企业中层管理人员绩效评估模型建构

企业中层管理人员绩效具有多层性、多因性和多变性等特点,其评估重要而困难,文章构建了中层管理人员绩效评估指标体系及层次结构模型,并运用模糊层次分析法计算各层级指标的相对权重及综合权重,然后运用模糊理论方法及线性内插法原理,构建了两个中层管理人员的绩效评估模型,以期实现对中层管理人员绩效评估中定性与定量、静态与动态的有机结合.     

高科技企业的中层管理人员周边绩效研究

以中国高科技企业的中层管理人员为对象,在国内外相关研究的基础上探讨其周边绩效模型,结果表明,其周边绩效可以区分为5个维度。周边绩效是高科技企业中层管理人员绩效的一个重要组成部分,文章的研究对于提高企业管理者对周边绩效的认识,明确周边绩效的考评内容、方法和应用都具有重要的意义。     

对A集团中层管理人员综合考评机制重构的思考

随着市场经济在中国的逐步完善及人事制度改革的不断深入,企业之间的竞争越来越集中于核心骨干人才的竞争。企业的中层管理人员在企业人才队伍中发挥着中流砥柱的作用,既是战略的执行者,又是战术的制定者和管理者,是联系企业高层与基层的桥梁和纽带。正确评价企业中层管理人员的能力和业绩,发挥中层管理人员的潜力,调动中层管理人员的积极性,直接关系着企业核心能力的发挥,关系着企业愿景及战略目标的实现。A集团作为大中型国有企业、上市公司,为中国摩托车行业发展做出了重要的贡献,在企业的发展过程中为行业和自身培养了大量的人才,积累了丰富的企业中层管理人员绩效考评经验。但是近年来,A集团的发展没有与时俱进,其重要的原因之一,是在原有绩效考评机制下,该集团中层管理人员在集团价值创造活     

基于BSC的企业中层管理者绩效考评研究

企业中层管理者绩效考评中存在中层管理者的绩效目标与企业目标不一致;间接绩效过多;难以把握绩效考评的重点;中层管理者之间常常相互推卸绩效责任等问题。借助平衡记分卡(BSC)的管理思想可有效解决这一系列问题,具体实施方法如下:按BSC框架分解中层管理者的绩效目标;把握中层管理者的关键绩效指标;中层管理者绩效责任的认定。     

关于完善铁路非运输企业中层管理人员工资分配模式的探讨

本文通过对济南铁赂局非运输企业中层管理人员（指企业各部门正职）现行工资分配模式的分析，针对中层管理人员人资与个人绩效脱钩，与系统和本企业职工收入不联挂等问题，提出了优化完善建议和配套措施，并对预期效果进行了评价分析。     

基于KPI的高校中层管理人员绩效考核体系构建研究

高校中层管理人员的整体素质和工作绩效,直接影响着高校的办学水平和人才培养质量。为合理衡量高校中层管理人员的工作绩效,激发他们的工作热情,提升学校的办学质量,从目前高校中层管理人员绩效考核的主要做法及存在的主要问题入手,运用KPI理念构建高校中层管理人员的绩效考核体系。     

传统干部考核在现代绩效管理中的运用

笔者所在的国有企业对中层管理人员的考核存在两套体系,一是集团组织部对企业中层管理人员实行的干部考核,该考核侧重于中层管理人员的素质方面;二是策划与管理部对企业中层管理人员的绩效考核,侧重于工作业绩方面。如何将两套体系有机的结合起来,一直是困扰该企业的一个难题。     

要打造形成企业管理人员“敢担当”的氛围

企业管理人员,尤其是企业的中层管理人员和基层班组管理人员,是实现企业决策到执行有力衔接的重要枢纽。要努力加强企业中层管理人员和班组管理人员建设,打造形成"敢担当"的氛围。     

商业银行中层管理者胜任力模型研究

随着市场经济的发展,金融已经成为现代经济的核心,银行管理人员的管理水平和效率也需逐渐提高。因此,用实证研究的方法探讨银行管理人员胜任力要素与绩效行为之间的关系,构建银行中层管理人员胜任力结构模型对进一步改革银行人力资源管理模式有一定理论指导意义。商业银行中层管理者胜任力模型由三个维度构成,即管理技能维度,人际关系维度,个人特质维度。     

企业中层管理者内部激励问题探析

中层管理人员是企业的中坚和脊梁,对中层管理人员的内部激励和自我激励逐渐成为企业管理的关键问题.但现行企业在内部激励和调动员工自我激励方面仍然存在许多缺陷.结合相关激励理论,提出事业激励、目标激励、文化激励等建设性举措,完善企业中层管理者内部激励机制的建设.     

