论公办高校教师岗位绩效薪酬制度

实行岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的内在要求。我国公办高校岗位绩效工资制经历了四个发展阶段,目前仍存在薪酬结构不合理、分配机制缺乏激励作用、岗位绩效机制缺乏市场竞争力等突出问题。构建合理、完善的公办高校教师岗位绩效薪酬制度,是一项系统工程,需要核准教师基本薪酬水平、合理设计薪酬结构、推进教师聘任制度改革、拓展资金筹措渠道、完善事业单位社会保障体系等。     

高校创新型人才薪酬激励政策研究——以济南地区三所高校为例

高校教师薪酬分配政策是高校吸引、稳定、激励人才的关键。薪酬分配公平才能实现有效激励,而分配的公平性要靠科学合理的制度作保障。建立以绩效考核为基础的薪酬激励,实行全面的考核激励体系,完善高校教师的延期分配制度,对形成人才贡献保障体系,吸引、稳定高层次人才,不断提高高校创新型人才在城市建设中的贡献度和执行力,具有十分重要的理论应用价值和现实意义。     

略论高校新型薪酬体系的构建

我国传统的高校薪酬制度在市场经济条件下已经显现出许多不相适应的地方。在深入分析高校现行薪酬制度存在的激励作用不够,薪酬水平不具市场竞争力等问题的基础上,提出了构建高校新型薪酬体系应遵循公平性、合理性、竞争性和激励性原则,并结合高校普遍实行岗位聘任制的人员任用机制,阐述了构建与社会主义市场经济体制和人才强校战略相适应的高校新型薪酬体系的基本思路,从而为高校薪酬制度改革提供参考和借鉴。     

知识型员工薪酬激励方案的优化——以某国有工程咨询设计公司为例

知识型员工是现代企业中一个个性鲜明的工作群体,如何有效地激励管理他们,特别是薪酬体系设计问题成为当代人力资源管理的新课题,也是企业特别是科技型企业构建核心竞争力的关键。案例企业对知识型员工的薪酬激励尚存在着薪酬结构不合理、缺乏对内公平性和对外竞争性等诸多问题,优化设计的方案是以岗位绩效工资为基础的主体薪酬体系和其他辅助激励形式并存的综合激励方案。     

优化人力资源薪酬激励策略的几点思考

随着社会的进步与经济的发展,人才与资源逐渐成为了竞争的核心。薪酬管理是人力资源管理中的核心业务,由于薪酬激励策略存在的问题,对高校综合竞争力的提升造成了一定的影响。本文主要针对当前高校人力资源薪酬激励策略方面存在的问题进行分析,提出了有效的优化措施。     

论我国企业人力资源管理与激励机制建设

企业的竞争就是人才的竞争.我国企业人力资源管理普遍存在着激励性不强或缺乏激励性的问题,严重影响着企业竞争能力的发挥.强化激励机制建设,是有效防止人力资本贬值、减少人才流失、增强企业人才竞争力的关键.企业要构建有效的人力资源管理激励机制,就必须建立激励充分的薪酬分配体系,同时要营造令人心情舒畅的企业文化氛围.     

高校教职工薪酬激励制度化路径分析

高校教职工的薪酬管理体系直接关系到高校对教学科研人才的吸纳与激励。本文旨在通过解析薪酬激励制度相关概念及激励理论,对比分析国内外高校薪酬激励制度的现状及弊端,得出薪酬激励制度改革的原则及策略。     

构建适应市场机制的高校教师薪酬制度

我国高校现行的薪酬制度存在着教师薪酬水平相对偏低和过于平均的问题。薪酬制度没有充分发挥其应有的吸引高素质人才和激励教师努力工作的作用。根据均衡工资理论、人力资本理论、效率工资理论,提出了提高教师的薪酬水平、拉开收入差距、授予高校薪酬自主权、健全高校教师市场等改革思路。     

医院薪酬分配制度的问题分析与优化对策

本文通过分析影响医院薪酬分配制度的主观客观因素,揭示了分配制度中存在缺乏系统规划、结构不合理、绩效分配与考核脱节等问题,提出了针对性优化对策：建立薪酬增长周期性计划,调整结构比重,加强岗位分析与评价,构建具有激励和公平的绩效考核和分配机制。     

科研导向下绩效工资的倒“U”效应

种种迹象表明,高校陡峭型薪酬结构难以适应建设创新型国家的战略需求。建模和系统仿真揭示,高校科研导向下的绩效工资激励具有典型的“倒U”效应,最佳薪酬结构在于保持固定工资与弹性工资比例为7/3左右,才能有效平衡绩效工资的“激励效应”与“挤出效应”。结合高校绩效工资制度改革,研究发现,由于当前收入水平无法体现其人力资本特性,我国高校薪酬模式正陷入一个制度困境：默认或缺乏对“体外”收入的有效监管造成工资结构倒挂。创建去功利化的高校薪酬制度必须提到国家战略议程,本文认为,与其诉诸巨额成本矫正绩效评价信息扭曲,不如通过强化基础绩效工资的功能和比重以改善薪酬结构,在逐步提高高校薪酬水平的基础上促使薪酬曲线从陡峭型向平缓型转变。     

