提高员工薪酬满意度的方法探讨

员工薪酬满意度是影响员工个人绩效进而影响企业目标实现的一项关键因素 ,是现代企业人力资源管理的一项重要内容。加强员工薪酬满意度管理 ,提高员工薪酬满意度是企业发展战略的需要。在分析企业实行员工薪酬满意度管理必要性的基础上 ,从薪酬管理和员工主观感受的角度 ,分析了员工薪酬满意度的影响因素 ,并针对各影响因素提出了提高员工薪酬满意度的方法     

代工企业薪酬满意度对行为风险的影响及预控

以代工企业员工薪酬满意度与行为风险问卷抽样调查数据为样本,采用多元回归分析探讨员工薪酬满意度与行为风险的关系。员工薪酬满意度各维度包括薪酬制度、薪酬结构、薪酬公平感、福利政策和内在激励,研究结果表明:薪酬满意度要素与消极怠工、违反规章和离职意向等行为风险之间呈负相关关系。并对此提出了通过提高员工薪酬满意度预控行为风险的对策,从而降低员工行为风险的可能性和严重性,改善人力资源管理的有效性,提升代工企业的核心竞争力。     

薪酬制度与员工选择——以绍兴高新技术企业文化背景为例

通过对"越商"高新技术企业的调查和实证研究,统计结果证实企业文化中存在创新导向、目标导向、支持导向和规则导向;企业的薪酬水平、股票期权制度效果均和目标导向、支持导向显著正相关;薪酬水平、短期绩效薪酬的比例也均与创新导向存在较显著的正向关系;能力薪酬则和创新导向、目标导向显著正相关.研究证实了在影响员工自我选择绩效薪酬的企业文化因素中,规则导向的影响最大.     

移动通信室内覆盖企业的员工激励机制探讨

本文通过在移动通信室内覆盖企业进行的员工激励因素满意度问卷调查,发现室内覆盖企业现行的员工激励机制存在的问题,主要体现在薪酬福利制度、培训制度、员工职业生涯发展规划、民主参与等方面,进而运用相关的激励理论,并紧密结合企业的实际情况,制定出了相应的改进措施。     

员工感知的企业社会责任与员工满意度关系的实证研究——以西安地区IT和零售企业为例

文章通过对IT和零售企业员工的问卷调查,采用多元回归分析和方差分析来检验企业社会责任表现与员工满意度之间的相关关系.研究结果表明企业对员工的责任与员工对企业整体的满意度和员工对工作回报的满意度存在正相关;企业对顾客的责任与员工对企业整体的满意度存在正相关;企业对环境的责任与员工对企业整体的满意度和员工时工作回报的满意度存在正相关;行业不同的企业对社会的责任与员工满意度存在显著性差异.     

知识型企业员工全面薪酬满意度与行为绩效关系

以全面薪酬满意度、个人-组织价值观匹配度以及员工行为绩效为理论模型,对知识型员工进行问卷调查,通过分析得到以下结论:经济薪酬满意度、非经济薪酬满意度都对知识型员工行为绩效有着显著的正向影响;绝大多数情况下,个人-组织价值观匹配度在薪酬满意度与员工行为绩效间起到正向调节作用.     

企业内信任状况与经营绩效：一项基于房地产开发企业问卷调查的计量分析

企业内信任状况影响了内部员工相互协作的意愿和动机,进而体现到企业的经营绩效之中。通过问卷调研获得的数据进行计量分析,发现房地产开发企业的政策透明度、企业处理员工业务问题的公平度和处理薪酬提升问题的公平度、企业文化的和谐度都与企业内信任水平呈显著的正相关关系,与决策的公开度、员工参与决策程度、上下级间意见不一致程度、员工间冲突程度呈一定的负相关关系。以房地产开发企业近三年的净利润率作为经营绩效的衡量指标,回归结果显示出其与企业内信任状况呈现较强的统计显著性。     

薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响

企业中的薪酬公平有利于抑制员工的离职倾向,同时工作满意度和感知的外在工作机会在该过程中也起到一定的作用。通过对一家大型国有企业下属四个研究院的员工进行的问卷调查表明,员工的工作满意度能够降低员工离职倾向;上述关系还受到感知的外在工作机会的调节作用,即当感知的外在工作机会较多时,员工在工作不满意时较容易产生较强的离职倾向。同时,当公司的薪酬公平水平较高时,员工离职倾向较低,并且工作满意度对这种关系起着中介作用,即薪酬公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向。     

在华日资企业员工工作压力与满意度实证研究

本研究探讨分析了在华日资企业员工的工作压力、工作满意度状况及其两者之间的关系。研究结果表明：1．在华日资企业员工工作压力整体处于中等偏下的水平,主要的压力源来自于职业发展的压力,其次为组织机制与风格和工作本身。2．在华日资企业员工工作满意度的情况不容乐观,除了工作协作的均值略高于中值以外,其他各维度的均值均在中值以下,说明整体的满意度偏低。其中对薪酬福利的满意度最低。3．除了工作本身因素以外的工作压力其它4个维度都和工作满意度的5个维度以及工作满意度整体呈显著负相关。4．研究验证了组织支持感在工作压力、工作满意度之间的部分中介作用和调节作用。     

不同年龄段员工能力与薪酬预期匹配性研究

在价值观时代,员工对薪酬内在价值的关注超越了对形式的关注。员工依据自身的能力而寻求与薪酬价值的对称性,成为员工薪酬价值体系中的重要内容。员工将通过薪酬水平、公平、成长性等感知自己的薪酬预期是否得到满足,成为影响员工薪酬满意度与工作行为的重要因素。然而在现实中,员工与组织在能力与薪酬匹配的价值视角存在差异,员工往往高估自身的能力与薪酬的预期,从而产生员工不满。研究以年龄为自变量,对员工能力与薪酬预期进行匹配性实证研究发现:20³0岁之间的员工,薪酬预期总体高于能力水平,但能力提升速度更快;3130岁之间的员工,薪酬预期总体高于能力水平,但能力提升速度更快;31⁴5岁之间的员工,能力水平略微高于预期水平,二者基本匹配;45岁之后,薪酬预期明显高于能力水平并呈现背离的趋势。     

基于PIAIR循环的电力企业员工满意度评价分析研究

员工满意度是员工对自己的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快或有益的情绪状态，它对于企业的发展和工作效果有着极为重要的影响。员工的满意度越高，其工作绩效也越高。本文通过HAIR循环分析，建立起员工满意度的模型，对影响电力企业员工满意度的因素进行分析；同时，运用现代综合评价数学方法（模糊综合评判法、层次分析法）建立起员工满意度评价模型，并对模型进行计算分析，进而提出提高电力企业员工满意度的措施和建议。     

组织支持感与员工敬业度关系

通过对问卷采用独立样本T检验、相关分析、回归分析等统计手段进行分析.结果表明:员工敬业度在不同人口特征变量上,如年龄、婚姻状况、性别和企业性质上存在差异.同时结果显示,组织支持感的三个前因变量——程序公平、上级支持、组织报酬和工作条件,与组织支持感显著正相关,可以有效地预测组织支持感知的产生,其中上级支持对组织支持感的预测力更大一些.另外,组织支持感及其前因变量都与员工敬业度正相关,并且可以有效地预测员工敬业度.而研究结果也证明,组织支持感在其前因变量与员工敬业度之间的关系中具有较强的中介作用.     

企业职工持股计划有效性的经济分析

以能否调动职工的工作积极性为标准,从个人效用最大化和企业效益最大化的角度,通过建立数学模型,探讨了职工持股计划的有效性,认为职工持股计划与企业员工的偏好,职工持股比例,工作交率及绩效工资的激励程度有关.     

