按生产要素分配与国有企业经营者报酬制度创新

本文首先对按生产要素分配的理论依据加以阐述,认为实行按生产要素分配并不违背劳动价值论,并指出应通过按劳分配与按生产要素分配相结合的收入分配制度改革,鼓励资本、技术等生产要素参与收入分配.进而指出,在我国国有企业进行战略性改组的过程中,在收入分配方面要体现企业经营管理者这一生产要素对于企业发展的重要价值和贡献,应重新设计并完善经营者报酬制度,以解决收入分配平均主义及激励机制与约束机制不对称等问题,最终着重对实施经营者年薪制过程中存在的问题及其完善途径进行了探讨.     

浅谈实施国有企业经营者年薪制

年薪制是我国目前探索对国有企业经营者进行有效激励与约束的重要途径之一,本文对此进行分析,希望提高年薪制对国有企业经营者激励约束的有效性。     

留住经理人

<正> 当美国等发达国家正在质疑职业经理的巨额收入是否是“对文明世界的掠夺”的时候,我们仍然不得不为职业经理的收入是否体现其真正价值而争论。收入的太多和收入的太少并不是社会制度的本质区别,而是由于各自所处的经济发展阶段的不同。股票期权制度在美国出现之前,美国等发达国家的职业经理收入虽然比一般阶层高,但并未体现职业经理的贡献,直到1950年9月23日,美国国会通过了《1950年收入法案》把期权安排合法化,职业经理才进入了高额收入的时代。     

中国企业经营者年薪制存在的问题和对策

在社会主义市场经济条件下,企业实行经营者年薪制对激发经营者的积极性,提高企业经济效益具有积极的作用。但是,经营者年薪制在中国的实施过程中目前存在着很多问题,年薪制的推行还面临着许多困难。因此,必须尽快创造年薪制实施的环境条件,明晰企业产权,明确年薪发放对象;科学界定年薪标准;正确处理经营者收入;建立严格的年薪制考核机制;设立包括股权在内的多元化的年薪报酬结构等,以实现经营者行为长期化,从而使经营者年薪制真正发挥其激励的作用。     

试论国企经营管理者的激励约束机制

建立现代企业制度,建立经营管理者激励约束机制,造就高素质的经营管理者队伍,是市场经济和国企改革的需求.激励约束机制既包含精神激励与以年薪制、期(股)权制、持股经营为形式的物质激励相结合的利益导向机制,也包含外部监督与内部监督结合的监督约束机制.近年来,国企改革在激励约束机制上取得了一定成效,但从整体来看,目前国企的激励约束机制与市场经济体制要求还存在较大差距.笔者试就建立健全对国有企业经营者的激励约束机制进行初步探讨.     

年薪制：企业家职业化形成的催化剂

中国社会主义市场经济的深入改革迫切呼唤企业家的职业化,但是在旧的分配体制制约下的现有的工薪制,由于缺乏有效的激励手段而阻碍了企业家走向职业化。科学的年薪制是职业企业家得以形成的催化剂,这种年薪制的优点在于能够有效地把企业家职业化形成所必需的各种约束机制、任聘选拔机制、评价监督机制、教育培训机制、观念更新机制等方面整合为一个综合的激励和控制系统,从而构筑一张利益之网来保障个人和企业利益的最大化。     

激励制度改革与国企管理层报酬激励

本文首先对国有企业最高管理层进行报酬改革的必要性进行了阐述,然后具体讨论了目前已实行和可实行的激励制度:年薪制、股权、股票期权激励等,并对它们进行了比较分析,最后探讨了激励制度的一些改进设想,以及对不同激励制度的适用范围进行了初步归纳。     

年薪制——一个关系企业经营者收入的话题

<正> 企业经营者实行年薪制,在中国企业界谈论了许久,也企盼了许久。今天,当年薪制实施实实在在摆在人们的面前之时,让多少人感到惊喜,让多少人感到困惑,让多少人翘首企盼,千呼万呼,始难出来。