基于决策树法的电力企业经营者年薪制的应用研究

经营者年薪制实施效果的关键在于是否选择了科学的绩效考核方法为依据,拥有完善的考核指标体系和考核机制,进而形成激励和约束机制来规范电力企业经营者的收入。本文针对电力企业经营者考核内容众多、考核指标关联性强及内在结构交叉等特点,采用决策树法的评估考核方法,使基于目标绩效考核的业绩指标相对于能力指标、品质、个性因素得以突出,使各指标权重因数的确定有了清晰的理论依据和现实依据,也使电力企业经营者全面了解、明确自己的经营目标和工作重点,有效地调动电力企业经营者的主观能动性和经营积极性。     

XX重型机器有限公司的“模拟年薪制”

案例背景 XX重型机器有限公司，始建于1958年，是福建省百强重点骨干企业、省高新技术企业、省利税300强企业、省技术创新示范企业和省级文明单位。面对新世纪的机遇与挑战，公司确立了“重品牌、重人才、重创新”的三重战略，并在分配制度上对公司基层经营者实行了模拟年薪制。     

企业家年薪制中激励与约束机制的协同效应

年薪制是激励企业家最有效的途径之一。科学的年薪制不仅应该体现对企业家的奖励,也应该体现对企业家的约束。企业家拥有股份,既是对企业家的激励也是对企业家的约束。决策民主、财务制衡、分配公开是保证企业家年薪制中制约机制落实的最有力的措施。     

年薪制与经营者选择的市场化

年薪制是现代企业的一种报酬形式，在市场经济中．年薪应是企业家才能的市场价格。要使年薪成为市场价格，就必须使国务企业经营者的选择方式市场化、在具体的操作过程中，注意选择过程中的信息不对称、市场化选择方式与党管干部原则的协调、市场化选择的范围以及落选经营者的处置等问题。     

公立医院实施年薪制的相关问题探讨

作为一种新的薪酬支付方式,年薪制很好地解决了企业经营管理中的委托代理问题?当前我国部分省市在公立医院改革中大力推进年薪制改革以缓解公立医院趋利性?为此,文章首先介绍了年薪制的内涵,然后结合国内公立医院薪酬分配激励机制现状分析论证当前我国公立医院有必要开展年薪制改革,存在年薪制改革的可行性,但在推行年薪制改革时也需要注意诸如人员经费,如何调动服务积极性以及规范服务行为等问题?     

工资总额限定下的医生年薪制成效与问题剖析——以福建省三明市为例

福建省三明市的工资总额政策和医生年薪制已实行了三年,文章总结了其实施以来的主要成效,包括医务人员劳动成果得到尊重?医院收入结构更趋规范和自上而下的考核评价体系基本建立,发现其执行过程中已经浮现的主要问题和可能存在的隐患,包括医院职工收入稳定性不能保证?诱导服务的隐患初现端倪和薪酬设计的缺陷,并提出相关建议,以期为完善我国的薪酬制度和深化公立医院改革提供参考意见?     

国有资产代理关系内在动力机制的失灵与再造

委托代理关系的内在动力机制包括两个方面,即激励机制与约束机制,对代理人行为的激励与约束构成了代理关系的内在动力。在国有企业包括实现了公司化改造的企业中,目前尚未建立起完善有效的激励与约束体系,代理人阶层存在严重的激励空缺;企业内部和外部均未建立起有效运转的约束机制,国有资产代理关系内在动力机制的失灵,导致国有资产运营效率不高。建立以经营者年薪制为主要内容的激励机制,完善和强化委托代理关系的约束机制,是修复和再造国有资产代理关系内在动力机制的基本思路     

年薪制,令人关注的话题

企业经营者年薪制是以年度为考核周期,把经营的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基本收入和效益收入两部分。这是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式。我国企业经营者物质激励机制的实施也是从年薪制试点开始的。1992年,上海市选定上海英雄金笔厂等三家企业在全国率先试行年薪制,到1997年全国试行年薪制的企业已有上万家。据抽样调查,1998年已实行年薪制的企业经营者占总人数的17.5％,其中国有企业、集体企业和私营企业所占的比例分别为15.2％、20.2％、41.4％。年薪制作为收入分配制度的一个重大改革,开始走进了中国经济生活。     

站在WTO门槛前谈年薪制在我国的应用前景

简要地分析了年薪制在我国的诞生背景及激励原理 ,并对我国探索年薪制的艰苦历程进行了简单回顾 ,对我国目前实行年薪制的现状做了介绍。对比年薪制在WTO成员国的应用现状 ,分析了加入WTO后年薪制在我国的应用前景 ,并就几个与年薪制有关的理论与实践问题做了重点阐述 ,对我国目前全面实行年薪制需要做好的几项工作进行了说明