我国家族企业代际传承的实质——控制权传递

代际传承是家族企业持续成长过程中面临的最难应对的挑战之一。家族企业代际传承的实质是控制权的传递。文章通过对影响我国家族企业控制权传递因素和传递模式的分析,提出我国家族企业在控制权传承过程中应通过放缓传递速度、采取分层传递方式、建全规章制度、建立合理的激励约束机制四个方面以减缓家族企业代际传递过程的压力。     

发达国家家族企业权力传承模式分析及启示

家族企业的权力传承是一个极为复杂的过程,在不同的发展阶段,权力传承所需要面临的问题和考虑的因素也各不相同.通过对发达国家日、德、美三国家族企业权力传承模式进行分析,进而得出一定的启示,用以指导我国家族企业权力的顺利传承.     

基于CSR的家族企业健康成长策略

我国的家族企业经过改革开放后二十余年的发展,目前正处于成长的关键时期,面临着技术、制度、管理和文化的全面转型。随着家族企业对我国社会影响力的不断增加,家族企业的社会责任问题日益成为社会关注的热点。因此,从企业社会责任的角度,通过剖析我国家族企业的成长特征,系统地分析了企业社会责任对家族企业成长的影响,探讨了家族企业应当承担的企业社会责任,进而探究了家族企业健康成长和持续发展的策略。     

试论我国家族企业权力传承模式

对我国家族企业权力传承模式的典型案例进行了剖析,又分析了我国家族企业权力传承的现状、存在的问题,最后就我国家族企业权力传承模式的选择提出了相应的建议。     

基于声誉模型的家族企业代际传承研究

在我国家族企业代际传承中“子承父业”模式一直都是主流,随着近年来职业经理人市场的出现和发展,学术界也对家族企业引入职业经理人、实行非家族化管理模式给予了一定的关注。但它们都忽视了企业成长阶段的推进、中国家庭结构的变化等因素所引起的中国家族企业代际传承的培养对象逐步由家族企业主的子女向与其或其家庭有着业缘、地缘等关系的泛家族化延伸的现象。家族企业的后继者不再仅限于企业主的“子”,而是由与家族企业有血缘关系的继承者和家族企业的非血缘关系继承者共同组成后继者群体,而无论家族企业的泛家族成员进入后继者群体之前还是之后,其在企业中的行为都受到其声誉的影响。     

试论我国家族企业的生存优势成长劣势与发展对策

家族企业已经成为促进我国经济发展的一支生力军。家族企业这种经济组织具有较强的生命力,有其自身的生存优势,如家族文化的强大凝聚力、成本的节约、对市场的快速响应能力等。但家族企业在其成长过程中也存在人治化管理、决策的独断性、管理人才缺乏等诸多劣势。文章在分析我国家族企业生存优势与成长劣势的基础上,提出了促进家族企业持续发展的对策。     

解决家族企业代际传承困境研究的新思维

家族企业的代际传承是其成长和发展的重中之重。如何培养一个有力的接班人、有效地把企业传承下去并使得家族企业持续经营是一个经久不衰的课题。本文对以往的研究文献做了较深入系统的综述,并在此基础上提出了课题的研究思路,并从跨学科、制度转型、社会资本及团队建设等角度说明了家族企业代际传承的未来发展方向。     

优化我国家族企业治理模式的对策

随着我国市场经济逐步完善促进我国企业的发展.其中家族企业是不可忽视的重要组成部分,在激烈的市场竞争环境中,也面临着诸多新机遇和挑战.说明了优化家族企业治理模式对企业经营的意义,然后分析我国家族企业的现状以及在内部治理模式方面的问题,并提出优化我国家族企业治理的对策.     

家族企业代际传承人培养问题研究——基于顺德民营家族企业的调查

长期以来,代际传承问题一直是世界家族企业研究领域的首要问题。而随着开创了经济奇迹的第一代创业者逐渐老去,中国家族企业也即将迎来以代际传承为主的传承浪潮。在此背景下,文章以佛山市顺德区200家民营家族企业为研究对象,从顺德民营家族企业传承的现状、代际传承人的拟定和培养等方面进行实证研究,探讨家族代际传承人的培养问题,从代际传承人的学校教育、能力培养、后续教育及圈子建立等方面提出具有实际操作意义的建议。     

论家族企业传承的途径选择

本文分析了我国家族企业传承问题的现状,通过家族企业各阶段的不同特征来分析三种传承途径的利弊,为家族制企业初创阶段、发展阶段、成熟阶段的传承进行了深入论证,从而推出选择家族成员接班、内部提升任用、引进职业经理人等三种模式。     

家族企业社会责任的选择性参与

基于利益相关者理论视角,利用3 759家全国私营企业样本,区分内外部利益相关者,探究家族企业在承担内外部社会责任上的行为表现及不同发展阶段承担内外部社会责任的行为模式,结果表明:（1）家族涉入会提高企业外部慈善捐赠投入,但会抑制企业内部员工福利投入。（2）相比成熟期企业,新创企业家族涉入与外部慈善捐赠的正向关系更强,而与员工福利投入的负向关系没有改变。（3）企业家的人力资本越强,家族涉入与员工福利投入的负向关系越会减弱。在对样本选择、替代变量等问题进行稳健性检验后,结果保持稳定。研究揭示家族企业在承担内外部社会责任时遵循不同的行为逻辑,并且,优先遵循“惠外”的行为模式。     

