工作满意度、组织承诺对离职意向影响的实证研究 —— 以江苏省高技术企业为例

在相关文献回顾的基础上,构建理论模型并提出相应假设。选取江苏省5家高技术企业员工为研究对象,通过问卷调查的形式,以人口变量为控制变量,工作满意度、组织承诺为前因变量来分析其对员工离职意向的影响。利用SPSS17.0进行数据统计分析,验证所提出的假设。研究结果显示,不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关。因此,高技术企业应着力提升员工满意度,并从组织承诺的角度降低员工的离职意向     

组织职业生涯管理与员工离职意向:情感承诺的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到理论研究者和管理实践者的重视,但其与员工离职意向的关系还有待进一步研究。通过对133名企业员工的问卷调查,考量了员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职意向的影响,并检验情感承诺在其中的中介作用。研究结果发现:员工感知到的组织职业生涯管理的各维度对离职意向具有显著的负向影响;除注重培训这一维度外,组织职业生涯管理的其他维度对情感承诺都存在显著的正向影响;情感承诺在晋升公平与离职意向之间起着完全中介作用,在员工自我认识及职业信息沟通与离职意向之间都起着部分中介作用。研究结论对于提高员工对组织的忠诚度及降低企业人才流失的风险具有借鉴意义。     

基于心理动因模型的员工主动离职风险管理系统研究

员工主动离职率高可能给企业带来多种消极影响,本文通过研究员工主动离职的心理动因模型,设计了组织层面的员工主动离职意向监控系统和员工层面的员工离职风险危机自检系统两级相结合的员工主动离职风险管理系统,并针对员工离职可能给企业带来的风险,提出了防范策略的建议。     

匹配工作绩效到离职模型:国有企业与民营企业的比较

在国有和民营两种不同体制下,中国员工离职倾向的影响因素构成情况存在差异,且其工作绩效和离职倾向之间的关系也有不同。研究结果发现,工作满意度、组织承诺并不影响绩效和离职倾向之间的关系;工作绩效和离职倾向之间的关系通过工作机会、离职想法、搜寻行为进行调节,而且国有企业和民营企业呈现出不同的绩效—离职路径模式。国有企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生负向影响,而民营企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生正向影响。基于推拉理论的分析表明,国有企业员工对于感情动力激励机制更加敏感,而民营企业员工对于契约和谋算动力的激励机制更加关注,并对成就需求表现出强烈渴望。在对员工离职决策进行干预时,要针对其相应的决策类型进行事前控制。     

基于组织承诺调查分析的管理对策探讨——以广州市星级酒店员工为例

以广州星级酒店为研究背景,通过问卷调查等方法收集第一手数据,采用独立样本工检验、单因素方差分析和Pearson检验等统计方法,鉴定酒店员工个人属性变量在组织承诺和离职倾向上的差异性,分析酒店员工组织承诺与离职意向的关系,验证对酒店员工的组织承诺的理论构想的假设．提出酒店员工组织承诺管理对策。     

基于员工离职意愿调查的西北地区建筑类国有企业知识型员工保留策略研 究———以甘肃 T 公司为例

国有企业员工的流失一直困扰着企业,特别是知识型员工的流失已成为制约企业生存和发展的主要因素之一,而建筑类国有企业的这种情况表现更为突出,如何保留知识型员工成为目前企业亟待解决的问题。离职意愿是产生离职的想法和寻找其他工作机会的倾向,是发生离职行为的前期表现,因此要从根本上解决员工流失问题就要及时掌握员工的离职意愿,并积极采取相应的措施消除员工的离职意愿。本文通过调查西北地区建筑类国有企业——甘肃T公司知识型员工的离职意愿。分析产生离职意愿的因素,采取有针对性的员工保留措施．从而达到员工保留的目的。     

包容型领导风格对降低新生代员工离职意向的影响——基于压力源的中介作用

基于自我决定理论和资源保存理论,从新生代员工的视角出发,探究包容型领导与其离职意向之间的关系,基于压力源的二维模型构建出双中介模型。共收集了341名企业新生代员工的有效样本数据,利用SPSS17.0以及AMOS26.0软件进行分析后得出如下结论：第一,包容型领导显著负向影响新生代员工的离职意向;第二,挑战性压力源在包容型领导与新生代员工离职意向的关系中起中介作用;第三,虽然阻碍性压力源不能在包容型领导和新生代员工离职倾向中起中介作用,但包容型领导能够负向影响阻碍性压力源,阻碍性压力源也能显著正向促进新生代员工的离职倾向。     

农村幼儿教师工作压力对离职意向的作用机制分析

本研究采用压力知觉量表、组织承诺量表、心理资本量表、离职意向量表对328名农村幼儿教师进行测量,以探讨农村幼儿教师工作压力对离职意向的作用机制。结果发现,压力知觉与组织承诺、心理资本呈显著负相关,与离职意向呈显著正相关;组织承诺与心理资本呈显著正相关,与离职意向呈显著负相关;心理资本与离职意向呈显著负相关。组织承诺在压力知觉与离职意向之间发挥着完全中介作用,而这一中介效应受到心理资本的调节。即组织承诺的中介效应发生在心理资本水平较低的教师中,而在心理资本较高的教师中这一中介效应并不显著。最后,本研究从如何降低工作压力、提高组织承诺、开发心理资本三个方面分别提出了减少农村幼儿教师离职意向的具体建议。     

