组织职业生涯管理与员工离职意向:情感承诺的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到理论研究者和管理实践者的重视,但其与员工离职意向的关系还有待进一步研究。通过对133名企业员工的问卷调查,考量了员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职意向的影响,并检验情感承诺在其中的中介作用。研究结果发现:员工感知到的组织职业生涯管理的各维度对离职意向具有显著的负向影响;除注重培训这一维度外,组织职业生涯管理的其他维度对情感承诺都存在显著的正向影响;情感承诺在晋升公平与离职意向之间起着完全中介作用,在员工自我认识及职业信息沟通与离职意向之间都起着部分中介作用。研究结论对于提高员工对组织的忠诚度及降低企业人才流失的风险具有借鉴意义。     

酒店员工离职意愿分析

为了解决酒店居高不下的离职问题,本文基于工作满意度与组织社会化策略,在分析离职意愿与离职行为、工作满意度及组织社会化策略的关系上,提出了酒店企业根据组织和员工的特点采取有效的组织化策略协助酒店员工组织社会化的建议。     

组织支持感与LMX对离职意图的影响

通过问卷调查,以青岛市国有制造业4家公司的310名员工为有效样本,探讨了组织支持感、领导-成员交换关系(LMX)对组织承诺与离职意图的影响的问题.研究在理论背景的基础上提出了研究假设和研究模型,然后采用了结构方程建模的方法,验证了事先提出的研究假设.结果表明,组织支持感、LMX对组织承诺有着显著正面影响,对离职意图有着显著负面影响;组织承诺与离职意图有着显著负面影响,从而得知组织承诺在组织与支持感与LMX对离职意图影响中起到的中介效应.因此,如果要提高员工的组织承诺,而且降低离职意图,那么有必要强调组织支持感和LMX.     

工作满意度、组织承诺对离职意向影响的实证研究 —— 以江苏省高技术企业为例

在相关文献回顾的基础上,构建理论模型并提出相应假设。选取江苏省5家高技术企业员工为研究对象,通过问卷调查的形式,以人口变量为控制变量,工作满意度、组织承诺为前因变量来分析其对员工离职意向的影响。利用SPSS17.0进行数据统计分析,验证所提出的假设。研究结果显示,不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关。因此,高技术企业应着力提升员工满意度,并从组织承诺的角度降低员工的离职意向     

我国员工离职影响因素的研究综述

本文运用元分析方法对有关员工离职影响因素研究的实证文献进行梳理总结,分析了我国学者对该主题的研究现状。离职的影响因素可归纳为个人、组织和外部环境三类。工作满意度、组织承诺、薪酬福利水平、培训晋升以及年龄、组织内任期、教育程度、婚姻状况、性别等人口统计学变量是影响员工离职的重要因素。研究发现工作满意度、组织承诺、婚姻状况与离职倾向的关系产生了最一致的研究结果,工作满意度、组织承诺均与离职倾向显著负相关,未婚者的离职倾向较高。最后,针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。     

员工心灵智力对组织承诺的影响——组织支持感的中介效应的实证研究

由于较高的员工组织承诺可以提高员工工作绩效、减少员工离职,提高员工组织承诺是企业人力资源管理的重要目标.基于316份调查问卷,采用实证研究的方法,将员工心灵智力对组织承诺的影响进行了探讨.结果表明,心灵智力的5个维度与员工组织承诺正相关,而且组织支持感在心灵智力的5个维度与组织承诺的关系中起中介作用.     

酒店新生代员工工作价值观对离职倾向的影响研究

酒店员工离职问题,尤其是新生代员工的频繁离职,已成为我国酒店业面临的主要问题之一.本研究以酒店新生代员工为研究对象,采用问卷调查和数理统计方法探讨了新生代员工工作价值观及其各维度对离职倾向的影响,以及工作价值观和离职倾向在新生代员工人口统计特征变量上的差异.研究结果表明:新生代员工工作价值观对离职倾向具有显著的正向影响,工作价值观中功利导向和长期发展等维度对离职倾向的正向影响尤为显著.     

组织承诺对企业员工行为的影响过程分析

态度决定行为。组织承诺作为员工对于企业的一种认同、忠诚的态度,对员工工作绩效产生了积极的促进作用。本文分析了组织承诺对企业员工行为的影响过程,并指出了人力资源管理者在提高组织承诺水平,减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。     

新入职员工职业成熟度对离职倾向的影响

随着员工和企业之间关系的逐步弱化,新入职员工的就业稳定性成为人们关注的焦点。就业稳定性主要通过离职倾向来分析,影响离职倾向的因素非常多,职业成熟度是观察研究新入职员工离职倾向的一个重要指标。因此,根据《就业稳定性研究调查问卷》,利用实地调查数据,以工作满意度和组织承诺为中介变量,从而分析职业成熟度各维度对离职倾向的影响,对各研究假设进行验证。研究表明,在对离职倾向有影响的八条显著路径中,组织承诺、工作满意度、职业能力这三条对离职倾向的影响是"直接的"。而职业价值、职业能力对离职倾向的影响,是经由工作满意度或组织承诺对离职倾向产生间接影响,因此另外五条路径是"间接的"。最后,根据实证结论分别从职业目标、职业能力、职业价值三个层面提出了降低离职倾向的具体建议。     

组织承诺视野下的高校教师管理

组织承诺是预测员工离职倾向和工作绩效的有效指标。高水平的组织承诺有利于组织目标的顺利实现。本文在分析教师群体特征的基础上提出四条高校教师管理措施，目的在于提高教师的组织承诺水平，建立稳定的教师队伍。     

