浅析企业员工关系管理策略

员工关系是企业经营状况与经营效益的决定性因素,当前我国企业的员工管理过程中,人力资源管理部门作用被忽视、企业文化建设流于形式、企业的培训存在不足,因此,应以人本关系管理、企业文化建设创新和提高员工满意度的方式实现员工关系管理的新举措。     

发达国家企业员工绩效管理特征及启示

通过对美国、日本等发达国家企业绩效管理的理论研究及实践进行分析,归结了他们在绩效管理理念、环境支持体系、绩效管理内容及方式方法等方面的特征,提出了对我国企业员工进行绩效管理的启示,为我国企业员工绩效管理理论与实践提供一定的指导。     

“中间”员工的激励简

中间员工是企业中的大多数，对企业的生存和发展起着重要作用。了解他们的特点和需求，克服传统激励措施的一些缺陷和弊端，变更激励的理念和方式，因势利导地开展激励。通过发掘兴趣、持续激励、“自主式”管理和激励等多种手段，使“中间”员工能够最大程度释放能量，达到公司、管理者、员工三赢。     

员工主导型劳动关系中的心理契约及其管理

员工主导型劳动关系下的员工通常是在劳动力市场上处于稀缺状态的企业核心员工,他们是提升企业竞争力的宝贵资源。如何针对员工主导型劳动关系下的员工特点构建良好的心理契约,达到企业与员工的双赢已成为当前管理中的重要问题。本文分析了心理契约在员工主导型劳动关系中的作用和特征,并提出了员工主导型劳动关系中心理契约管理的若干对策。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

薪酬管理在现代企业人力资源管理中逐渐成为重要的组成部分,对企业的核心竞争力具有较大的影响。公平性是企业薪酬管理的重要特点,企业薪酬分配标准、分配额度和方式等是否公平对企业员工工作绩效具有重要的影响。本文就企业薪酬管理公平性的相关概念进行研究分析,并探讨企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响作用,以便制定出更加公平的薪酬管理,从而有效地提高企业员工的工作效率。     

现代企业知识型员工管理初探

在面对二十一世纪新的管理挑战中,最大的挑战莫过于怎样提高知识型员工的生产力,怎样管理知识型员工,这对今后国家经济的发展与企业的成败将起到关键性作用.本文从分析知识型员工的特征入手,着重探讨其有效的管理策略.     

知识员工的个性特征与管理

本方在分析知识员工的个性特征的基础上，从工作环境、激励机制、人才培养和选拔等几个方面探讨了知识员工的特殊管理方式。认为管理知识型员工应采取分散化管理，为他们创造宽松的工作环境；形成完善的激励机制，激发员工的主动性和创造性；加强人才培养和选拔，使员工随企业的发展不断成长。     

差异化管理提高新生代员工的企业忠诚度的方法研究

随着社会经济的快速发展，近年来新生代员工已经逐渐成为职场上具有影响力的成员，对企业的发展具有举足轻重的作用。新生代员工不仅影响着企业当前的发展，而且还将引领企业的未来发展。因此，深入研究如何有效地管理新生代员工是十分有必要的。本文通过对新生代员工的性格特征以及工作现状的分析，提出对新生代员工进行差异化管理，从而管好新生代、留住新生代，让新生代员工更好地为企业的发展创造价值。     

如何激励知识型员工

在当今知识经济时代，知识型员工成为企业发展的决定因素，他们的管理成了企业管理的核心部分。知识型员工的主动性、积极性和创造力的发挥直接影响着企业的效益和长远发展。现代企业必须根据知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面特征，建立和完善相应的有效激励机制，充分发挥其核心作用。     

管理理念导入知识型员工管理的探讨

知识型员工的需求始终难以满足公司的需要,同时知识型员工的管理方式也是公司需要关注的难点。本文主要分析了知识型员工的基本概念及其特点,从而了解员工的工作状况。同时给予知识型员工的管理策略帮助企业提升工作效率,建立快乐的企业管理方式。     

企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探

文章认为,企业员工自我职业生涯管理中的自我认知、了解组织发展机会、生涯探索、向上沟通与组织职业生涯管理的4个因子均显著相关。婚姻、年龄、学历、收入等人口学变量对员工自我职业生涯管理具有显著影响,企业性质、规模对组织职业生涯管理也具有显著影响。     