家族企业接班人特质的中西比较研究

随着中国家族企业的发展,家族企业接班问题成为关注焦点。借鉴Chrisman、Chua和Sharma在西方背景下的研究成果探索了中国家族企业接班人的重要特质。研究表明,尽管东西方文化差异很大,但家族企业都重视接班人的个性特征,都将正直和对企业的承诺排在最重要的位置。与西方家族企业相比,中国家族企业将血缘关系和家族成员的信任等特质排在较为重要位置,而西方家族企业将人际关系技能、过去的表现和家族企业的内外部经验排在更加重要的位置。研究也表明,中国家族企业目前更倾向于将企业传给家族内的人。研究结论对于中国家族企业     

家文化与现代企业文化的融合

家文化是在家族企业中占主导地位的企业文化,始终影响着企业的各种组织行为。在与现代企业文化融合的过程中,使得家族企业呈现出各种形态。从家文化和现代企业文化的融合过程出发,将家族企业的发展分为四个阶段。     

关于家族企业财务管理问题的探讨

随着家族企业的发展壮大,其家族制的管理问题也日益显露出来,尤为突出的是财务管理方面存在的问题,主要表现为裙带关系严重,不善于使用资金,融资遭遇瓶颈,盲目投资等,这些问题已经成为家族企业进一步发展的羁绊。因此,必须提高企业主、财会人员的财务管理意识及综合素质,构建有效的资金管理机制,积极拓宽融资渠道,注重财务预算管理和项目科学决策等。     

家族企业治理结构演变研究——基于企业契约理论的博弈分析

在公众公司高速发展的时代,家族企业是否会被"去家族化"的经济浪潮淹没?基于对家族企业治理研究成果的梳理,厘清了家族企业的契约关系及家族企业治理结构的演变规律。进一步从模型角度,运用进化博弈论分析家族企业治理结构演变的内生路径,结果表明,在经济发展过程中,家族企业的治理模式是家族企业自发有序形成的适应性制度安排,不过由于演进的学习路径的不同,最终形成了不同的公司治理模式。     

家族企业发展的瓶颈与对策

通过对家族企业基本特征及其瓶颈制约因素的描述,分析了中国家族企业的现状,提出了解决制约家族企业成长瓶颈的对策。     

中国家族企业契约治理模式的实证分析

通过对珠三角和长株潭地区180个家族企业问卷调查获取研究数据,运用SSPS18.0软件对中国家族企业契约治理模式进行相关性和回归分析。分析结果表明:显性契约治理模式中的市场契约和组织契约与家族企业经营绩效具有较大程度的正相关性,产权契约对家族企业经营绩效影响程度不大,而职权契约与家族企业经营绩效具有负相关性;隐性契约治理中的家族契约和关系契约对家族企业经营绩效影响不大,文化契约与家族企业经营绩效具有很大程度的正相关性。相对而言,显性契约治理模式比隐性契约治理模式对家族企业经营绩效的影响更大。     

中日家族企业伦理动因差异之辨析

相同文化背景所蕴含的伦理动因(亦即“同质的伦理动因”)在对家族企业发展的作用中也存在着差异,尤以同处儒家家族主义文化背景下的中日家族企业在其伦理动因上的差异最为明显。而这个差异主要又是基于中日家族制度存在的区别和对儒家家族主义的不同解读所造成,使其儒家家族主义在作为中日家族企业的伦理动因上,表现出不同的情形。在中国是以“孝为核心的家族伦理”为特征,在日本是以“忠为核心的家族伦理”为特征,从而对两国的家族企业繁衍带来不同的影响,前者往往“长不大”或“富不过三”,后者往往则反之。通过对中日家族企业伦理动因差异之辨析,有助于我们对此现象的认识。     

传统文化视野中的“苏南模式”与“温州模式”

作为“温州模式”的标志及现今苏南地区大力发展的个体私营企业,其实质是家族企业。家族主义作为传统文化中的一个要素,是如今个体私营企业迅猛发展并受到人们普遍青睐的重要条件之一。家族企业要想在原有的基础上继续做大做强,实现向现代化公司的转变,就必须克服家族主义自身所存在的一些弊端,实现对家族主义的超越,唯有如此,企业才能做到“船大好冲浪”。     

家族企业股东异质性与CEO选聘决策

家族企业积极引入并利用非家族资本时,CEO人选对其职业化经营和现代化转型具有重要促进作用。基于2004—2017年中国2065家上市家族企业数据,从家族企业股东异质性的视角考察了其对家族企业CEO人选的影响。研究发现:家族大股东和非家族大股东投票权不对称性与职业经理人担任CEO显著负相关。非家族大股东类型越多,投票权不对称性与职业经理人担任CEO的负相关关系越强,但家族股东数量增加会抵消这种作用。横截面差异检验表明,不同类型非家族大股东对CEO人选具有不同的影响,未发生代际传承、由家族直接创办、审计质量较低的家族企业,投票权不对称性与职业经理人担任CEO之间的负相关关系更强。研究结论表明,家族式的非制度管理可能成为家族企业高质量发展的瓶颈,积极引入非家族股东并保持权力制衡有助于职业经理人的引入,这对于企业最终实现高质量发展意义重大。