领导-成员交换关系对新员工社会化的影响

以领导-成员交换关系(LMX)理论为切入点,把进入企业2年内的新员工作为研究对象,通过实证分析方法,提出了组织社会化过程的工作清晰化和社会融合维度是领导-成员交换和工作满意度与离职意向之间的中介桥梁。研究结果发现:(1)LMX与组织社会化过程的工作清晰化、社会融合都存在显著正向关系;(2)LMX与工作满意度显著的正相关,而与离职意向之间显著的负相关;(3)工作清晰化与工作满意度显著的正相关,而与离职意向显著的负相关;(4)工作清晰化在LMX与工作满意度、离职意向的关系中起部分中介作用,但社会融合在LMX与工作满意度、离职意向的关系中的中介作用不显著。     

新入职员工职业成熟度对离职倾向的影响

随着员工和企业之间关系的逐步弱化,新入职员工的就业稳定性成为人们关注的焦点。就业稳定性主要通过离职倾向来分析,影响离职倾向的因素非常多,职业成熟度是观察研究新入职员工离职倾向的一个重要指标。因此,根据《就业稳定性研究调查问卷》,利用实地调查数据,以工作满意度和组织承诺为中介变量,从而分析职业成熟度各维度对离职倾向的影响,对各研究假设进行验证。研究表明,在对离职倾向有影响的八条显著路径中,组织承诺、工作满意度、职业能力这三条对离职倾向的影响是"直接的"。而职业价值、职业能力对离职倾向的影响,是经由工作满意度或组织承诺对离职倾向产生间接影响,因此另外五条路径是"间接的"。最后,根据实证结论分别从职业目标、职业能力、职业价值三个层面提出了降低离职倾向的具体建议。     

实施《劳动合同法》企业劳动用工管理的风险分析

根据多年的国企人事管理经验,总结分析了<劳动合同法>对企业的影响、企业劳动用工管理方面存在的风险,接着提出了企业规避各种风险的对策.     

民营企业员工满意度影响因素实证研究

基于郑州市一家民营企业的员工满意度调查,研究和探讨了民营企业员工满意度的影响因素,根据国内一些相关的理论研究成果提出了影响民营企业员工满意度的个人因素、工作因素和其他因素,并结合调查结果进行了对比分析。     

论国有企业人事制度改革

从国有企业人事制度改革的意义和国有企业人事制度存在的问题出发,提出了理顺选拔任用国有企业经营管理者体制,确定经营管理者选拔任用的基本原则,建立科学的出资人认可和市场认可的考察评价体系。完善适用于企业经营管理者特点的考察方式,加大市场配置国有企业经营管理者力度,建立科学的激励和约束机制。并指出要加快建立培育经营管理者市场。     

职场排斥对中小企业管理人员工作倦怠的影响

职场排斥和工作倦怠等职场负向行为普遍存在于组织中。文章选取容易出现工作倦怠感的中小企业管理人员作为研究对象,采用问卷调查的方法,分析了职场排斥对情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落有显著正向影响,验证了职场排斥对中小企业管理人员工作倦怠有显著正向影响。这些为中小企业矫治和预防管理人员出现工作倦怠的职场负向行为提供了理论依据和实践指导。     

国有企业人才流失的成因及对策探析

当前 ,我国国有企业的人才流失问题比较严重。若不能尽快扭转这种局面 ,必然会影响国有企业的生存和发展。文章根据问卷调查统计结果和相关数据 ,对我国国有企业人才流失的主要原因进行了分析 ,涉及工资待遇不高、激励机制低效、人事管理不力、能力发挥不足、发展前景不佳等方面 ,探讨了通过企业文化、薪酬待遇、激励强化、制度优化、人力开发等方式来稳定人才的对策。     

国有企业人力资源开发的重点和方略

改革的不断深化,使国有企业人的素质问题凸显出来。如何正确认识国有企业与西方企业的历史差距;客观分析国企员工的基本素质,从求实的角度探索其开发的重点和方略,应是国企人力资源管理的当务之急。     

全面从严治党下央企纪检队伍建设

全面从严治党已经成为当前以及今后很长一段时间党内工作的常态性要求。对于央企而言,全面从严治党的要求使其面临着总体纪检监督任务、纪检监督工作量、纪检监督对象的新变化,而通过分析发现,既有的纪检人员数量、人员结构、人员选拔过程在一定程度上制约了央企纪检队伍建设的水平以及适应纪检工作新变化的能力,惟有调整纪检人员的数量、选拔方式、能力类型、工作协调、培训方式、职业发展渠道方能使得央企纪检队伍建设符合全面从严治党下纪检监督工作的新要求。     

基于ES战略的国有企业人力资源管理问题分析

针对国有企业人力资源管理中晋升渠道不畅、绩效管理体系不健全等问题,引入ES战略思想,采用理论结合实际的方法,分析了国企人力资源管理不善的原因,提出了以员工为中心的畅通晋升渠道,建立以竞争机制为主体的绩效考评体系,确立以价值为导向的薪酬管理制度,增强员工凝聚力等建议。研究结果为国有企业人力资源管理提供借鉴。     

国有企业人力资源流失问题及其对策

进入21世纪,人力资本对公司来说将比金融资本更重要。各企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,是人才数量和质量的竞争。企业有没有竞争力、竞争力是否能持续,主要取决于企业的人才竞争力。而近些年来,我国国有企业人才流失现象却极为严重,已影响到国有企业未来发展。而造成这一局面的根源又是多方面的。针对这一情况,国有企业在改制过程中,应充分借鉴国内外优秀企业的人力资源管理成功经验,建立起与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理体系。     

对公有企业的制度管理是政府的重要职责

政府和国有资产管理机构对国有企业履行出资人职责,除目前规定的企业负责人管理、企业重大事项管理、企业国有资产管理和监督外,还要搞好对公有企业的经营治理制度管理,包括法人治理结构、民主制度、决策制度、监督制度、人事制度、分配制度、购销制度等的管理。这是既不干预企业生产经营活动又能规范生产经营活动、真正实现所有者到位而又不越位从而搞好国有企业的关键。