领导—成员交换、组织公平感与员工工作满意度——中国银行业员工的实证研究

有关领导-成员交换和员工工作满意度之间关系的研究已有很多,但对两者间的中介变量的研究却很不足。通过问卷调查,以中国境内各大银行的359名员工为样本,研究领导-成员交换对员工工作满意度的影响及其中介作用机制。在中介作用机制的探讨上,主要从组织公平感的理论视角出发,侧重分析组织公平感在其中的中介作用。研究结果证实了领导-成员交换与员工工作满意度之间存在显著的正相关关系,并且组织公平感在两者关系中发挥完全中介作用。     

德行领导对员工创新行为的影响---工作繁荣与情感承诺的作用*

研究表明，德行领导作为家长式领导的核心维度，对员工行为有重要影响，但现有研究忽视了员工工作状态的重要作用。本文基于自我决定理论，以员工工作繁荣为中介，探讨德行领导对员工创新行为的影响，并从社会认同的情感视角出发，考察了情感承诺在上述关系间的调节作用。研究表明，德行领导对员工工作繁荣与创新行为均存在显著正向影响；员工工作繁荣对其创新行为存在显著正向影响；员工工作繁荣在德行领导与创新行为之间起部分中介作用；情感承诺调节了德行领导对员工创新行为的影响，情感承诺越高，德行领导对员工创新行为的影响越显著。     

中小学教师的组织支持感、组织自尊与工作敬业度的关系研究

工作敬业度被认为对个体的工作结果与组织结果有积极影响,其形成机制问题近年来受到人们的关注。以泰安地区的356名中小学教师为样本,探讨了教师的组织支持感、组织自尊与工作敬业度的关系。研究结果显示:中小学教师的组织支持感对组织自尊和工作敬业度有显著积极影响;组织自尊对工作敬业度有显著积极影响;组织自尊在组织支持感与工作敬业度的关系中起中介作用。     

领导对下属的信任与员工创造力——心理授权的中介效应

创造力的产生离不开人与人之间的互动与知识的交换,信任则正是这种互动与交换的基石。因此,信任,特别是领导对下属的信任对创造力有重要影响。通过对华北地区三个国有企业领导者与员工进行问卷调查,探讨了领导信任下属对员工创造力的作用,并验证了心理授权及其维度在二者关系中的中介作用。采用结构方程模型进行了验证,发现领导信任下属对员工创造力有显著的正向作用;领导信任下属对心理授权及其能力、自我决策和价值维度有显著的正向作用;心理授权及其能力和价值维度在领导信任下属与员工创造力之间起到了部分中介作用。     

实体超市主管信任对一线员工工作投入的影响研究

一线员工作为实体超市效益的直接创造者,其工作投入程度对于实体超市在市场中的生存和发展非常重要。基于366名实体超市一线员工的问卷调查数据,对实体超市一线员工主管信任、自我管理和分配公平感对员工工作投入的影响进行了实证分析。研究发现,实体超市一线员工的主管信任显著正向影响员工工作投入;员工自我管理在主管信任对员工工作投入的影响中起部分中介作用;员工分配公平感正向调节主管信任的认知信任维度对员工工作投入的影响,但在主管信任的情感信任维度对工作投入的影响中不存在调节作用;员工分配公平感正向调节自我管理的计划、追赶行为维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应,但对员工自我管理的情绪管理维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应不存在调节作用。因此,实体超市应加强企业信任文化建设,提升一线员工自我管理水平以及改善薪酬分配制度,以激发员工全身心地投入工作。     

程序公平对组织公民行为的影响——组织支持感的中介效应和积极互惠的调节模型检验

为探讨组织支持感在程序公平与组织公民行为之间的中介作用及积极互惠在程序公平、组织支持感与组织公民行为之间的调节效应,采用了随机抽样方式,选取珠三角400名中小企业员工,运用程序公平问卷、组织支持感问卷、组织公民行为问卷和积极互惠问卷进行调查。结果显示,组织支持感在程序公平与组织公民行为各因子之间起到中介作用;积极互惠在程序公平与组织公民行为三个维度调节中效应显著。     

自我决定理论视角下真实型领导对员工知识隐藏行为的影响

基于自我决定理论,本文引入组织认同为中介变量,人际敏感特质为调节变量,构建了真实型领导对员工知识隐藏行为的影响机制模型。通过对522名在职员工的调查问卷进行分析发现：真实型领导与员工的推脱隐藏、装傻隐藏及合理隐藏行为均显著负相关;组织认同在真实型领导与员工的推脱隐藏、装傻隐藏及合理隐藏间的关系中均起到中介作用;在真实型领导影响员工组织认同、推脱隐藏及合理隐藏的过程中,人际敏感特质发挥正向调节作用,而在真实型领导影响员工装傻隐藏的过程中,人际敏感特质的调节作用不显著;人际敏感特质正向调节组织认同在真实型领导与推脱隐藏、装傻隐藏及合理隐藏间关系中的中介效应,即存在被调节的中介效应。     

