高技术行业上市公司高管薪酬与经营业绩研究

一般来说,高技术企业具有高成长、高风险的特征,较之传统行业应实施更积极的高级管理层激励.但通过2004-2006年我国192家高技术行业上市公司面板数据的实证分析,发现高管薪酬与公司业绩无显著相关性,与公司规模显著正相关,非公有制控制的公司高管薪酬高于公有制控制的公司,而股权激励比例偏低,说明高技术行业上市公司高管薪酬机制的有效性有待提高.建议提高高技术行业高管薪酬水平,完善薪酬结构,积极加大股权激励力度.逐步降低国有持股的比例.     

我国上市公司高管薪酬激励现状及对策

长期以来由于公司治理结构的不完善,企业高层管理人员常常自己决定自己的报酬。随着高管人员报酬的大幅增长,人们的不满情绪也与日俱增。在对我国上市公司经营者(高管人员)年收入现状和持股现状进行定量实证分析的基础上,为优化我国上市公司经营者薪酬激励提出了完善有关法律法规、平衡薪酬结构、强化薪酬专业委员会职能等若干对策建议。     

公司业绩、治理结构与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究

文章研究了激励机制和治理结构对中国上市公司高管薪酬所产生的影响.研究结果表明,中国上市公司高管薪酬与会计业绩之间存在显著的正相关关系,但与市场业绩不存在显著关系.这证明会计业绩比市场业绩在激励机制中发挥更大的作用.公司治理结构对高管薪酬存在显著影响,并观察到股权结构治理与薪酬-业绩激励机制之间存在一定的互补性.     

上市公司高管人员薪酬与经营绩效的实证分析

管理者的薪酬是上市公司激励约束机制的重要组成部分,为了验证上市公司高管人员薪酬与公司经营绩效之间是否存在依存关系,在对委托-代理理论、激励理论及其假说等理论分析的基础上,运用实证分析的方法,通过线性回归分析对上市公司高管人员薪酬与经营绩效之间的关系进行了检验。结果发现,两者间存在显著正相关关系;另外研究表明,在较小的持股比例下,高管人员持有的股份比例与公司绩效闻存在正相关关系,高管人员现金薪酬与公司的规模呈显著的正相关关系。最后根据研究结果,从完善我国现有的薪酬激励结构的角度,对高管人员薪酬与上市公司经营绩效之间的关系提出了相应的建议。     

商业银行高管薪酬改革适应新常态特征的路径

薪酬体系是否科学合理影响到经营管理者的积极性,我国商业银行薪酬体系建立在外部经济环境和内部经营规律的基础上。以往高经济增长的环境下,商业银行经营效益大幅度提升,高管薪酬也十分高企。但自金融危机发生以来,中国经济出现了增幅下降、结构急需调整等"新常态"特征,这对商业银行经营管理特别是薪酬体系设计也提出了新的要求,与此同时国有企业整体改革的推进,又为商业银行高管薪酬改革提供了方向指引。商业银行高管人员薪酬改革的基本思路是:坚持以市场价值规律作为确定金融企业高管人员薪酬定价基石;实行限制性股权激励与股票期权激励制相结合,实行绩效收回制,进一步完善延期支付制;及时颁布金融企业高管人员薪酬定价社会比价指导意见;构建职业经理人交易市场,积极推进职业经理人制度;完善高管薪酬定价的公司治理机制。科学合理地制定高管人员薪酬,加速深入银行内部变革进程。新时期,银行业只有以一种全新的姿态与视角,面对现有经济环境挑战,不断完善自身治理结构,才能在新常态背景下卓尔不凡、脱颖而出。     

高管薪酬激励对公司成长性的影响——基于创业板的实证研究

作为创业板上市公司具有创新能力和创新精神,创新性和成长性是其最为显著的特性。研究表明创业板上市公司高管货币薪酬对公司成长性有正向影响,持股比例对公司成长性有显著负向影响,股权激励强度在适当的区间内对公司成长性有正向影响。因此,创业板上市公司高管薪酬激励作用的发挥,需要在高管固定薪酬基础上,加大高管薪酬中权益薪酬的比例,但同时需要尽量避免出现股权激励过高的"确定效应"。     

高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究——基于《上市公司股权激励管理办法》实施后的面板数据

使用2006年《上市公司股权激励管理办法》实施以来,首次宣布实施股权激励计划的上市公司2006—2010年的非平衡面板数据,以企业绩效水平和企业绩效波动性为切入点,实证研究高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效之间的关系。研究发现:(1)高管层权力增大会显著加大股权薪酬水平和股权薪酬差距;(2)高管层权力对提升企业绩效水平有显著的正面效应,但同时也加大了企业绩效的波动性;(3)股权薪酬差距与企业绩效水平及波动性之间存在显著的正相关关系;(4)从高管层权力和股权薪酬差距的综合效应看,两者在提升股权激励绩效水平的同时显著地加大了企业绩效波动性。     