职能导向与流程导向组织绩效影响因素研究

组织绩效的提高受员工工作绩效、中层流程绩效、高层组织绩效多层次及各种因素的影响.随着组织由职能导向型向流程导向型转变,基层工作和中层流程各自组织方法发生了改变,这两层次的绩效影响因素也相应发生变化.从基层看,职能型组织工作绩效主要受员工专业技能熟练程度,管理人员对工作岗位体系建构、调整及优化能力的影响;流程型组织工作绩效主要受员工掌握扩大化技能程度、流程改进和优化能力等的影响.从中层流程看,职能型组织工作绩效主要受瓶颈工序、组织为避免次优化行为所采取的行为力度等的影响;流程型组织工作绩效主要受决策点位置、流程再造程度等的影响.因此有必要分别建立职能型绩效系统和流程型绩效系统.     

三重网络嵌入、中层管理者与企业创新绩效

基于“三重网络嵌入”视角,系统分析了中层管理者在企业创新中的角色效应,并采用问卷调查获取数据,对企业创新网络、中层管理者的角色行为及创新绩效三者之间的关系进行了实证检验。结果表明:企业创新具有显著的三重网络嵌入性特征,行政网络、知识网络和社会网络对企业创新绩效具有显著影响,中层管理者在其中扮演着中介角色。     

企业中层管理人员的培训设计及优化

21世纪带来了知识经济和信息的全面发展，人才在现代企业中的地位越加重要，企业逐渐认识到了员工的培训开发在企业发展过程中的重要性，尤其是对管理者的开发，而中层管理人员又是企业的中流砥柱，成为企业的生命线，决定着企业的兴衰成败，因此构建企业中层管理人员的培训开发体系对企业的持续稳定发展具有举足轻重的意义。     

企业中层管理者薪酬激励模式研究

一、中层管理者的内涵及特点中层管理人员是指一个企业的部门负责人及其所属单元的负责人，主要是负责企业中某一特定职能的正常运行，在上级和下级部门之间进行沟通和协调工作。既是战略决策的执行者，又是战术决策的制定者，是企业得以稳定发展的关键人物。在快速变革的经营环境中，随着组织的扁平化，中层管理人员的地位越来越高，甚至在某些方面比少数高层管理人员还重要。作为连接高层管理人员和基层管理人员的中介，在很大程度上起到了二者的信息沟通的桥梁作用。     

电信企业管理人员胜任素质对企业绩效影响研究——以个人绩效为中介变量

我国电信行业的快速发展对电信企业管理人员的素质提出了更高要求.以产业重组和3G牌照发放以后的中国电信产业为实例,在构建3G时代电信企业管理人员胜任素质模型基础上,可构建胜任素质与企业绩效的因果关系模型.研究可见,电信企业管理人员的胜任素质与企业绩效在大部分维度上(能力维度、品质维度、技能维度)都存在着显著的正相关关系,且个人绩效起到了部分中介作用,企业绩效的提升与员工个人绩效的提升密不可分.     

高管激励方式对企业绩效的影响研究--以中小板块上市公司为例

本文以中国中小板块上市公司为研究样本，重点研究企业绩效与高层管理人员现行激励的相关性、高层管理人员的现行激励对企业绩效的影响，以其对中小板块企业管理人员激励机制的完善，特别是薪酬激励制度的改进与完善提供经验证据。     

电信企业管理人员绩效考核体系研究

加强和完善电信企业管理人员的绩效考核,对于正确评价电信企业管理人员实际绩效、激励其提高工作效能、提升电信企业管理人员的素质具有重要意义.结合3G业务对电信企业管理人员提出的素质要求,构建了电信企业管理人员的胜任素质模型,并依据该模型建立了电信企业管理人员绩效考核指标体系.     

企业行政管理人员绩效考核难点及对策

随着经济的不断发展,企业的不断增多,行政管理人员的绩效管理成为了企业中比较难的问题。企业实行绩效考核的目的是为了改善工作业绩、提升员工的能力,但行管人员工作的特殊性加大了企业的绩效考核的难度。本文对企业行管人员工作的特点进行分析,阐述企业行政管理人员绩效考核中存在的问题和难点,探讨如何加强企业行政管理人员的绩效管理。     

中国情境下中层管理者的适应性绩效因素研究

随着我国经济的快速发展和外部竞争的加剧,出现了组织扁平化、企业内外部变化加快和职业高原等新情形,既给中层管理者带来了新困境,也对其适应性提出了新挑战。以Plukos八维度适应性绩效模型为基础,立足国内情景,运用改进型DEMATEL方法对适应性绩效影响因素进行定量分析,得出影响中层管理者适应性绩效的关键因素,并对各因素重要性进行了排序和分析。     

国企中层管理人员绩效考核中的问题

国企中层管理人员绩效考核,对国企整体管理水平的提高具有重要的意义。本文主要分析了国企中层管理人员绩效考核中存在的问题,并提出了具体的对策。