工作自主性对知识型员工越轨创新行为与职业倦怠的影响研究——基于角色压力及组织自尊的作用

基于角色理论和内在动机理论,结合我国组织情境,探讨了工作自主性对知识型员工越轨创新和职业倦怠的影响机制,并选取329名知识型员工作为调研样本,对问卷收集到的匹配数据做层级回归分析来检验假设。结果显示：工作自主性与越轨创新显著正相关,与职业倦怠显著负相关;角色模糊对工作自主性与越轨创新的关系起部分中介作用,角色压力对工作自主性与职业倦怠的关系起完全中介作用;组织自尊在工作自主性对角色模糊和角色压力的影响过程中也分别具有调节效应。研究结果有助于厘清工作自主性对知识型员工越轨创新和职业倦怠的作用机理,同时对我国企业提升知识型员工创新绩效,抑制其职业倦怠现象的管理实践提供了理论依据和实证支持。     

企业领导风格对员工前瞻性行为影响的实证探究

确定员工前瞻性行为的维度,构建领导风格、员工前瞻性行为、自我效能感假设模型,旨在研究三者关系。通过问卷调查收集数据,运用SPSS23.0和AMOS21.0进行统计分析并得出结论:变革型领导风格对员工前瞻性行为产生积极影响,自我效能感在其中起到中介作用;交易型领导风格对员工前瞻性行为的自发行为与态度和风险规避与转换产生积极影响,对员工目标优化与提升没有产生正向影响,自我效能感在其中起到中介作用。     

授权型领导对新生代知识型员工创新行为的影响

基于社会交换理论与社会认同理论,探讨LMX与情感承诺对授权型领导与新生代知识型员工创新行为关系的双重影响。以新生代知识型员工为研究对象,对安徽省多家知识型企业员工进行问卷调查。实证分析表明:授权型领导正向影响新生代知识型员工创新行为,LMX和情感承诺在二者关系中发挥链式中介作用;LMX与情感承诺的链式中介效应与LMX的单独中介效应无显著差异,而与情感承诺的单独中介效应存在显著差异。     

职场排斥与员工沉默——调节-中介模型的构建与检验

职场排斥是一种复杂的人际冲突体验,能够导致员工亲社会反应、反社会反应与回避反应。以往的研究主要聚焦于前两种反应,而对职场排斥与员工回避行为的关系关注较少。以中国南方多个省份的360名员工及其主管为研究对象,可构建职场排斥对员工沉默行为的影响框架,并对上述关系中组织公平感的中介作用和工作嵌入性的调节作用进行研究。研究结果表明:(1)职场排斥对员工沉默有显著的正向影响;(2)组织公平感在职场排斥和默许性沉默之间起着部分中介作用,在职场排斥和防御性沉默/漠视性沉默行为之间起着完全中介作用;(3)工作嵌入性在职场排斥和漠视性沉默之间调节作用不显著,在职场排斥和默许性、防御性沉默之间的调节作用存在。员工的工作嵌入性越高,则职场排斥对员工默许性、防御性沉默行为的影响效应就越强。     

基于主管信任的家长式领导与员工工作态度的实证探析

以512名企事业单位员工为调查对象,采用问卷法,探讨家长式领导、员工—主管信任、员工工作态度三者之间的内在关系。数据分析结果显示,家长式领导行为的三个维度与员工工作态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）、主管信任（认知信任、情感信任）都具有显著关系;并发现主管信任在家长式领导和员工工作态度间具有中介作用。结论对企业文化建设、人力资源管理改进以及领导人才的选拔、培训等具有启发意义。     

组织创新重视度对员工创造力的影响

员工创造力是企业创新的基础,提高员工创造力一直是企业界和学术界共同关注的话题。基于角色认同理论和社会认知理论,探讨组织创新重视度对员工创造力的影响及员工自我效能感在其中的调节效应。通过3个时点主管与员工的配对数据实证研究表明：感知到组织重视创新会提高员工创造力角色认同;员工的创造力角色认同有助于提高员工创造力;创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间起到中介作用;员工自我效能感调节组织创新重视度与员工创造力角色认同之间的关系,相较于低自我效能感员工,高自我效能感员工的二者关系更强;同时,员工自我效能感调节创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间的中介效应,该中介效应只在员工拥有高自我效能感时存在。为此,提出企业应加强对员工创新的重视度,引导和激励员工创新;鼓励员工将创新能力纳入自我价值衡量体系,从而培养员工的创造力角色认同;对员工的创新行为给予正面反馈,从而提升员工的自我效能感。     

组织支持感与LMX对离职意图的影响

通过问卷调查,以青岛市国有制造业4家公司的310名员工为有效样本,探讨了组织支持感、领导-成员交换关系(LMX)对组织承诺与离职意图的影响的问题.研究在理论背景的基础上提出了研究假设和研究模型,然后采用了结构方程建模的方法,验证了事先提出的研究假设.结果表明,组织支持感、LMX对组织承诺有着显著正面影响,对离职意图有着显著负面影响;组织承诺与离职意图有着显著负面影响,从而得知组织承诺在组织与支持感与LMX对离职意图影响中起到的中介效应.因此,如果要提高员工的组织承诺,而且降低离职意图,那么有必要强调组织支持感和LMX.     

