大力实施人才强校战略建立健全人才评价考核机制

高等学校大力实施人才强校战略,加大人才引进力度,对于推动学校发展和进步具有重要意义。本文在分析高等学校引进人才工作存在问题的基础上,论述了建立评价考核体系需要注意的关键因素,并提出了完善现有评价考核体系的基本思路和方法。     

公共行政人才素质测评科学化研究

人才素质测评方法与技术已在我国公共行政人才素质测评中得到广泛应用,但却存在着一定的缺陷和不足,即测评理论体系尚不完善、测评方法和技术欠缺科学性。因此,必须从思想理论上、测评体制及其方法、技术上加以完善,以达到更加科学的程度,才能更好地实现人才素质测评的功效。     

人才测评在大学生职业生涯规划中的作用分析

人才测评通过大学生职业生涯规划的自我评价、现实审查、目标设定和行动规划这四种途径发挥作用。分别运用自陈量表式人格测验、职业兴趣与职业价值观测验、职业能力倾向测验和评价中心技术帮助大学生进行职业生涯规划。在具体应用过程中,应充分重视人才测评的本土化问题、人才测评的间接性特点和客观评价人才测评结果对大学生的影响度和作用三个方面的问题。     

人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用

人才测评是现代人力资源开发与管理的基础性关键技术。人才测评技术主要有心理测量、面试技术、评价中心技术三大类 ,通过对个人个性、能力、动机等与个人工作绩效相关的素质特征进行测量 ,并从“人职匹配”的角度进行评价 ,为用人单位的人事决策及个人职业生涯设计服务。本文从人才测评的基本概念和理论入手 ,详细介绍了西方发达国家流行的测评方法、内容、程序 ,并就人才测评技术在人力资源开发与管理中的应用及其注意事项提出了看法     

论医学院校高层次人才评价机制的构建

高层次医学人才评价是医学院校建设人才队伍的重要环节。文章提出了构建医学院校人才评价机制的目标和原则,探讨了高层次人才的评价标准制定、方式改革、程序设计、配套制度、环境支持等内容,以期对高等医学院校的人才队伍建设工作提供有益的借鉴。     

新生代营销人才核心素质测评指数模型研究

随着“80后”成为一线营销队伍的主力,适时划分出新生代营销人才这一特质群体。运用实证探测手段,挖掘贴合新生代营销人才特质的核心素质测评指标,研制开发可反复施测的稳定测评量表,将研究触角延伸到每一题项,构建层次分明、路径明晰的评价指数模型。本研究尝试将人才素质测评引入细门类、可延续的发展轨道,为完善我国各类人才综合评价体系提供思路与方法借鉴。     

高校海外高层次人才引进中亟待解决的问题及对策

通过对教育部所属15所高等学校的33名海外引进人才和30名校内教师的访谈内容进行分析,发现高校实施海外引进人才工作中存在着绩效考核难以反映人才的贡献、提供行政方面的服务少,以及引进人才难以与校内教师平衡发展等突出问题。提出完善海外高层次人才引进工作机制的建议,为高等学校制定人才政策提供参考。     

西方现代人事测评技术评介

人事测评是人力资源管理过程中一个重要环节,人事测评技术是推动人力资源管理科学化水平的动力。综合运用能质测评技术、管理中心评价技术、人事测评信息反馈技术、直观定性和统计定量的人事测评技术、人事测评评判技术等人事测评技术,采取定量与定性分析并重,主观与客观相统一,系统内外相结合,感性与理性相融合,等等,为科学地选拔人才提供了可靠的依据。     

走进测评

现代科学技术突飞猛进、日新月异。遥远庞大的天际,我们可以用万倍望远镜去观察;渺小幽闭的微观世界,我们也能用显微镜去探索,而唯独对于我们人类自己却因"身在此山中"而难窥真容颜。但是,许多科学家和研究者依然不断地努力着,并且试着研制出了一些工具让人们努力去认识自己。 人才测评已有千年历史,而直至本世纪初期,现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展,并得到越来越广泛的应用。人才测评是以现代心理科学、管理科学为基础,通过心理测验、情景模拟等客观化方法对人员的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合的测量和评价。 对即将面临就业的大学生来说,人才测评可以说是一种知己知彼的好方法。成功择业和择业者的自我评估、自我定位密切相关,而准确、客观地评估自己,就容易找到理想合适的职业,充分发挥潜能,实现人生价值;评估不当则容易导致择业失败,遭遇挫折。人才测评完全可以帮助择业者准确、全面地了解自己,避免择业的盲目性。     

高校引进教学科研人才的评价指标体系探讨

教学科研人才是高校人力资源的主体,对教学科研人员的评价是高校人力资源管理的重要基础性工作。根据人才评价的指导思想和原则设计评价指标体系,以素质为导向,以品德、知识、能力、业绩为评价依据,定性评价与定量评价相结合,静态评价与动态评价相结合,对拟引进教学科研人员进行客观、科学、全面的预测性评价,可以最大程度保证引进人才质量;利用分段评价,对已引进人才进行跟踪诊断性评价,帮助被引进人员扬长避短或扬长补短,用人所长。     