山西高校教师薪酬激励制度的研究

高校教师教学工作的成效,取决于教师是否全身心的投入工作,而这一问题又与高校所实施的薪酬激励制度密切相关。本文首先解读了薪酬激励的概念,对当前山西高校所实施的薪酬激励制度从多个层面进行深入剖析,并提出可以从绩效工资入手进行改革来进一步发挥高校薪酬激励制度应有的作用。     

浅析当前事业单位薪酬体系激励作用的发挥

随着事业单位薪酬体系的逐步完善，薪酬体系激励作用的正常发挥尤为重要。本文通过阐述事业单位薪酬构成及其激励作用，对事业单位绩效工资的合理分配和发挥激励作用的举措加以分析。     

构建自主创新的收入分配激励机制

收入分配对企业自主创新具有极其重要的激励功能。企业、政府和社会是收入分配激励的主体,企业家和科技人员则是收入分配激励的最主要客体。薪酬激励、股权激励、项目激励和成果奖励是收入分配激励的主要模式。构建自主创新的收入分配激励机制,必须加强制度环境建设,加快制度的改革和创新。     

按“知”分配何以可能？

我国高校教师薪酬在计划经济时期以平均分配为价值取向,在市场经济时期以效率为价值取向。在中国特色社会主义新时代和知识经济时期,鼓励知识创新和兑现知识价值成为新的取向。我国高校现行岗位绩效工资制度虽然将教师的实际贡献与薪酬分配联系了起来,但也存在薪酬结构缺陷、薪酬测量失真、薪酬激励偏移和薪酬调整滞后等问题。与岗位绩效工资相比,按“知”分配的3P-M薪酬模型改进了人力资本薪酬（P₁）,以补偿教师人力资本的前期投入、当期追加和后期增值;调整了岗位薪酬（P₂）,通过强化保障性薪酬以轧平薪酬曲线斜率;优化了绩效薪酬（P₃）,以解决教师多任务“委托—代理”的契约设计问题;新增了市场薪酬（M）,以补偿因内部薪酬总量不足给教师带来的潜在损失。其中,3P重在盘活存量,M重在扩充增量,两者共同构成了3+X薪酬体系。     

贵州高校激励性薪酬体系的设计

针对贵州高校现行薪酬体系存在的问题,提出贵州高校激励型薪酬体系设计的原则,从薪酬水平、薪酬结构、绩效工资、福利等方面阐述构建贵州高校激励性薪酬体系存在的问题、设计原则、设计实践。     

民营企业人力资本薪酬策略设计及其运用方法研究

基于薪酬是作为激励企业不同类型人力资本价值实现的重要经济杠杆,对不同类型人力资本采取不同的薪酬策略显得尤为重要。鉴于我国民营企业①人力资本薪酬水平相比其他性质企业仍很低,企业人才的激励、留用与争夺都处于劣势。本文从薪酬结构、薪酬水平以及薪酬组合三方面制定民营企业不同类型人力资本薪酬策略设计原则及其具体运用方法,旨在增强民营企业薪酬的外部竞争性、内部一致性以及绩效激励作用,从而提升民营企业人力资本薪酬竞争力。     

我国高等学校分配制度改革刍议

高校在经历多年分配制度改革实践之后,业已建立起了具有高校特点、基本适应社会主义市场经济体制需要的薪酬制度。新的分配制度,较好地坚持了科学的分配的原则,体现了工资分配的保障、激励、调节作用,注意处理各利益主体的均衡。目前,在收入差距已经拉开、高校分配多元化态势已经呈现的同时,潜在问题也在表面化。进一步完善分配办法、解决现存问题,关键是加强政府的宏观指导、对高校进行科学分类、研究新的增资机制、营造良好改革氛围。     

国外关于工龄工资问题的研究综述

薪酬激励是人力资源管理的核心议题之一;其中,工龄工资作为收入分配的方式影响企业激励政策、员工职业决策和劳动力市场管理。本文通过回顾和总结国外20世纪70年代至今的经典文献,梳理工龄工资的研究成果,探究其影响效应、测量方法和重要意义。     

中小企业薪酬管理制度探讨

本文强调企业的薪酬设计对于企业员工的稳定、合理的薪酬分配制度对员工激励的重要性。在人才竞争日益激烈的今天,如何利用合理的薪酬体系达到最佳的激励效果,从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍,对于企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。     

油田公司薪酬激励与股利分配的关系

薪酬激励是影响油田公司股利分配的因素之一,针对油田公司的行业特征对二者的关系提出研究假设,并构建回归模型,利用2012—2016年上市油田公司的样本数据进行实证检验,分析薪酬激励与股利分配的关系。针对该行业上市公司的现状,从不同角度提出完善该行业油田公司激励措施及股利分配的政策建议。