论高校教师职称评审制度改革的原则

针对我国高校教师职称评审中的若干弊端,提出了＂评聘分离、全面考评和重点考评相结合、定性评价与定量评价相结合、科学与公平兼顾＂等四项原则。在评审制度层面,废除职称职务终身制,实行评聘分离、建立专业化的职称评审体系;在评审内容方面,实行全面考评和重点考评相结合,并根据不同类型高校特点和教师在成长不同阶段的特点,确定考评重点;在评审方法方面,实行定性评价与定量评价相结合,以定性评价为主,以多层选拔,组合优势晋级代替量化加分方式。在此基础上,逐步建立科学性与公平性兼顾的高校职称评审体系。     

学术评价存在的问题、成因及其治理

学术评价已成为当下学术研究的热门话题,但透过表面繁荣的背后,却是学术评价的乱象纷纭。造成学术评价乱象的根源很多,比如官本位意识导致学术资源分配不公,"一刀切"的量化评价导致学术生产的数量增加而质量下降,"评价标准异化"导致学术评价机构公信力的缺失,不合理的科研体制是学术评价乱象的根源。要治理学术评价乱象,必须立破并举、多管齐下、统筹协调、优化整合。一是建立学术评价机构准入制度和退出机制,二是加强学术评价的回避制度和监督机制,三是规范并完善同行评价制度,四是终结"以刊评文"的量化评价机制,五是建立独立的、客观的、民主的学术评价机构。     

关于专业技术职务评聘工作若干问题的探讨

文章论述了做好我校专业技术职务评聘工作应具备的内外部环境和条件,对进一步完善高等学校专业技术职务聘任制提出了四点建议:1、要科学设岗、严格评审、按岗聘任:2.要严格日常量化考核,做好聘后管理工作;3、要正确利用职务评聘中的政策导向,形成竞争激励机制;4、要尽快制定和实施与聘任制配套的政策、制度和法规,以实现真正意义上的聘任制。      

我国高校教师职务评聘制度的建立和发展

1960年3月5日颁布《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》,标志着新中国高校教师职务评审制度的建立.随着我国职称改革的深化,高校教师职务评聘制度正在逐步完善,建立与健全适应社会主义市场经济的教师职务聘用制度是必然趋势.     

学术评价机制与大学的两个世界

学术评价机制是学术资源分配的标准和程序,分为"人性化管理"的定性评价机制和"契约化管理"的量化评价机制。人性化管理与定性评价机制实质是一种人治模式,好坏取决于这个学术群体的政体类型。契约化管理和量化评价机制实质是一种法治模式,利弊源自规则治理的固有特点。当代学术评价和大学管理的弊端在于两种评价机制和管理模式的错位。大学学者分属不同的两个世界,不应采取单一的评价机制和管理模式。第一世界适于人性化管理为主的定性评价机制,第二世界适于契约化管理为主的量化评价机制。两个世界具有的学术自由也不同,对应着不同的学术能力。学术评价机制的重要作用,就是从第二世界筛选出具有卓越学术能力的学者,赋予高阶学术自由。第二世界筛选机制的失效,导致初阶学术自由的泛滥和高阶学术自由的匮乏。学术评价标准和大学管理模式的选择,最终是学术发展道路的选择。     

对民族高校实施教师职务评聘制度的几点思考

民族高校目前实施的是教师职务任职资格评审制度和教师职务岗位聘任制度。在具体操作上呈现三种情况:评聘结合、评聘分开和评聘有限度地分开,但实施过程中也存在一些问题。因此,民族高校必须深化教师职务评聘制度的改革,通过深化改革,完善措施,把教师队伍建设真正落实到实处。     

对我国高校现行教师职务评聘制的反思

高校教师职务评聘是一项复杂、具体、影响重大的工作,事关广大高校教师的切身利益和我国高等教育的稳定长远发展,但审视我国高校教师现行的职务评聘制度,在评聘政策导向、评聘机制等方面存在着一些不完善之处,制约着我国高校的教育质量和学术发展,并易引发学术不良行为的滋生,因此改革高校教师职务评聘制度势在必行。     

利益视角下高校学术管理制度省思

高校学术管理制度的改革是渐进的过程,制度设计者需要考虑各种因素尤其是关涉教师利益实现的具体规则,如学术成果评奖、课题的申请、专业技术职务评聘和硕博导师遴选等方面.时效方面注意各种制度的稳定性;运行过程遵守程序的约制.逐步推行“去量化考核”,建立以质量为重心的评价制度;实施“同级不同奖”的奖励制度;建立“上下流动制度”;为中青年教师建立保护制度.     