高校人力资源管理中的人才测评初探

高校人力资源管理离不开对人才的科学测评。文章对人才测评理论、人才测评方法以及人才测评内容进行了梳理和论述，以期促进人才测评体系在高校人力资源管理上得到进一步的完善并发挥更大的作用。     

人力资本评价与高校人才引进——以实物期权定价理论为基点

本文基于实物期权定价理论对高校人力资本进行评价,将Black-Scholes期权定价模型运用到人力资本评价中.文章结合某高校引进人才的实际情况,根据其工作业绩表现,确定出高校引进人才的人力资本价值波动率,并计算出人力资本的期权价值,该价值就是高校人才引进支持力度的主要参考值.基于实物期权的人力资本评价方法在高校人才引进中的应用,将为高校制定引进人才有关政策提供理论依据.     

医学院校公共事业管理专业本科生创新能力评价体系构建研究

当前卫生事业发展的现实需求决定了对卫生管理人才创新能力的更高要求，医学院校公共事业管理专业本科生作为卫生管理人才的重要来源，其创新能力的高低对于卫生事业的创新发展具有关键性作用。基于前人研究结果，结合医学院校公共事业管理专业特点，提出医学院校公共事业管理专业本科生创新能力的内涵，构建涵盖创新意识、创新思维能力、创新实践能力3个一级指标和下设11个二级指标的评价体系，为培养医学院校公共事业管理专业本科生的创新能力提供指引。     

海外引进人才与本土人才协调发展问题研究

海外高层次人才是中国实施"人才强国战略"的重要力量,他们与中国本土人才的协调发展问题是一个值得关注的课题。海外引进人才与本土人才的协调发展有其明确的内涵和评价标准,最终应使得海外引进人才有效融入本土环境,本土人才能够达到国际化标准。当前两类人才协调发展存在一定的问题,主要表现在海外引进人才融入本土环境的周期太长、两类人才之间的人际关系需要协调、对两类人才的资源分配欠缺公平等三个方面。为此,需要构建两类人才协调发展的机制,这就是两类人才协调发展的"人才蓄水池"模型。     

大学生素质综合测评的探索与实践

:现行的大学生素质评价体系存在着科学性和开放性不够的问题。本文从方法论角度介绍了“南京航空航天大学学生素质综合测评体系”的构建、形成过程 ,体系内容 ,实施效果评估 ,还就测评体系的开放性问题作了探讨     

医院人才引进的实践与思索

将“人才引进”作为医院建设与发展的主要人才战略，在医院要实行跨越式发展时，显得尤为重要。但人才引进普遍存在着引进难、引进合适的更难，引进人才风险大等难题。需要通过建立科学的人才评价和引进机制，拓宽人才渠道，构建使用平台，科学合理的配置人才等办法来化解风险、破解难题。     

硕士研究生招生复试素质与能力测评研究

硕士研究生招生复试是对考生素质与能力的综合测评。目前在复试中广泛采用的传统人才测评技术主观随意性强、缺乏规范性,无法保证测评结果的科学性与公正性。将现代人才测评技术引入复试环节,建立较为客观、全面的指标体系,通过层次分析法确定各指标的合理权重,并给出各指标所对应的测评方式,构建一套相对科学、完整的硕士研究生招生复试的素质与能力测评体系。     

我国地方高校人才引进工作中的问题与对策

我国地方高校人才引进工作存在人才引进与学科建设发展不相适应,重文凭轻能力,缺乏资源的后续跟综措施,盘活现有人才工作不够到位以及科学合理的人才评价激励机制不够健全等问题.文章提出了转变思想,树立以人为本、人才资源第一的观念;制定合理的整体规划,强化人才引进工作的计划性与针对性;加强对引进人才的品德、知识、业绩效能全方位的考察;建立和完善人才使用培养管理制度;建立科学、合理的人才评价激励机制;营造良好的生活工作环境吸引、留住人才;处理好引进人才与现有人才资源配置关系的工作策略.     

对高校引进人才使用和管理问题的若干分析

目前国内高校的人才引进工作普遍存在重引进、轻使用的现象,对引进人才的后续使用与管理重视不足,措施不力,造成人才利用率不高、资源浪费甚至再次流失。本文针对此问题,从"软、硬"环境建设、团队支撑体系和服务体系、管理和再培养、人才考核评价机制等方面,对高校引进人才的使用和管理作出几点分析和对策思考。     

西方现代人事测评技术评介

人事测评是人力资源管理过程中一个重要环节，人事测评技术是推动人力资源管理科学化水平的动力，综合运用能质测评技术，管理中心评价技术，人事测评信息反馈技术，直观定性和统计定量的人事测评技术，人事测评评判技术等人事测评技术，采取定量与定性分析并重，主观与客观相统一，系统内外相结合，感性与理性相融合，等等，为科学地选拔人才提供了可靠的依据。