年新制与国有企业经营者激励问题探讨

年薪制作为对企业经营者的一种激励机制，在世界发达国家企业中越来越广泛地被应用。这种激励性的年薪报酬制度，在不同国家有较大差别，但大体上可分为英美模式和德日模式两类。这两种模式的主要区别在于：     

经营者年薪制基本条件亟待完善

在我国对国有企业经营者实行年薪制激励方式已是大势所趋。但就目前的情况看 ,实施这种激励方式的基本条件方面尚存在不容忽视的诸多薄弱环节。在具体分析国企经营者年薪制现存问题的基础上 ,对进一步完善这些基本条件的问题进行了一定思考 ,提出了见解。     

论国有企业经营者报酬激励机制

现代公司制企业制度出现了股东与现代企业经营者之间的委托代理关系,为了最大限度地增加委托人的效用,必须对代理人进行有效的激励,这是委托代理关系中的核心问题,其中报酬成为诸多激励因素中最重要的一种.基于此,从报酬激励机制含义出发,阐述了尽快建立有效的国企经营者报酬激励机制的重要性,分析了国有企业经营者年薪制激励存在的问题,提出了重构市场经济下国企经营者报酬激励机制的路径和对策.     

国有企业经营者的激励问题研究

<正>激励一词,作为心理学的术语,是指持续激发人的动机的心理过程。通过激励,在某种内部刺激和外部刺激的影响下,使人始终维持在一个兴奋状态中。人的积极性是通过激励来实现的,如何建立企业经营者激励机制是当前一个十分重要的课题。     

金融海啸后的国内企业高管年薪制应用研究

高管薪酬问题研究历时已久,国内外众多学者从不同角度进行了程度各异的探讨与研究,其背后的理论依据与所得结论也不尽相同,对于企业对高管管理实践的指导意义与借鉴价值也受历史条件所限。理论主要以高管薪酬影响因素为主线,通过借鉴国外成熟的高管激励模式和研究成果,特别是2008年金融海啸后的教训总结,结合中国的具体国情,推出对我国企业管理实践具有实际指导意义的高管薪酬理论模型,明确高管薪酬该如何确定,以帮助企业进一步解决高管薪酬结构安排、高管团队内部薪酬差距处理以及股权激励等问题。     

年薪制与股票期权制:激励力度和实施条件

：在现代企业制度改造完成以后，国有企业的主要问题，将是如何在公司治理结构下进一步解决企业的原动力问题，其中最关键的是如何充分调动厂长经理在企业生产经营中潜在的能力和积极性。对企业领导人，用过分的监督机制来防止他们在低收入下发生贪污腐败行为，不如用经济手段给予他们充分的激励。本文系统分析和比较了目前试行的年薪制和正在酝酿的股票期权制的本质特征和实施条件，并试图说明在激励力度上股票期权制优于年薪制，是国有企业今后的改革方向。     

按生产要素分配与国有企业经营者报酬制度创新

本文首先对按生产要素分配的理论依据加以阐述,认为实行按生产要素分配并不违背劳动价值论,并指出应通过按劳分配与按生产要素分配相结合的收入分配制度改革,鼓励资本、技术等生产要素参与收入分配.进而指出,在我国国有企业进行战略性改组的过程中,在收入分配方面要体现企业经营管理者这一生产要素对于企业发展的重要价值和贡献,应重新设计并完善经营者报酬制度,以解决收入分配平均主义及激励机制与约束机制不对称等问题,最终着重对实施经营者年薪制过程中存在的问题及其完善途径进行了探讨.     

浅谈实施国有企业经营者年薪制

年薪制是我国目前探索对国有企业经营者进行有效激励与约束的重要途径之一,本文对此进行分析,希望提高年薪制对国有企业经营者激励约束的有效性。     

留住经理人

<正> 当美国等发达国家正在质疑职业经理的巨额收入是否是“对文明世界的掠夺”的时候,我们仍然不得不为职业经理的收入是否体现其真正价值而争论。收入的太多和收入的太少并不是社会制度的本质区别,而是由于各自所处的经济发展阶段的不同。股票期权制度在美国出现之前,美国等发达国家的职业经理收入虽然比一般阶层高,但并未体现职业经理的贡献,直到1950年9月23日,美国国会通过了《1950年收入法案》把期权安排合法化,职业经理才进入了高额收入的时代。