高校工人技师评审考核量化积分探析

为开发利用机关、事业单位人才资源 ,发挥高级技术工人中优秀人才的作用 ,1 998年我省人事厅制定了工人技师评聘施行办法 ,在高校系统至今已相继开通 8个专业。为了坚持客观、公正、公开、公平的评聘原则 ,确保有技术特长的优秀技术工人脱颖而出 ,解决评审过程中主观因素多难以控制的问题 ,笔者根据六年来在单位参加推荐上报工作的实践 ,对高校技师评审考核量化积分作初步探索。一、实施量化积分的可行性和必要性1、实施量化积分的可行性。大家知道 ,在实施评价的过程中 ,需要对定性的内容加以量化。所谓量化是指一种把某个范围内的物理量用…     

科学发展观与高校教师队伍建设——“三支队伍建设”的构想与实践

结合学习、落实科学发展观,我们对高校教师队伍建设问题作了重新思考与运作,提出"三支队伍建设"的构想,并付诸实践。所谓"三支队伍建设"是指教学型教师队伍、科研型教师队伍与教学科研结合型教师队伍的建设。教学型教师队伍建设的主要途径是打造教学名师工程、实施精品课程建设;科研型教师队伍建设以建立科研流动站、科研立项与学术交流相结合为主;而教学科研综合型教师队伍建设则主要通过校本研究激励从事教学的教师发现教学中问题,展开研究,改进教学,从而使不同队伍中的教师在校本教研中相互协作。"三支队伍建设"的保障性制度主要有创新职务评聘制度和完善考核体系。     

高校引进教学科研人才的评价指标体系探讨

教学科研人才是高校人力资源的主体,对教学科研人员的评价是高校人力资源管理的重要基础性工作。根据人才评价的指导思想和原则设计评价指标体系,以素质为导向,以品德、知识、能力、业绩为评价依据,定性评价与定量评价相结合,静态评价与动态评价相结合,对拟引进教学科研人员进行客观、科学、全面的预测性评价,可以最大程度保证引进人才质量;利用分段评价,对已引进人才进行跟踪诊断性评价,帮助被引进人员扬长避短或扬长补短,用人所长。     

建设合格本科院校培养应用型本科人才

结合长春工程学院探索应用型本科教育的实践 ,重点论述了应用型本科院校的办学定位、人才培养质量标准、学科建设等基本问题 ,提出了构建完整应用型本科教学体系的基本内涵 ,即优化的人才培养方案、优良的师资队伍和工程实践环境、切实有效的产学研合作教育机制、以学分制为核心的教学管理系统、以岗位责任制为基础的教学评估系统     

基于群策AHP高等学校教学质量综合评判

教师课堂教学质量评价是学校教学质量管理的一个重要内容，对于提高课堂教学质量具有经济意义和重要作用。针对教师教学质量测评主观多、客观少，定性多、定量少特点，提出了基于群策AHP（Analytic Hierarchy Process，AHP）和多层次模糊综合评判方法。采用群策AHP确定测评指标权重集，避免确定权重的主观片面性，采用较成熟的模糊综合评判法，将定性分析和定量分析有机结合起来，使教学评价更科学、客观，测评更具操作性。实例表明，该测评模型能够反映教学质量实际情况，具有很好的可行性。     

关于当前高校教师科研业绩评价有效性的思考

目前在高校教师科研业绩评价中存在的衡量标准单一化、评价方法简单化、评价数字化、成果评定时间短、评价具有随意性等问题,产生了诸多的负面影响:导致了教学与科研的严重失衡;违背科研规律,产生学术腐败;高校内部出现“格雷欣法则”等现象。针对此,在高校教师科研业绩评价中,应当坚持正确的评价方向,建立合理的评价机制和同行评价制度,实行分类评价,正确处理数量指标与质量指标的关系。     

“不唯”≠“不评”:论人文社会科学成果评价方式的改进

成果评价是人文社科科研评价的重要内容.破"四唯"、破"五唯"不是摒弃评价,而是要通过建立科学有效的评价方法实现"破立并举".文章以国家社科基金年度项目的成果鉴定为研究对象,综合运用数据包络分析法(DEA)及方差分析法得出结论:以同行评议为主的定性评价在人文社科成果评价中具有一定的合理性,是人文社科成果评价应该遵循的主要方式;同时,针对阶段性成果开展计量评价可作为同行评议的重要补充,尤其是在以应用研究为主的学科成果评价中,两种评价方式的结合显得尤为重要.通过研究分析提出人文社科成果评价方式改进的新思路:将阶段性成果与最终成果共同作为评价对象;开展以同行评议为主,计量评价为辅的综合评价方式;按照研究类型不同实行分类评价;并辅之以元评价理念对现有评价体系进行动态监控与纠偏.     

自然评价：人工智能驱动下的学术成果评价模式重构

学术成果评价作为科研项目评审、人才评价、期刊评价、机构评价等活动的基础，是学术评价体系的重中之重，也是科研管理的关键环节之一。当前，我国学术成果评价模式存在“同行评议黑箱”“引文动机模糊”“评价数据间接且片面”等弊端，阻碍了学术创新，也与当下建构自主知识体系的战略相悖。而近年来人工智能等技术在数据、算法、算力上的突破性发展，特别是判别式模型和生成式模型在机器翻译、文本分类、文本摘要、情感分析、问答系统等领域日益成熟的应用，为传统学术成果评价模式的革新带来契机，为实现更加科学、多元与智能的学术成果评价提供了充分可能。基于对现有学术成果评价模式不足与人工智能应用契合度的分析，文章提出学术成果评价新模式——自然评价。自然评价模式是人工智能与学术成果评价的深度融合，既是对以往同行评议、文献计量、网络计量、替代计量等传统评价模式的批判性继承与发展，也是一种突破与革新。具体而言，自然评价是基于学术共同体在各种学术活动中自然产生的全量化的学术痕迹大数据，将人工智能技术应用于学术成果知识内容和学术共同体学术痕迹数据的语义理解与自动分析中，从而动态形成评价判断，并服务于知识创新与学术进步的一种评价模式。...     