我国国有上市公司高管人员股权激励探析

股权激励是一种分配制度和产权制度创新的薪酬模式,能够有效解决我国国有上市公司高管人员薪酬体制内无激励外无约束的弊端。但是,由于目前的市场环境和企业状况还不能完全满足股权激励的发展要求。因此,我们需要明确目前我国国有上市公司实施股权激励会带来的负面影响,并采取相应的对策,完善股权激励实施的制度环境。     

中国上市公司高管薪酬的公司法规制

从上市公司所有权和控制权相分离、上市公司与高级管理人员薪酬决定问题上存在关联交易两个方面论述了对高管薪酬进行公司法规制的必要性。结合一些发达国家关于高管薪酬的立法例对中国公司法关于高管薪酬的相关规定进行了评述。探讨了对我国上市公司高管薪酬进行公司法规制所要解决的几个问题,即首先要改进中国上市公司的公司治理结构,克服“一股独大”和股东大会“弱化”、“虚化”的状况,加强董事会的独立性,积极发挥独立董事的功能;其次要在公司法中增加对于因公司高管获取不合理的薪酬而遭受损害的公司和股东获得司法救济的规定,使对公司和股东利益的保护更加完善。     

经理报酬激励强度的综合评价研究

旨在建立一个运用多维度定量指标判断经理报酬激励强度的评价方法,有利于全面认识各上市公司经理报酬的激励程度。根据评价结果把经理报酬激励强度分为激励不足、适中、过度,并实证研究不同激励强度上市公司治理结构的特征,进而提出改进经理报酬激励公平和效率的有效手段,提高对不同类型企业高管薪酬管理的针对性。     

加大薪酬差距能否带来正向的激励影响——基于企业生命周期分析

将企业生命周期纳入到对高管薪酬差距的实证研究中,选取2010-2012年中国上市公司面板数据,从企业特性角度分析了高管薪酬差距对公司业绩的影响,为我国上市公司完善高管薪酬激励制度提供了经验数据。研究结果显示:公司在制定高管薪酬差距时会因其所处的生命周期特点而有所不同,较成熟型企业来说,成长型企业通过增加薪酬差距的方式来达到激励公司业绩的效果更好。     

媒体报道与运气薪酬：基于传统媒体与社交媒体的比较研究

移动互联网时代的社交媒体推陈出新，企业面临的媒体生态随之嬗变，媒体治理研究亟待审视。基于此，以运气薪酬为切入点，利用2013—2019年A股上市公司数据，实证检验了传统媒体与社交媒体治理效应的差异。研究发现，传统媒体会正向影响高管运气薪酬，社交媒体则会负向影响高管运气薪酬。异质性分析表明，在信息质量越低、市场垄断越严重以及投资者关注越少的公司，社交媒体的治理效应越强；当公司被媒体深入报道、被原创类媒体报道以及被高影响力媒体报道时，社交媒体的治理效应更强。进一步研究发现，社交媒体抑制高管运气薪酬更多是高管机会主义的结果，社交媒体更强的信息挖掘能力使其能够抑制高管薪酬中的运气薪酬并提高高管的能力薪酬。因此，为发挥媒体在资本市场中的治理作用，政府应通过政策引导更好地发挥媒体对高管激励的作用；企业应重视媒体的影响，完善公司治理并塑造良好形象。     

股权结构、产权性质与高管薪酬粘性——基于我国A股上市公司的实证研究

近年来,我国上市公司高管薪酬尤其是国有企业高管薪酬成为政府监管的重点和社会舆论关注的焦点问题.文章以2010-2014年我国沪深两市A股上市公司为研究对象,实证检验了上市公司高管薪酬粘性的存在性;同时,重点考察了股权结构、产权性质对上市公司高管薪酬粘性的影响程度.实证结果显示:我国上市公司高管薪酬具有显著的粘性特征;在股权结构的影响方面,第一大股东持股比例越高,股权制衡度越低,高管薪酬粘性相应越高,当控股股东与中小股东之间产生利益冲突时,上市公司高管作为控股股东利益的代表,通常忽视上市公司高管薪酬与企业业绩的不对称性,因此薪酬粘性成为控股股东对高管的奖励;在产权性质的影响方面,国有企业高管薪酬粘性显著大于非国有企业.研究结论对于提高我国上市公司的治理效率、降低代理成本、优化激励机制设计具有一定的启示.     

