民营企业知识型员工激励因素实证分析

通过对浙江省部分民营企业知识型员工的问卷调查分析,认为民营企业知识型员工激励因素由任务本身、工作环境、个人发展目标、目标实现、外在报酬和内在报酬6个因素构成,提出了有效激励民营企业知识型员工的四项措施是环境激励、目标激励、工作激励和报酬激励。     

浅谈知识型员工的激励与约束机制

在知识经济时代,知识型员工是企业的宝贵资源,对企业的激励与约束机制加以构建,可以提高知识型员工的积极性,同时可以对知识型员工的工作实施有效地约束,最终达到提高企业的人力资源管理水平的目的.     

知识型员工激励成本最优分析

随着知识经济时代的到来,知识型员工成为企业成败的关键因素。文章在阐述知识型员工含义及国内外知识型员工激励的研究现状的基础上,对知识型员工激励成本最优进行了深入的分析,即知识型员工激励的原因分析、知识型员工激励的理论分析和知识型员工激励成本模型分析,为知识型员工的激励提供了新的视角,展现一个新的分析思路。     

从顾客满意到员工满意——知识管理环境下高校员工的激励

高校知识型员工是知识经济时代形成的工作群体,有着更为复杂的激励需求因素。决策者应从员工满意观念出发,改进知识管理环境中的员工激励设计,构建新的知识型员工合作关系,着力打造关键少数的创造力,以利于提高整个组织的核心竞争力。     

知识型员工的非薪酬激励探讨

本文以激励理论为指导,从知识型员工的特点和工作动机出发,探讨了知识型员工的非薪酬激励策略,对提高知识型员工的生产率具有重要的应用意义。     

知识型员工激励模式探讨

从知识型员工激励理论及需求特征分析入手，探讨了构建知识型员工激励模式的基本原则，并结合实例介绍了既能满足不同层次、不同类型知识型员工需求又有助干实现企业目标的激励模式。     

我国知识型员工激励研究述评

以我国学者关于知识型员工激励的研究文献为基础,对当前我国知识型员工激励研究的方法、知识型员工的内涵和特征、激励因素和激励策略以及激励的难点等方面进行总结和回顾,并提出了对知识型员工进行有效激励的相应建议.     

知识型员工主导需要及激励因素的研究

采用访谈和问卷调查结合的方法对290名知识型员工的主导需要与激励因素进行研究。结果显示:(1)薪酬福利、培训学习、能力发挥、职位晋升等需要是当前知识型员工的主导需要,这些因素在所有20项激励因素中排在前四位之内。(2)知识型员工认为最为重要的激励因素:薪酬福利、培训学习、能力发挥、职位晋升、公司前景等前五位因素,占所有激励因素的80%,其余15类因素所占比重只有20%。(3)随年薪水平的提高,知识型员工对薪酬福利的重视程度有不断降低的趋势,对职业发展的重视程度随年薪水平的提高而增加;(4)不同工作类型的知识型员工对激励因素的重视程度排序有所不同。     

知识型员工的激励研究

企业的激励必须讲究只有做到物质激励和精神激励的有机结合,本文分析了知识型员工的特征,在运用激励理论的基础上提出对知识型员工激励的方法和策略,增强员工对企业的归属感,促使员工为企业创造更多的财富。希望对企业在激励知识型员工的实践中有一定的参考价值。     

知识型员工的培育激励研究

在知识社会，知识型员工将是社会劳动的主体。全面理解知识型员工的特点和需求，有针对性地对知识型员工进行有效培育和激励，成为所有知识型组织团体和企业的迫切任务。文章对知识型员工的特点及对知识型员工的培育激励措施进行了研究。     

高校辅导员队伍创建学习型组织的思考

通过对高校辅导员队伍创建学习型组织模式及其现实矛盾的分析,提出了建立共同愿景、树立新型学习理念、建设学习型领导集体、健全学习的激励和保障机制、营造良好的学习文化氛围和设计扁平化组织结构,转变管理模式等对策思路。     