员工心灵智力对组织承诺的影响——组织支持感的中介效应的实证研究

由于较高的员工组织承诺可以提高员工工作绩效、减少员工离职,提高员工组织承诺是企业人力资源管理的重要目标.基于316份调查问卷,采用实证研究的方法,将员工心灵智力对组织承诺的影响进行了探讨.结果表明,心灵智力的5个维度与员工组织承诺正相关,而且组织支持感在心灵智力的5个维度与组织承诺的关系中起中介作用.     

家庭社会阶层与大学生择业焦虑的关系：就业公平感与自尊的链式中介作用

为探究家庭社会阶层与大学生择业焦虑的关系及就业公平感与自尊在二者间的链式中介作用,研究采用主观社会经济地位Mac Arthur阶梯量表、客观社会阶层问卷、就业公平感问卷、自尊量表、择业焦虑问卷对574名大学生进行调查。结果表明：（1）主观家庭社会阶层与就业公平感、自尊两两之间呈显著正相关,且三者皆与择业焦虑呈显著负相关;（2）就业公平感、自尊显著负向预测大学生择业焦虑,主观家庭社会阶层分别通过就业公平感、自尊的单独中介作用以及就业公平感与自尊的链式中介作用对大学生择业焦虑产生影响。研究结果有助于从家庭社会阶层的视角理解大学生择业焦虑的影响因素及其内在影响机制。     

百业俱兴，环保先行：绿色变革型领导对员工绿色创新行为的影响

基于社会交换理论和社会认知理论,构建了绿色变革型领导对员工绿色创新行为影响机制模型。对270份问卷的实证分析表明：绿色变革型领导正向影响员工绿色创新行为;绿色组织支持感、绿色组织承诺均在绿色变革型领导和员工绿色创新行为之间起中介作用;绿色自我效能感分别调节绿色组织支持感、绿色组织承诺在绿色变革型领导和绿色创新行为关系中的中介作用。研究结果丰富了员工绿色创新行为的理论研究,对企业绿色管理实践具有一定的启示。     

任务不确定性影响工作心理状态的双刃效应研究∗

不确定性是当前工作任务最为突出的特征,也是影响员工工作心理状态的重要因素之一。 根 据工作要求-资源模型,选择工作繁荣、工作倦怠两种相反的工作心理状态作为结果变量,挑战性-阻碍 性压力作为中介变量,研究任务不确定性对员工工作心理状态的影响。 研究发现:任务不确定性对员工 工作心理状态存在双刃效应,任务不确定性直接提升了工作繁荣感,同时,又通过阻碍性压力的遮掩效应 和中介效应间接降低了工作繁荣感、加重了工作倦怠感。 而进一步的研究则发现任务不确定的正面效应 是任务的变化性大带来的,负面效应是任务的可分析性低造成的。 这一研究结论为管理实践中妥善应对 任务不确定提供了指导。     

人格特质在员工离职倾向决定中的调节效应研究

以347名知识型员工为样本,运用分层回归方法检验了影响员工离职倾向相关变量的解释能力,验证了内外控人格特质对于工作满意度和员工离职倾向的调节效应。结果发现:员工的工作满意度对离职倾向具有显著的解释能力;内外控人格特质与组织支持感的交互作用对于离职倾向和工作满意度的两个维度有显著影响。企业在招聘和培养员工时应考虑到员工个性特征的差异。     

领导-成员交换关系对新员工社会化的影响

以领导-成员交换关系(LMX)理论为切入点,把进入企业2年内的新员工作为研究对象,通过实证分析方法,提出了组织社会化过程的工作清晰化和社会融合维度是领导-成员交换和工作满意度与离职意向之间的中介桥梁。研究结果发现:(1)LMX与组织社会化过程的工作清晰化、社会融合都存在显著正向关系;(2)LMX与工作满意度显著的正相关,而与离职意向之间显著的负相关;(3)工作清晰化与工作满意度显著的正相关,而与离职意向显著的负相关;(4)工作清晰化在LMX与工作满意度、离职意向的关系中起部分中介作用,但社会融合在LMX与工作满意度、离职意向的关系中的中介作用不显著。