媒体监督、董事会结构与高管薪酬

以沪深A股上市公司为样本研究媒体监督、董事会结构对高管薪酬的影响。研究表明,随着媒体对上市公司关注程度的提高,上市公司高管的薪酬也会相应提高。但当负面报道的占比提高时,会拉低高管的薪酬水平。对于董事会结构而言,公司董事会的规模越大,高管人员的薪酬水平越高。公司独立董事的比例越高,高管人员的薪酬水平会有所下降。如果董事长兼任总经理,则倾向于提高高管人员的薪酬水平。在一定的程度上,媒体监督促进董事会机制的发挥,表明媒体监督具有公司治理效果。     

高管薪酬激励、股权结构与企业创新

文章基于2011-2018年A股上市公司数据,构建多元回归模型,从公司治理角度研究企业创新决策的影响因素.通过实证分析高管薪酬水平与企业创新之间的关系,探讨股权集中度和股权制衡在二者之间的调节作用.研究发现,高管薪酬激励能够促进企业创新,并且股权制衡能有效促进高管薪酬激励与企业创新之间的正相关关系,但股权集中度在高管薪酬水平与企业创新之间起负向调节作用.     

安徽省上市公司高管薪酬激励机制研究

随着我国市场经济体制改革的进一步深入,上市公司高管薪酬已成为公众关注的焦点。文章通过统计2011-2013年安徽省上市公司高管薪酬数据,发现在高管薪酬总体水平、不同行业高管薪酬差距、高管薪酬制度等方面都存在诸多问题,文章在分析这些问题的基础上提出了完善安徽省上市公司高管薪酬激励机制相应的政策建议。     

高管激励对企业创新的影响——基于2013—2018年41家上市金融机构的实证分析

面对全球经济一体化进程中的动荡源和风险点显著增多的宏观环境,创新能力的持续提升日益成为企业应对"百年未有之大变局"的关键因素,高管激励制度的完善也必然成为影响企业创新能力的核心关键变量之一。在公司治理研究领域,高管激励与企业创新的关系一直是不同学者和实践层面的热点问题。基于2013—2018年41家上市金融机构相关数据,通过选取高管薪酬和持股比例作为高管激励的衡量指标、引入股权集中度作为调节变量的实证研究,结果表明:高管股权激励与企业创新能力呈"U"型关系;在高管持股比例较小的情况下,高管薪酬激励会加剧股权激励对企业创新能力的抑制作用,且股权集中度的调节效应使得高管激励对企业创新能力的抑制作用更显著。该研究结论的政策含义在于优化高管激励机制、发挥高管激励作用对于完善公司治理结构和促进企业创新能力提升至关重要。     

高管激励、企业社会资本与企业社会责任——基于中国上市公司的经验数据

基于中国转型经济的背景,选用2009-2014年A股全行业上市公司数据,分别研究高管薪酬激励和高管股权激励两种具有差异性的高管激励模式对企业社会责任绩效的影响。进一步考虑社会资本因素,细分为市场社会资本与等级制社会资本,研究在不同社会资本下,高管激励对企业社会责任绩效的影响。结果发现:(1)高管薪酬激励促使企业履行社会责任;高管股权激励阻碍企业履行社会责任。(2)不同类型的社会资本对高管激励和企业社会责任绩效关系的影响不同。市场社会资本负向影响高管薪酬激励与企业社会责任绩效的关系;等级制社会资本正向促进两种高管激励模式与企业社会责任绩效的关系。     

大股东控制、高管薪酬和公司绩效的实证分析--来自中国民营上市公司的证据

以2009—2011年民营上市公司为样本,从大股东的视角来实证研究高管薪酬与公司绩效的关系,并探究大股东控制在高管薪酬激励效果中的协同效应和壕堑效应。研究发现：内部高管比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越小;大股东持股比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越大。大股东控制与高管薪酬激励效果的关系密切,这说明在高管薪酬激励效果中大股东控制确实具有协同效应和壕堑效应。     

家族控制、机构投资者与高管薪酬

文章以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象,实证考察了家族控制、机构投资者持股对高管薪酬的影响。结果发现,家族控制能够显著抑制上市公司高管薪酬以及超额薪酬;家族控制并没有对上市公司高管薪酬业绩敏感性产生显著影响;机构投资者持股能够显著提高上市公司高管薪酬以及薪酬业绩敏感性;机构投资者持股能够显著提高非家族高管上市公司高管薪酬,但并没有显著提高家族高管上市公司高管薪酬。