人格特质在员工离职倾向决定中的调节效应研究

以347名知识型员工为样本,运用分层回归方法检验了影响员工离职倾向相关变量的解释能力,验证了内外控人格特质对于工作满意度和员工离职倾向的调节效应。结果发现:员工的工作满意度对离职倾向具有显著的解释能力;内外控人格特质与组织支持感的交互作用对于离职倾向和工作满意度的两个维度有显著影响。企业在招聘和培养员工时应考虑到员工个性特征的差异。     

国有企业员工离职意向的影响因素研究

依据组织行为学和人力资源管理学理论,从员工个人特性、工作满意度和组织承诺三个影响员工离职意向的个体因素入手,以三家国有企业为调查对象进行随机问卷调查,采用SPSS统计分析软件中的因子分析、多元回归分析对调查数据进行处理,构建我国国有企业员工离职意向的回归模型,为我国国有企业管理层提出了留住人才、引进人才的政策性建议。     

匹配工作绩效到离职模型:国有企业与民营企业的比较

在国有和民营两种不同体制下,中国员工离职倾向的影响因素构成情况存在差异,且其工作绩效和离职倾向之间的关系也有不同。研究结果发现,工作满意度、组织承诺并不影响绩效和离职倾向之间的关系;工作绩效和离职倾向之间的关系通过工作机会、离职想法、搜寻行为进行调节,而且国有企业和民营企业呈现出不同的绩效—离职路径模式。国有企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生负向影响,而民营企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生正向影响。基于推拉理论的分析表明,国有企业员工对于感情动力激励机制更加敏感,而民营企业员工对于契约和谋算动力的激励机制更加关注,并对成就需求表现出强烈渴望。在对员工离职决策进行干预时,要针对其相应的决策类型进行事前控制。     

酒店人力资源管理实践与员工离职倾向研究

我国酒店业迅速发展壮大。然而,高员工离职率成为严重阻碍酒店业服务水平和经营状况的原因之一。本文探究五星级酒店一线员工对人力资源管理实践的认同度与他们产生离职倾向,通过相关分析和回归分析得出酒店人力资源管理实践与员工离职倾向呈负相关,并提出相应的对策。     

主管承诺研究的进展与展望

主管承诺即员工对他的直接主管的一种心理依附.20世纪90年代开始出现了有关主管承诺的实证研究.本文对主管承诺相关研究做了回顾和总结,并对它的概念的界定,维度,测量工具,相关模型及其前因后果等作了逐一的介绍.目前,主管承诺的研究多集中在对其结果(如员工工作绩效,组织公民行为,离职倾向等)的验证,或比较其与组织承诺对不同结果的影响上.基于现有研究,作者提出了对未来的几点展望.     

新生代员工内职业成熟度对离职倾向影响研究——基于自我职涯管理与职业承诺的调节作用

针对新生代员工,构建内职业成熟度对离职倾向的影响关系模型,运用相关分析和层次回归方法,对内职业成熟度对离职倾向的作用机理进行了实证分析。探讨了内职业成熟度与离职倾向关系中两个重要调节变量：自我职涯管理和职业承诺。结果表明：内职业成熟度四个维度对离职倾向均存在显著影响;随着新生代员工职业承诺程度的提高、自我职业生涯管理水平的提高,他们对职业价值和职业目标、职业自主和职业自信就有越高的要求,更有可能因为自身内职业成熟度得不到提升而有更高的离职倾向。     

组织员工职业发展阶段的实证研究

职业发展理论认为,在不同的职业发展阶段,个体面临的职业发展和适应任务不同,关注的职业发展内容也不同,因此组织需要采用不同的人力资源管理策略。本研究通过对490名被试的实证检验得出:Super职业发展阶段理论中的立业期和维持期出现了融合的趋势,职业生涯4阶段划分与当今我国组织员工的职业发展现实不大吻合。我国员工的职业发展经历了探索、立业维持和脱离3个阶段,员工的职业承诺、职业满意度和离职意愿表现出显著性差异。     

导游人员个体特征对组织承诺及离职倾向影响的实证研究——以广东佛山为例

采用SPSS13．0软件对问卷调查的统计数据进行独立样本T检验或单因素方差分析,并通过Scheffe进行事后多重比较,分析组群之间的差异性,结果显示,导游人员的个体特征在不同程度上影响了其组织承诺和离职倾向。因此,旅行社要针对不同个体特征的导游人员采取有效措施,促进他们的组织承诺水平良性发展,以达到降低导游人员离职倾向...     

员工分配公平感、组织承诺和离职意愿的关系研究

对北京市6家国有企业的调查,分析表明：分配公平对组织承诺有显著的正向影响;组织承诺对离职意愿有显著的负向影响;分配公平对离职意愿的影响包括两个部分,一方面分配公平对离职意愿产生直接的负向影响,另一方面分配公平部分通过组织承诺两维度对离职意愿产生间接的负向影响,其中分配公平部分通过功利性承诺这一中介变量对离职意愿所产生的间接影响小于分配公平对离职意愿的直接影响,而分配公平部分通过精神性承诺这一中介变量对离职意愿产生的间接影响大于分配公平对离职意愿的直接影响。     

基于Stackelberg博弈的员工离职决策研究

离职是现代企业组织中常见的员工“组织新陈代谢”现象,这一现象的存在对组织的生存与发展产生影响.避免员工离职或者良性利用离职是组织管理实践中的重要问题.将Stackelberg博弈引入员工离职行为的分析,发现存在组织可承受的离职倾向,其具体值取决于员工个体的边际收益系数和组织人力资本投入的作用系数,同时与组织内部形成的员工关系结构有密切联系.因此,离职行为的控制和避免也可以通过员工节点所处的组织结构、组织位置来实现.