构筑新时期国企经营者激励与约束机制

本文在分析国企经营者激励与约束的现状和存在的问题的基础上 ,提出激励机制包括报酬激励机制和声誉激励机制 ,报酬激励机制重点是完善年薪制和股票期权制度 ;约束机制则是强化产权约束、职业经理市场的约束、产品市场的约束、资本市场的约束 ;最后就国企经营者激励与约束机制的建立提出了若干建议     

基于企业家工作性质的延期支付式年薪制研究

本文从企业家工作性质角度出发提出了延期支付式年薪制,并分析了企业所有者在确定激励合约中对企业家的激励系数时应当考虑的诸多因素,为企业家激励与约束机制研究提供了新的视角。     

改变工时制是否要与劳动者协商

案情简介某企业高级管理人员杨某与用人单位签订的劳动合同约定实行综合计算工时制,每周工作6天(周一至周六),每天8小时,不另外支付加班工资,工资实行年薪制。劳动合同签订数月后,该企业申报不定时工作制,劳动行政部门批准对该企业年薪制的高级管理人员实行不定时工作制,但该企业未与杨某在劳动合同中进行协调变更。杨某工作1年后,申请劳动仲裁,要求企业支付周六工作的加班工资。     

建立健全我国国有企业经营者的激励与约束机制的思考

现代企业经营的基本特点是经营权与所有权相分离,也就是说所有者将自己的物质资本交给职业经理人进行经营,从而获取资本保值和增值。逐步完善市场体系的建设,形成规范的、市场信号真实的产品市场、要素市场和资本市场,为企业创造一个充分、公平的市场环境,以利于企业和企业经营者的发展以及所有者的评价与监督。     

高校绩效工资实施中的难点与解决路径

针对高校绩效工资实施中遇到的难点问题,提出以学校发展战略目标谋划绩效工资制度设计,教职工的广泛参与和民主决策,绩效考核体系的构建,基础性绩效与奖励性绩效工资的比例及各类岗位绩效工资水平的确定,高层次人才试行年薪制等作为解决路径。     

年薪制的四种模式

报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，—般基薪应该为职工平均工资的2到4倍，正常退休后的养老童水平应该为平均养老金水单的4倍以上。     

企业家年薪制模型的构建

本文首先解释了年薪制的概念,进而分析了年薪制的理论基础和逻辑基础,认为年薪制应分为基薪和风险收入两部分,并在此基础上构建了年薪制中的基薪模型和风险收入模型.     

又到年薪考核时

集团公司一直在找寻有效管理下属企业负责人薪酬的绝妙方法。企业负责人的薪酬管理是完成集团公司经营计划目标的重要激励手段。国有企业负责人薪酬一般采取年薪制,年终考核、分期兑现。通过制度设计,打破薪酬天花板、兼顾不同行业、充分调动下属企业负责人的积极性和创造性,成为薪酬管理不能回避的课题。     

SL发电厂经营者年薪制设计

电力体制改革以后，随着发电市场竞争局面的形成，随着发电成本的不断提高，发电企业急需改善内部经营管理来增强竞争力。这其中对经营者的薪酬管理的合理设计是一必须解决的问题。许多发电企业都采用了经营者年薪制，下面我们对SL发电厂经营者进行年薪制设计。     

经营者年薪制的理论与对策研究

本文探索国有企业经营者年薪制如何发挥其最大的激励作用。