差错管理文化对双元绩效的影响机理研究——基于组织认同的中介效应

员工在工作中会不可避免地产生差错,差错的消极影响往往会被放大,从而不利于员工绩效的提高。对安徽省企事业单位的样本数据分析显示:差错管理文化与员工双元绩效具有显著正相关关系;组织认同在差错管理文化与员工双元绩效的关系中存在部分中介效应,即差错管理文化能够直接对员工双元绩效产生影响,也可以通过组织认同来影响员工的任务绩效和周边绩效。管理者应当注重提高组织差错管理文化水平,营造良好的差错管理文化氛围,对员工差错给予更多的理解与包容,从而增强员工对组织的认同感,促进员工任务绩效和周边绩效的提升。     

员工激励在企业中的应用

如何对员工进行激励,充分调动其积极性直接关系到企业的兴衰与成败.文章从外部环境、物质激励、文化激励、用人制度等十个方面阐述了对员工进行激励及应采取的措施,以尽可能提高员工积极性,增加企业的经济效益.     

职业生涯管理系统的设计

近年来,职业生涯管理作为企业人力资源管理的重要工作越来越受到学者和企业家们的关注,实施职业生涯管理对于企业更好地吸引人才、留住人才和发展人才有着积极的意义。良好的职业生涯管理要从构建合理的组织结构入手,涉及到企业的人员培训、绩效考评、激励机制等方方面面的内容,是实现企业和员工共同发展的重要途径。     

高校雇员激励管理路径探索——聘用制改革视角

高校雇员制用工因存在身份模糊、同工不同酬、经费保障缺失等问题,给雇员激励管理带来诸多制约因素。文章从雇员内在心理及外部管理机制两方面对高校雇员激励管理的制约因素进行了分析,同时从聘用制改革的视角,进一步对高校雇员激励管理的路径进行再思考。文章提出,应提高对雇员的关注度,构建有利于雇员成长的组织文化;完善雇员制用工管理制度,建设稳定的雇员队伍;以合同制管理为契机,开通雇员转为正式编制员工的通道;强化岗位管理,淡化身份意识,打破身份限制等。     

员工敬业度研究：内外因整合的视角

在分析员工敬业度的影响因素中,发现两个重要的因素：内因为个人．组织价值观的匹配管理,外因为组织职业生涯规划管理。内因是事物变化的根本,要提高员工的敬业度,首先要改变价值观的匹配问题,其次,要切实实施组织职业生涯规划管理,为员工提供职业咨询、指导和培训晋升等机会和通道。     

论我国国有企业的劳动报酬管理

国有企业在内部劳动报酬在管理上存在的问题有劳动报酬来源多样化,不利于成本核算;报酬分配考核内容简单,软指标多,硬指标少;市场工资与计划工资并存,报酬结构不合理等。随着经济体改革的推进,国有企业劳动报酬管理将成为企业战略的组成部分,工资水平由企业和劳动者协商决定,劳动报酬将货币化,差距会进一步拉开。政府应宏观调控企业的分配行为,企业要制定合理的劳动报酬政策,提高人力成本效益,劳动者要提高素质,转变价值观念。     

中小企业人力资源管理的创新

目前,我国中小企业人才不足,劳动力素质低下,究其原因,从企业内部来看,是人力资源开发与管理水平较低,企业有效的价值体系及员工绩效评价体系没有完全建立,引进、培养、使用人才缺乏相应的机制,中小企业社会地位低下,福利待遇和发展预期等方面对人才的吸引能力弱。据此,必须把企业的人力资源管理战略与企业文化建设有机结合,建立和完善绩效考评体系;建立良好的人才引进、培养机制,实施"能本管理"创新;进一步促进竞争,实行福利沉淀制度和授权制度,建立相应的激励、约束机制。     

公平理论在政府雇员管理中的运用

人们都有一种追求公平的需要,如果这种需要得不到满足,就会损伤其自尊心,从而影响其积极性。政府雇员的出现,带来了内部和外部的不公平。如何纠正不公平,充分挖掘人力资源的潜力,调动政府雇员的工作积极性,提高管理水平和行政绩效,是值得认真思考和研究的问题。     

论工会工作“人本主义”理念

树立“人本主义”的管理理念是工会工作的一个新视野。改善职工的生存条件、强化职工的主体地位、挖掘职工的道德潜能和注重职工的全面发展则是架构工会工作“人本主义”管理体系的四个基本点。实施以教代会为支点的民主管理工程、以师德建设为主要内容的教职工素质工程和以互帮互爱、全民健身为主要内容的保障工程等,是推动工会“人本主义”的管理工作的一条有效途径。