要打造形成企业管理人员“敢担当”的氛围

企业管理人员,尤其是企业的中层管理人员和基层班组管理人员,是实现企业决策到执行有力衔接的重要枢纽。要努力加强企业中层管理人员和班组管理人员建设,打造形成"敢担当"的氛围。     

企业中层管理人员绩效评估模型建构

企业中层管理人员绩效具有多层性、多因性和多变性等特点,其评估重要而困难,文章构建了中层管理人员绩效评估指标体系及层次结构模型,并运用模糊层次分析法计算各层级指标的相对权重及综合权重,然后运用模糊理论方法及线性内插法原理,构建了两个中层管理人员的绩效评估模型,以期实现对中层管理人员绩效评估中定性与定量、静态与动态的有机结合.     

对A集团中层管理人员综合考评机制重构的思考

随着市场经济在中国的逐步完善及人事制度改革的不断深入,企业之间的竞争越来越集中于核心骨干人才的竞争。企业的中层管理人员在企业人才队伍中发挥着中流砥柱的作用,既是战略的执行者,又是战术的制定者和管理者,是联系企业高层与基层的桥梁和纽带。正确评价企业中层管理人员的能力和业绩,发挥中层管理人员的潜力,调动中层管理人员的积极性,直接关系着企业核心能力的发挥,关系着企业愿景及战略目标的实现。A集团作为大中型国有企业、上市公司,为中国摩托车行业发展做出了重要的贡献,在企业的发展过程中为行业和自身培养了大量的人才,积累了丰富的企业中层管理人员绩效考评经验。但是近年来,A集团的发展没有与时俱进,其重要的原因之一,是在原有绩效考评机制下,该集团中层管理人员在集团价值创造活     

传统干部考核在现代绩效管理中的运用

笔者所在的国有企业对中层管理人员的考核存在两套体系,一是集团组织部对企业中层管理人员实行的干部考核,该考核侧重于中层管理人员的素质方面;二是策划与管理部对企业中层管理人员的绩效考核,侧重于工作业绩方面。如何将两套体系有机的结合起来,一直是困扰该企业的一个难题。     

解析管理中层构建策略和激励机制

管理中层在企业中发挥着十分重要的作用，通过对当前企业管理中层激励现状的分析，找出管理中层培训中存在的问题，并提出从薪酬激励、职业发展激励、精神激励、环境激励等方面构建管理中层激励机制的策略。     

基于SPA的企业中层管理人员绩效考评模型

中层管理人员作为企业的核心人力资源,对企业的发展起着关键作用。由于中层管理人员的工作成果难以定量化,使得对他们的绩效难以评价。为了解决这个问题,本文采用集对分析法建立了中层管理人员绩效考评模型,并用实例进行了验证。     

对企业中层经理激励问题的思考

企业的发展,是一个国家经济发展的主动力,企业中层经理的激励问题对企业的发展具有重要意义。传统的激励理论与措施对现代企业的中层经理并不完全适用。因此对企业中层经理的激励措施要进行改进,其改进措施可以从丰富激励手段、拉长激励时限等方面着手使隐性激励与显性激励相结合、递延激励与现付薪酬相结合。     

电信企业管理人员绩效考核体系研究

加强和完善电信企业管理人员的绩效考核,对于正确评价电信企业管理人员实际绩效、激励其提高工作效能、提升电信企业管理人员的素质具有重要意义.结合3G业务对电信企业管理人员提出的素质要求,构建了电信企业管理人员的胜任素质模型,并依据该模型建立了电信企业管理人员绩效考核指标体系.     

企业中层管理者薪酬激励模式研究

一、中层管理者的内涵及特点中层管理人员是指一个企业的部门负责人及其所属单元的负责人，主要是负责企业中某一特定职能的正常运行，在上级和下级部门之间进行沟通和协调工作。既是战略决策的执行者，又是战术决策的制定者，是企业得以稳定发展的关键人物。在快速变革的经营环境中，随着组织的扁平化，中层管理人员的地位越来越高，甚至在某些方面比少数高层管理人员还重要。作为连接高层管理人员和基层管理人员的中介，在很大程度上起到了二者的信息沟通的桥梁作用。     

高科技企业的中层管理人员周边绩效研究

以中国高科技企业的中层管理人员为对象,在国内外相关研究的基础上探讨其周边绩效模型,结果表明,其周边绩效可以区分为5个维度。周边绩效是高科技企业中层管理人员绩效的一个重要组成部分,文章的研究对于提高企业管理者对周边绩效的认识,明确周边绩效的考评内容、方法和应用都具有重要的意义。     

