团队成员之间隐性知识共享的微分动力学模型研究

隐性知识的重要性不在于一个人拥有隐性知识绝对量的多寡,而在于隐性知识的拥有者以团队的形式结合在一起,实现隐性知识的共享,完成团队目标,从而让隐性知识成为现实生产力。文章在已有的研究基础上,重点关注团队成员之间隐性知识的共享问题,应用系统动力学的方法,建立了团队成员之间隐性知识共享的微分动力学模型,分析了模型中影响隐性知识在成员之间共享的主要参数,从加强过程管理的角度提出了促进隐性知识在成员之间共享的制度安排。     

专利正当性：阿罗悖论的困境及其重释

知识是由不同层级的信息所构成。构成发明的知识是显性知识和隐性知识的混合。隐性知识难以表达,也难于共享,并不具有公共产品的属性。这使得传统上用以阐释专利正当性的“阿罗信息公开悖论”理论缺乏逻辑和实践的解释力,因而需要重释“阿罗悖论”。隐性知识在一定条件下可以外化为显性知识,专利正当性在于激励发明人将隐性知识外化。它以专利文献为媒介而将隐性知识外化代码向公众公开,以排他权为手段来激励发明人承担隐性知识外化的成本,从而实现隐性知识的扩散（转移）。这表明,未能编码化的隐性知识不受专利保护。在公开充分性条件、普通技术人员标准、现有技术界定、实验例外等重要的专利制度方面,应该防止对专利权人的过分保护。     

隐性知识在项目团队中的开发和共享研究

知识经济时代呼唤有效的知识管理,隐性知识是知识的重要组成部分,正扮演着越来越重要的角色.文章对隐性知识的内涵和特征进行了详细的分析,并在对项目团队中的隐性知识进行深入探讨的基础上,针对如何有效的开发、共享和利用项目团队中的隐性知识,建立了一套合理的机制,构建一个有助于团队成员隐性知识的开发和共享模型.     

知识共享的激励机制分析——基于知识的可呈现度与知识共享形式

从知识的可呈现度和知识共享的形式两个维度入手,将组织内的知识共享分为4种类型,在此基础上提出：正式显性知识共享宜采用基于客观绩效测量的物质激励,非正式显性知识共享宜采用自由开放的文化氛围激励,正式隐性知识共享宜采用基于组织愿景的目标激励,非正式隐性知识共享宜采用基于人际信任的情感激励,以期为组织设计高效合理的激励机制,为内部知识共享提供依据。     

团队知识共享激励、共享感知与共享绩效的关系

［摘要］学术界关于团队氛围、团队知识共享行为与知识共享绩效的关系研究很少。以参与科技研发、工程技术项目团队工作的成员为调查对象,运用结构方程模型进行实证检验,结果发现：管理支持、互惠主义、团队认同及信任倾向通过知识共享的激励因素和感知因素对知识共享行为和知识共享绩效产生直接或间接影响,其中,管理支持对团队知识共享行为和知识共享绩效可以产生直接影响也可以产生间接影响,团队认同对团队知识共享绩效可以产生直接影响也可以产生间接影响,而互惠主义规范和信任倾向对知识共享行为或绩效都是产生间接影响。     

图书馆内部隐性知识的共享策略研究

图书馆的具体工作交织着馆员显性知识与隐性知识的多次转化,图书馆内部隐性知识显化及共享对工作质量产生着重要影响。传统图书馆存在不利于内部知识共享的因素,包括固有组织机构和机制的缺陷以及对知识共享激励不足等,这些因素对共享造成了障碍。而实现图书馆隐性知识共享的策略包括从制度上对知识共享提供保障;建立知识管理体系及共享平台;建立合理的图书馆组织结构。此外还应建立合理的激励机制,使馆员能够产生共享自己隐性知识的动力。     

论核心员工隐性知识在制造业技术创新中的作用

从核心员工视角通过归纳、演绎方法,得到核心员工隐性知识向显性知识和隐性知识转化的方法,并提出核心员工隐性知识在制造业团队中实现共享的路径,即力求组织结构扁平化、倡导核心员工自我奉献精神、营造核心员工受尊重的团队氛围、加强企业各部门核心员工的交流学习,以期为制造企业中的核心员工知识管理,以及构建企业内部知识共享路径提供新思路。     

团队共享心智在隐性知识学习中的作用路径研究——基于扎根理论的分析与结构方程模型的检验

团队共享心智是影响隐性知识学习水平的核心因素。利用扎根理论方法对2003—2012年间有关共享心智与隐性知识学习的40篇核心期刊的学术论文进行归纳分析,结论表明:团队共享心智对隐性知识学习的作用路径主要通过知识交互系统、内外社会网络、组织层际系统、团队精神四个层面来实现;知识交互系统、内外社会网络影响隐性知识学习的全过程,团队精神影响个体隐性知识、团队隐性知识的学习;团队共享心智的形成、隐性知识的学习在组织层际系统的框架内进行,受到组织层级系统的影响。以此可以构建团队共享心智与隐性知识学习的作用路径整合框架。同时,为了检验扎根理论构建的理论模型,可以利用结构方程模型、AMOS7.0软件,并采用问卷调查法具体分析以及验证构建模型中的变量关系,并指出未来修正与完善建构的作用路径整合框架的具体方向。     