全球知名大学领导学术表现与行政生涯关系研究

大学领导是我国高等教育体系建设的中坚力量，其办学理念和教育理念都深刻影响着我国高等教育治理体系及其治理效能。大学领导往往是"学而优则仕"的结果，但是他们的上任和选聘与其"学"如何"优"的定量关系，依然是未解之谜。因此，刻画大学领导的科研表现与其行政职务的动态关系，了解和研究大学领导学术生涯和行政生涯的关系，有利于厘清高等教育人才职业生涯路径，为解决我国教育创新型人才培养问题提供建议与参考。本文定量研究大学领导的学术生产力和影响力是否受到其行政职位的影响。对来自411所大学的343名男性和68名女性大学领导进行抽样调查，其学术生产力和影响力的数据来源于Web of Science数据库收录的发文量和被引量。我们定义了四个时期：任职前时期、前任职到现任职时期、现任职时期和参考时期，采用统计学方法，对比分析他们在任现职前后的学术生产力和学术影响力的变化。大学领导对高等教育的发展至关重要，繁杂的公事、巨大的压力及紧凑的工作时间让他们在成为领导的过程中，经历着学术生涯和行政生涯或互动或促进或博弈的历程。前人研究表明，行政职务对个人生活和职业生涯有各种负面影响。本研究定量考察了行政职务对学术人员科研表现的影响。结果表明：（1）行政职务对校领导的发文量影响较小，对被引量的影响程度中等，行政职务在一定程度上影响了各位校领导的学术表现，尤其是影响了大部分校领导的学术影响力；（2）学科的不同在行政职务和学术表现的关系上无显著影响；（3）大学排名的高低，对校领导在任职后的学术生产力有很薄弱的影响，在学术影响层面上，高校领导任职后都呈下降趋势；（4）从性别的角度看高校领导在任职前后的学术表现并没有较大不同，男领导和女领导的学术表现在任职后均有所下降；（5）任职经验较长的校领导发文量受行政职务的影响更大，而任职经验较短的校领导则是被引量受行政职务的影响更大。我们通过定量分析与统计验证，再一次证实了"鱼和熊掌，不可兼得"的事实。大学行政职务对高校教师来说，是他们的"达摩克利斯之剑"，既可能像一部分教师一样学术行政双丰收，更可能像大多数（近六成）教师一样出现纯学术影响力的下滑。在高校领导自身层面，"事半功倍"的学术能力和处事能力能为其带来稳定，甚至更大的收获。在政策制定者层面，可以考虑为高校管理工作者提供管理培训平台，尤其是提供高校领导的培训提升平台，遴选大学领导时重学科和经验、轻排名和性别。     

高校全面预算管理绩效评价——以北京市某高校为例

基于平衡计分卡层次化评价目标的思想与关键绩效指标方法,从教学、科研、预算执行、财务、资源配置、社会和发展7个绩效维度构建了高校全面预算管理绩效评价指标体系,并建立了采用客观性更强的熵权法确定指标及维度权重、基于共生效应修正指标得分、基于协同效应计算评估值的非线性评价模型.对北京市某高校2009-2013年全面预算管理绩效进行评价,结果显示该校全面预算管理绩效一直保持较好的水平,其中教学绩效维度效果最佳,预算执行绩效次之,财务绩效表现稍弱,与该校实际情况基本吻合.表明所构建的高校全面预算管理绩效评价指标科学合理、评价方法客观有效、评价结果较为真实可靠,可推广运用,有利于促进中国高校全面预算管理绩效整体水平的提升.     

高校教师国际化水平评价与提升途径——以上海理工大学能源与动力工程学院为例

为探索高校教师国际化素质的激励机制,建立由教师、教学和科研国际化3个一级指标、7个二级指标和18个三级指标组成的评价指标体系,采用层次分析和主观经验相结合的方法确定指标权重,建立模糊综合评价模型。以地方工科高校能源类直属二级院系上海理工大学能源与动力工程学院为例,对其教师国际化现状与水平进行综合评价。在此基础上,以评价指标和结果为指导,提出教师国际化素质提升的应对方法与途径。     

基于层次分析法与模糊评价的学科水平评估

在学科建设中,学科水平评估可以采用专家咨询的方法,分别从学术队伍、科学研究、教学与人才培养和工作条件四个方面设计学科水平评估指标体系,运用层次分析法确定指标权重系数,针对评估指标的模糊性,建立学科水平评估模糊综合评价模型,并通过实例分析和计算,证明该学科水平评估体系合理、有效、可行。