持续审计、激励视野和管理者行为

在两权分离的企业,为防止代理人因信息不对称而引起的道德风险,委托人常常从信息系统、激励合同两个方面实施控制。本文采用实验方法研究不同的内部审计方式和薪酬激励合同对管理者盈余管理行为及风险态度的影响。研究发现,采用持续审计方式可以显著减少管理者盈余管理程度;但采用持续审计方式会在一定程度上降低管理者的风险投资意愿;采用长期激励方式会在一定程度上增加风险投资意愿,降低盈余管理。     

企业持续创新内部人才激励机制研究

以企业持续创新理论和激励理论为基础,在企业持续创新管理机制的框架体系中,进一步提出建立和完善企业持续创新内部人才激励机制的组成要素并通过实践调研对其进行分析和研究,指出企业持续创新内部人才激励机制的建立对实现企业持续创新模式由低级到高级转换的重要作用。     

基于委托-代理理论的企业经营者激励研究

从博弈的角度分析了我国国有企业所有者和经营者的委托代理关系,构造了一个对企业经营者激励的委托代理模型,并针对信息对称与信息不对称情况进行了分析.在设计企业的委托代理激励合同时,若考虑了对经营者的激励,则政府的风险成本、代理成本均比没有考虑对经营者的激励时的要小.从理论上证明了对企业经营者激励的必要性,为企业经理实行年薪制提供了理论依据.     

国有企业经营者薪酬激励模式探析

如何对国有企业经营者进行有效激励,一直是理论界和企业家们研究、探讨和关注的热点、焦点、难点问题,也是多年来政府想解决却一直没有完全解决好的问题。本文从我国国有企业经营者薪酬激励历史沿革、存在的问题、目前国有企业经营者薪酬激励推进改革的主要方式等方面进行阐述,并进一步提出完善国有企业经营者薪酬激励模式的对策和思考。     

职业经理人激励制度探析

完善职业经理人激励制度,应规范市场运作和管理,保证市场充分竞争,合理确定职业经理人业绩,完善企业内部激励制度,正确认识职业经理人分享剩余索取权,实现职业经理人的长期激励。     

物质与非物质组合激励模型研究

以较低的成本达到更好的激励效果，是企业管理者追求的目标之一。在H—M模型的基础上，引入贴现因子建立的物质与非物质组合激励模型，能够对企业所有者和企业经理期望收入的改进情况进行有效的分析。     

企业中层管理者精神激励分析

从中层管理者的人性需求角度分析了对中层管理者实行精神激励的重要性,并对中层管理者精神激励的实施进行了现实性分析,从整合中层管理者激励制度,实施中层管理者精神激励战略,构建多元化的精神激励网络,注重物质激励与精神激励的结合效用等方面提出了实施和完善中层管理者精神激励的对策建议。     

论企业管理中的激励作用

调动人的积极性,最大程度地提高效益是每个企业共同面对的课题。企业管理应充分考虑人的因素,建立科学的激励机制。企业文化是更高层次的激励。领导在决策、指导等工作中正确使用激励,为员工营造一个良好向上的工作环境非常重要。激励是管理,是艺术,它贯穿于企业管理全过程。科学的激励机制是一个伴随企业成长不断创新的动态过程。     

职业经理人薪酬的市场化契约模型设计

职业经理人激励约束机制的建立与完善,决不仅是单个企业或行业内部所能解决的问题,但又不能简单地将激励约束机制进行企业内部、外部的划分。职业经理人的企业内部契约与外部契约是一个连续的、相互影响的整体,这是由其职业化阶层的性质决定的。因此,我们在对其行为进行契约设计时应将单个企业和整个经理人市场联系起来,通过这种市场化模式的设计来规范职业经理人的行为乃至人力资本的提升,最终影响职业经理人的职业生涯。     

产权激励:民营企业持续发展的理性选择

在我国民营经济快速发展的同时,民营企业面临着由自身产权缺陷造成的经营者缺乏产权激励的突出问题。民营企业应对产权制度进行创新,注重运用经营者持股、股票期权、管理层收购和仿真股票期权等模式,从产权角度对经营者进行激励,切实发挥激励机制在提高企业绩效中的作用。