基于职业锚理论的我国公务员职业生涯管理研究

从职业锚理论的角度，可将公务员分成技术职能型、管理型、安全稳定型、创造型、自主独立型，并进行职业生涯设计，对公务员招录、职业生涯发展及管理进行“多元一体”的思考，以期为我国公务员整体队伍的优化和积极性的提高提供有益参考。     

政府部门与企业职业生涯管理差异性比较研究

职业生涯管理是影响企业和政府部门可持续发展的重要问题.文章首先比较了政府部门与企业在本质特征上(包括职业生涯管理的目的性、自控性、复杂性、严肃性、持续性等)的差异;其次,结合政府部门与企业的职业生涯管理现状,从重视程度、人员的职业晋升模式、职业信息的公开度、生涯培训、政策依据等方面对两者进行比较,并进一步分析其差异;最后提出了政府部门与企业职业生涯管理可相互借鉴之处,即政府部门应加强对公务员的培训与开发,为公务员构建多重职业发展通道,而企业应加强职业生涯管理的制度保障等.     

新生代农民工职业生涯管理初探

新生代农民工已成为产业工人的主体,是推动我国经济建设、社会和谐稳定的重要力量,对新生代农民工进行职业生涯管理迫在眉睫。新生代农民工职业生涯管理理论假设:职业是农民工生涯中工作的延续;农民工职业生涯管理主体双重化;农民工职业生涯管理的利益一元化。受内外双重因素影响,可将新生代农民工职业生涯划分为职业成长阶段、职业探索阶段、职业建设阶段、职业退出阶段。     

职业生涯信息化管理的收益及其功能设计

本文探讨了职业生涯信息化管理的收益,并针对职业生涯管理现状,提出了实现职业生涯管理信息系统的思路。主张从个人信息管理、职业信息中心、职业自助、职业生涯在线咨询与预约、职业生涯规划、职场信息、资料下载、职场论坛和系统管理等九方面进行模块设计和系统建设。     

探索建立企业员工职业生涯管理

做好职业生涯管理不仅能够最大限度地开发员工潜能，帮助员工实现职业发展目标，而且还能够使员工与企业职业需求相匹配，推动企业健康持续发展，增强企业核心竞争力。基于此点，本文对企业员工职业生涯管理的建立进行探讨。     

基层公务员职业认同特征及其对工作绩效与离职倾向的影响研究

基层公务员的职业认同对公务员队伍建设和推进国家治理能力现代化有着重要的意义。本文通过对760名基层公务员的问卷调查发现：基层公务员职业认同包括职业行为投入、职业发展认同和职业价值认同三个维度，呈现出以价值认同为核心、行为投入为外层、发展认同居中的圈层结构；基层公务员职业认同接近较高水平，但职业发展认同较低；不同类型基层公务员职业认同呈现出一定差异，其中青年公务员的职业认同显著低于中老年公务员，低职级公务员较高职级公务员职业认同更低。进一步分析发现，基层公务员职业认同能正向预测工作绩效，职业认同能负向预测离职倾向。在此基础上，本研究提出提升基层公务员职业认同的相关对策建议。     

无边界职业发展视域下大学生职业生涯发展准备研究

无边界职业生涯理论说明了大学生职业生涯发展的外部环境和内部动力的变化,指明了大学生职业生涯发展具有易变性和多元性,对大学生职业发展准备具有导向作用;个体是职业生涯发展的主体,就业力是职业生涯发展的核心,就业是职业生涯发展的过程,大学生更应该关注职业-家庭-社会关系的和谐发展。无边界职业发展视域下大学生职业生涯发展准备应该主动把握职业生涯发展方向;树立终身学习理念,提升就业力;整合职业生涯发展资源;抓好职业生涯发展管理,实现职业生涯科学发展。     

职业生涯管理系统的实施

如果把职业生涯管理看作是企业的一盘棋,赢棋的关键是职业生涯管理系统的实施,棋局的胜负通过职业生涯管理系统对企业的适应性和职业生涯管理系统实施效果来判定。员工在企业的职业过程可分为职业选择阶段和职业稳定阶段,企业应根据各阶段不同的关键点,实施不同的职业生涯管理。准确把握员工的职业锚,有助于企业识别员工的职业期望和职业成功标准,从而有针对性地为其设置合理、有效、可行、顺畅的职业通道和职业阶梯,促进员工与企业稳固地相互接纳和共同发展。     

公务员个人职业生涯规划的可行背景及步骤

对于公务员制度的讨论一直是行政学界的热门话题,但是,由于我国原有公务员制度的限制,探讨公务员自身进行职业生涯规划的文章可以说是非常鲜见。基于我国第一部《公务员法》的通过,本文在介绍了《公务员法》出台的背景以及新的修订制度内容的基础上,主要探讨了公务员进行职业生涯规划的具体步骤。     

员工职业生涯管理

职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。它是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。通过对员工职业生涯管理,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。     

