企业创新离不开员工.基于2017年收集的83家企业、805名员工的问卷调查数据,从匹配理论视角,以人岗匹配(包括要求—能力匹配和需求—供给匹配)为中介变量,探究高绩效工作系统(HPWS)对企业员工创新行为的影响机制.研究发现,高绩效工作系统及其包含的能力管理、动机管理、机会管理三个维度对员工创新行为均有正向作用,要求—能力匹配和需求—供给匹配在上述关系间发挥中介作用,且要求—能力匹配在高绩效工作系统、机会管理与员工创新行为间的中介作用大于需求—供给匹配的中介作用.建议组织在设计和实施高绩效管理系统时,要注意发挥各管理实践的协同作用,以提高员工的人岗匹配水平,进而促进员工创新.     

组织认同视角下的高校价值观教育

组织认同是个体价值行为选择的动态表现,也是价值观教育从说理走向实践的必要中介。培养学生对党、团、学组织的认同感和责任感是新中国高校价值观教育的重要内容与主要方式。随着大学生主体意识的提升、新型学生组织的大量出现,大学生的组织认同问题变得日益复杂,基于迎合性组织认同的价值观教育传统模式需要改革,并有必要建构基于选择性组织认同的“生成性”价值观教育新模式,包括：以“发展”为导向的价值观教育目标体系,教、研相结合的价值观教育基础,完善的社会支持系统。     

引导大学生树立科学就业价值观的路径

大学生就业价值观直接决定着大学生对就业目的与意义的认识,以及具体实践过程中对就业相关事务的评价与选择。当前大学生就业价值观存在着“个性需求与从众心理并存、在就业与择业的优先性选择上举棋不定、岗位选择过程中的非理性以及个人功利追求突出”等问题,客观上要求在发挥大学生主体自我学习和发展的能动性基础上,提高高校就业价值观教育和引导工作的实效,并发挥政府和社会力量的作用和功能,形成合力,以社会主义核心价值观为引领,引导大学生群体树立科学合理的就业价值观。     

员工敬业度研究：内外因整合的视角

在分析员工敬业度的影响因素中,发现两个重要的因素：内因为个人．组织价值观的匹配管理,外因为组织职业生涯规划管理。内因是事物变化的根本,要提高员工的敬业度,首先要改变价值观的匹配问题,其次,要切实实施组织职业生涯规划管理,为员工提供职业咨询、指导和培训晋升等机会和通道。     

个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。     

大学生社会主义核心价值观的培育路径探求

社会主义核心价值观的构建关乎大学生身心发展的统一性问题,培养大学生遵循并认同核心价值观,既是建立其完善人格和塑造心理品质的最佳选择,也是社会发展的当务之急。因此,探索并寻求合理的路径,培育大学生健全的价值观,需要从理论的认知出发,辅之外部的环境陶冶,并根据个人特点解决实际问题,切实促成大学生社会主义核心价值观的形成,在心理认同的基础上衍化成自觉的行为意识。这样,才能为社会主义现代化建设培育合格的人才。     

人与组织匹配的研究

本文概述了关于人与组织匹配的研究理论,强调组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性.人与组织的相容不仅使组织能更好地吸引、选拔和留住高素质人才,而且有利于提高员工的工作绩效和满意度,降低离职率.     

个人与组织契合在组织招募中的应用

近年来,个人与组织契合的主题逐渐受到了有关学者和管理者的重视,在企业甄选员工的过程中,如何选出与组织契合度高的员工,将是影响组织保持竞争力与弹性以面对各种挑战的关键。因此,个人-组织契合的概念已成为当今企业招募员工时需予以重视的管理原则。在企业的实际运作中,管理者只有以个人与组织契合的观点来挑选员工,才能在变动的环境中维持组织经营弹性。     

当代大学生价值观及教育对策之管窥

本文通过对大学生政治价值观、值观和人际交往价值观等方面的调查研究，生价值观教育的对策。法律价值观、道德价值观、信仰价值观、婚姻家庭价探讨了当代大学生价值观状况及其特点，提出了大学     

招聘偏好、人与组织匹配与绩效关系理论研究——以创业企业为例

在已有研究成果的基础上展开理论研究,集中关注创业企业在招聘时是否存在对某一类型应聘者的普遍偏好,这种偏好与其组织绩效的作用关系,创业企业招聘偏好与人-组织匹配之间的关系以及人-组织匹配理论在创业企业招聘偏好与其绩效关系中的中介效用。并提出了相关理论假设,为今后的实证研究提供了理论依据。     

个人与组织匹配对工作绩效影响的实证研究——以通信企业为例

通过对不同省份通信企业的问卷调查,运用结构方程模型,实证研究了个人与组织匹配、自我效能对工作绩效的影响。结果表明,个人与组织匹配和自我效能都对工作绩效有着显著的正向作用,其中,自我效能在个人与组织匹配对工作绩效的作用过程中起着中介作用。继而根据研究结果对通信企业的人力资源管理提出了相关的建议。     

大学生个体主动性研究

个体主动性是高校致力于培养与提升的大学生可雇佣能力的关键要素之一。通过文献分析,采用问卷调查法和焦点小组访谈法,选取北京航空航天大学732名大学生为样本,编制了包含行为模式、学习主动性、困难应对和人际沟通4个维度的大学生个体主动性问卷。研究表明,目前大学生个体主动性总体处于中等水平,在性别、年级和生源地等个体特征变量上存在显著差异,影响大学生主动性的3个主要原因为学习主动性、人际沟通和困难应对。对此,提出了高校应正确认识大学生主动性的价值,为学生创造积极主动的学习环境及采取提升主动性的措施等以提升大学生的主动性。     

当代大学生价值观培养与就业

大学生是社会发展的后备力量,他们的价值观健康与否,直接影响到就业和社会的发展。如今,在各种观念和不良社会现象的影响下,大学生的价值观发生了一些变化。本文通过对当代大学生价值观的现状进行分析,探寻其原因,提出引导当代大学生树立正确价值观的对策,以帮助其充分就业。     

多元文化对大学生价值观教育的挑战与对策

当今经济的迅猛发展、多元文化融合的新形势一定程度上影响着大学生价值观的形成。本文通过分析大学生价值观的现状及面临的挑战,提出根据实践需要不断进行价值观教育创新,从而促进大学生形成正确的价值取向,树立正确的价值观。