新建本科院校教学管理创新刍议

新建本科院校进行教学管理创新十分必要,它是提高教育教学质量的必由之路,是高等教育的创新本质和新建本科院校的学校特征及办学宗旨的要求。要实现教学管理创新,应该从管理理念、管理模式、管理队伍、管理体制、管理激励机制创新等几方面入手进行研究。     

双语教学中存在的制约因素及实施对策

为培养具有国际竞争力的复合型人才,在国家教育部的指导下,我国各高校纷纷开设双语教学课程。目前,我国双语教学还存在着诸多制约因素。在实施双语教学时要做好以下几方面:加强政策引导;开展师资培训;合理设置课程;培训学生外语;多渠道选用教材;大力开展激励机制;实施双语教学评价机制。     

新时期地方高校服务社会的困境与对策建议

服务社会是现代大学的三大职能之一,很多高校在发挥自身优势为地方经济社会发展作出了较好的贡献。但在这一进程中一系列棘手的问题也逐渐显落出来,如信息不对称、研发资金不充裕、信用机制不健全、激励制度不完善等。这些问题的解决仅靠高校自身是无法做到的,它是一个系统工程,需要建立一个包括政府、高校、企业、投融机构,甚至公民个人参与的多中心的治理模式。     

日本高校知识产权发展的经验与启示

通过数据对比和趋势分析,对日本高校知识产权发展现状进行了阐述和研究,并对日本高校知识产权申请、产学研结合、管理体系及从业人员等方面的情况进行了系统分析。从增强创新能力的角度,结合我国高校知识产权体系,提出在科学研究、专利申请、知识产权成果的应用及管理、产学研合作机制及知识产权人才培养等方面,值得我国高校借鉴的经验和做法,并指出我国高校应该在鼓励创新的同时,加强质量控制和人才培养,不断提高专利申请质量,健全管理体系和激励机制,不断提高我国高校知识产权管理水平和创新能力。     

对高校人力资源开发利用的几点思考

加强高校人力资源开发 ,用活用好人力资源 ,是发展高等教育的重中之重。但是 ,计划经济体制下形成的人才管理模式、分配方式、职务晋升机制都严重阻碍着人力资源的开发利用。因此 ,高校人力资源开发利用的出路在于改革旧的管理机制、以“经济人”假设为前提建立新机制、以满足教师主导需要为前提建立新的机制。具体对策应是建立良好的人才环境、引进激励机制、打破职务终身制、发挥政策引导作用和机制调节作用     

构建高校知识产权保护体系

高等学校在从事科学研究和技术开发的过程中,形成了面向经济建设需要的人才队伍培养和科技基地建设的局面,由此产生了对原始创新成果和知识产权的保护不足,直接导致了高校知识资本流失,影响到高校科技原始创新的积极性和科技水平.为此,高等学校应该以自己为主体,以企业为支撑,以市场为舞台,构建富有特色的高校知识产权保护战略实施体系.     

建立科学高效的管理机制,实现人才资源效益最大化

高校要实现人才资源效益最大化,建立科学高效的管理机制是关键。应探索建立完善的人才资源能力开发机制、优化配置机制、激励和约束机制,努力提高人才资源的使用效益和整体实力,推进高校持续健康发展。     

高校知识产权管理中存在的问题及对策

针对高校知识产权管理工作实际,分析了目前在中国高校科技创新实际工作中,知识产权管理存在的一些问题和制约因素,得出了高校应从明确指导思想、确立知识产权战略、健全知识产权管理组织体系、建立正确的政策导向、完善规章制度等方面提高知识产权效用,提升知识产权管理水平的结论。     

区域高校社会服务机制的构建

区域高校社会服务需要系统而完备的机制予以保证。以区域高校社会服务相关内外因素的关系 ,区域高校社会服务机制的基本框架划分为外部机制和区域高校社会服务内部机制两大部分 ,由上到下、由大向小 ,可划分为宏观调节机制、中观调节机制、微观调节机制三个层次。要根据学校、系、教学科研人员三者之间在观念、政策、措施、操作方式等诸方面的相互联系和关系 ,建立健全区域高校内部的动力机制、导向机制、激励机制、平衡机制、评价机制、分配机制、管理机制、自我发展机制