论高校教师隐性知识的管理

高校教师拥有丰富的隐性知识,高校的知识管理必须在有效整合显性知识的同时,对隐性知识也要给予充分关照。高校教师隐性知识管理的核心有两个:一是将隐性知识显性化;二是与他人共享已有的知识。     

组织知识创造中知识共享与知识封闭

基于系统论方法,探讨了知识创造中组织存量知识运用的2种不同方式对组织知识创造的作用机理。分析认为,组织内创造知识的团队,即知识型团队是由搭便车动机子系统、正式与非正式的信息与行为协调子系统、社会自激励子系统构成;从每个子系统视角看,知识型团队内成员间的知识共享、团队间的知识封闭都是促进知识创造中知识运用的重要方式。同时认为,促进团队内知识共享程度的方式包括：设计团队的外部约束性参数、加大团队的异质性及相互接触的制度、设计合理的规模。还认为,团队间知识的相互封闭是通过捆绑2个或2个以上的竞争性团队实现的;竞争可以进一步减小各团队搭便车的动机,团队成员之间更加紧密的关系促进了知识流动与转移的深度与广度,使各团队的开放度降低而更深入地提高团队成员间的相互激励水平。     

心理契约与科技型小企业员工的激励分析

心理契约实质上是行为主体的自我激励机制。科技型小企业员工的激励要从建立和维护心理契约入手,建立基于能力和绩效的薪酬制度,对核心员工实施分享计划和奖金期权制,塑造以人为本的企业文化,提升员工的参与感和成就感,建立符合员工价值观且具有挑战性的企业愿景。     

大学创新团队成员心理契约结构及内部关系研究

心理契约作为维系团队成员与团队之间关系的心理纽带,在团队建设中具有重要作用。文章通过对514名大学创新团队成员的问卷调查,探讨了团队成员心理契约的构成。研究发现,大学创新团队成员的心理契约符合三维度模型,心理契约中的"团队责任"包括达成绩效、支持发展和关心生活;"成员责任"包括团队维护、主动奉献和遵守规范。在此基础上,采用结构方程模型检验相互责任的内部关系,研究结果显示"团队责任"对"成员责任"产生交叉影响。     

高校典型科研团队知识共享网络研究

知识共享能力和水平决定着团队知识管理的能力。运用社会网络方法构建了高校科研团队的知识共享网络,并从网络中心性、核心一边缘性、结构洞等角度对网络进行分析测量。研究表明,该典型团队网络密度较大、各成员的平均距离小、凝聚力好、网络黏性较强。该团队促进知识共享能力的方法如学术计划制度、流程管理制度和讨论交流制度等,可为其他同类型团队提供参考。     

评价、反馈、奖励对个体创造性的影响

组织环境因素对个体创造性的影响是目前研究中的一个焦点问题。基于内部动机和外部动机理论,研究评价、反馈和奖励对创造性的作用机制,揭示出这些人力资源激励手段通过推动或约束动机进而影响创造性。通过信息性的方式提供评价、反馈和奖励,有助于促进组织创造性机制的构建,有效激发个体的创造性。     

高校科研信息共享机制探讨

高校科研团队是国家创新体系中的一支重要力量。而团队的科研成果大幅度增加,必然需要充分的信息分享以及知识更新。良好的信息共享需要一个完善的运行机制,促进团队更加主动地共享自身信息,提高信息利用率,避免信息搜索与交易中的不必要浪费。在分析信息共享机制理论的基础上,针对高校科研工作,提出了6种信息共享机制的方案,促进高校科研组织内信息共享行为,有助于高校科研创新工作的开展。     

论影响学生临时团队信任度的因素——以"挑战杯"大学生创业计划竞赛团队为例

基于认知的信任和快速信任是学生临时团队信任的两大主要特征,团队目标的明确程度、团队领导者的作用、队员的角色期待、沟通和共享机制的状况、激励机制及环境等因素都将影响学生临时团队成员间的信任关系。应从构建团队的理念和目标,选择合格的领导与成员,加强团队成员间的沟通与信息共享,及时激励团队成员以及通过建立和谐组织提高团队的和谐氛围等途径来提高学生临时团队的信任度。     

团队认知多样性、知识共享与团队创新绩效——基于包容性领导的调节效应检验

基于对86个团队的实证调查,探讨团队认知多样性对团队创新绩效的影响,并检验知识共享和包容性领导在以上关系中所起的中介作用和调节作用,层次回归分析结果表明：1）团队认知多样性对团队创新绩效有显著正向影响;2）团队知识共享部分中介了这一正向关系;3）包容性领导对此中介过程有显著的正向调节作用,包容性领导越高,该中介作用越强,反之则不显著。得到的管理启示有：1）为应对创新发展的挑战,团队应考虑员工构成的多样性;2）在团队管理中,领导要能包容成员的认知多样性。