员工感知的企业社会责任表现对员工离职的影响

本文依据相关文献和研究假设,构建了员工感知的企业社会责任表现、员工满意度与员工离职倾向三者关系的理论模型,并以广东汽车专卖店员工为调查对象,进行实证检验。结果表明企业社会责任表现与员工离职倾向有负相关性,与员工满意度有正相关性;企业经济责任对员工满意度不具有显著影响;员工对企业整体的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中不起中介作用,而对工作回报的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中起中介作用,说明企业可以从员工的工作回报着手降低员工的离职率。     

农业产业特性及其对农业企业组织结构性维度特征的影响

产业特性制约着组织行为,影响到企业的组织结构性特征。在梳理农业的产品、生产和交易三个产业特性及其关系,以及对组织结构性维度相关理论进行阐述的基础上,就基于产业特性的农业企业的结构性维度特征进行了分析。结果表明,作为生活必需品的农产品的生命特性和信息隐蔽性等自然属性引发了生产环节的时空约束、分工及规模不经济,进而导致生产决策困难;产品特性同时使得农产品在销售环节出现流通成本高、风险大及柠檬市场现象。农业的产业特性使得农业企业组织维度呈现复杂程度较高、正规化和集权化程度较低的显著特征,并因此造就了多样化的农业企业组织结构。     

谈企业员工满意度管理

员工满意度管理是现代企业管理的一项重要内容，加强员工满意度的管理，提高员工满意度是企业战略发展的需要。从员工满意度管理对我国企业的意义出发，分析了影响员工满意度的基本因素，探讨了企业提高员工满意度的途径。     

雇佣关系模式下员工创新行为的跨层次影响机制

在大数据和人工智能技术时代,创新是破解企业发展难题和推动企业持续发展的关键环节。为了探索雇佣关系模式、组织支持感、组织认同感与员工创新行为之间的跨层次影响机制,通过调查福建、浙江和广东等地10家企业的300名企业员工,构建雇佣关系与员工创新行为之间影响关系的模型,考察组织支持感和组织认同感在两者关系中的效应,结果发现：雇佣关系对员工创新行为有显著正向影响,组织支持感在雇佣关系与员工创新行为之间具有部分中介作用,组织认同感在雇佣关系与员工的创新行为之间存在调节效应。企业在建立雇佣关系时,既要考虑经济因素,也要考虑社会因素,努力建立员工与企业之间牢固的心理纽带,以便促使其积极参与企业创新活动,推动企业可持续发展。     

企业社交网络对员工流失行为的影响研究

企业社交网络的出现使得员工与员工之间的沟通方式变得快速多样化,使企业员工能够高效、透明、便捷的沟通与协作。已有研究认为,企业社交网络为员工与企业创造了新的价值并使得企业更加稳定;相关研究认为,员工使用社交网络的行为可能影响了员工的流失行为。为了证实此类研究的结论,并找到企业社交网络影响员工流失的原因,对某通信服务企业内部社交网络相关数据的挖掘与分析。通过数据分析软件STATA进行模型仿真与检验,发现员工使用企业社交网络的行为确实导致了员工流失的降低,而员工个人社会资本的积累发挥了重要的中介作用,员工使用社交网络所形成的社会资本是影响员工流失行为的关键因素。     

对新疆国有矿业企业薪酬体系的分析

国有矿业企业薪酬体制问题是目前企业改革与发展过程中必须解决的问题。本文通过调查问卷形式对新疆国有矿业企业和民营矿业企业的薪酬水平与企业员工满意度进行了调查。调查以提高企业关键岗位员工的满意度,更好地激励员工的工作主动性和积极性为目标,提出新疆国有矿业企业薪酬制度要吸引和留住企业发展所需的骨干人才,关键是保持各档次比例的合理性,适当拉开薪酬差距,重点提高对关键岗位的吸引力,建立健全薪酬管理的相关机制。