大学生择业中“公务员热”的调查分析——以集美大学为例

“考公务员”已成为时尚话题,也是大学生走向社会面临如何择业时需要思考的重要问题。基于对抽样调查的结果分析,得出以下结论：（1）公务员考试受到广泛关注,许多大学生为此作了充分准备;（2）公务员“热”的是福利待遇和职业稳定,就业压力是报考公务员最主要原因之一;（3）“公务员热”得到认可和理解,大学生报考公务员时首选行政机关。以上启示我们,要使“公务员热”得以降温：建立分级分类考录公务员制度,完善公务员内部流动机制;正确认识公务员考试,鼓励应届高校毕业生到基层机关锻炼;增强大学生综合素质,引导大学生理性对待公务员考试。     

女性公务员职业发展影响因素：基于扎根理论的构建

借助扎根理论研究方法,从女性公务员个体在职业发展过程中的主观认识与感受出发．经过开放编码、主轴编码与选择编码三个步骤,归纳影响职业发展的因素,主要包括：职业发展的管理制度是女性公务员职业发展的基础与依据;职业文化氛围与社会性别导向决定女性公务员职业发展的精神动力与价值追求;个体社会性别意识与定位决定女性公务员职业发展的方向：职业发展的主观愿望与人力资本状态影响女性公务员职业发展的潜力;家庭支持资源是女性公务员职业发展的关键资源。促进女性公务员职业发展需要建立社会性别敏感的职业发展管理制度,建设社会性别平等的职业文化,激发女性公务员职业进取精神,提供女性公务员职业发展的托底服务。     

受贿罪主体问题研究

受贿罪为身份犯,行为主体是国家工作人员。这一点在《刑法》第385条作出了明确的规定,同时《刑法》第93条对国家工作人员的范围也加以具体界定。但随着我国体制的变迁,国家工作人员的具体范围和认定原则也在不断变化,对此问题仍需重新澄清和继续研究。     

中国公务员社会保障的改革模式

公务员社会保障制度是整个社会保障制度的重要组成部分,也是国家公务员制度的重要内容,公务员社会保障制度是推进行政体制改革的重要一环,和企业社会保障制度相比,公务员社会保障制度发展相对滞后,存在许多问题,其中最为关键的问题在于没有明确提出适合我国国情的公务员社会保障制度的改革模式。中国公务员社会保障制度可以采用“基本社会保障和政府补助相结合”的模式。     

企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探

文章认为,企业员工自我职业生涯管理中的自我认知、了解组织发展机会、生涯探索、向上沟通与组织职业生涯管理的4个因子均显著相关。婚姻、年龄、学历、收入等人口学变量对员工自我职业生涯管理具有显著影响,企业性质、规模对组织职业生涯管理也具有显著影响。     

我国公务员退出制度的优劣势及其对策研究

公务员退出是公务员管理的重要环节,但是,目前我国公务员退出在实施中存在成本损失和人力资本浪费、利益机制的非正常化及公务员人才安全等问题。虽然近年来由于中央的支持、各地政府的积极探索和吸取国外经验以及专门管理机构的设立和社会就业观念的变化等因素为公务员退出制度的完善提供了有利条件,但是仍然存在一些不利因素,如公务员职业就业理念及官本位思想的存在、政府机关的所有者缺位、公务员退出的配套机制不健全等。因此,应在综合分析完善我国公务员退出制度的优劣势的基础上,强化公务员职业化观念,推广聘任制,建立有效的约束机制和配套制度,以促进公务员退出制度的完善。     

无界职业生涯发展与企业人力资源管理

针对企业人力资源管理中出现的留不住人才的困境 ,讨论现代职业生涯发展观念与人力资源管理的关系 ,着重探讨了无界职业生涯发展的基本含义 ,并与传统的职业生涯发展进行了简单的比较。结合人力资源管理的各个方面及我国在职业生涯发展及相关人力资源管理出现的特有现象进行简要分析 ,得出一些有意义的启发和策略建议     

扩展公务员聘任的制度空间探究

与永业制相比较,公务员聘任制具有效率与成本优势。我国公务员聘任制度虽于法有据,但在在实践层面遭遇诸多困境,主要是临时、编外聘员于法无据,高薪聘员增加成本,分途管理难以操作,“鲶鱼效应”期望值过高等。扩展公务员聘任的制度空间,关键在于完善公务员聘任制立法,压缩永业制公务员的编制与经费,综合考核聘任制公务员,建立两类公务员之间的流动机制。     

我国公务员政事分类制度研究

政事分类制度是现代公务员制度的基本特征。我国公务员法律规定与实践操作不相符,存在矛盾,迫切需要对政事分类加强理论研究指导实践。我国有必要通过实行政事分类制度来克服现行公务员分类弊端,加强公务员管理的针对性,实现政务官管理的政治化、民主化和事务官管理的专业化。