在校大学生“劳动者”身份探讨

“劳动者”是一个法律身份,是指基于劳动契约,为获取劳动报酬,在雇主指示下提供具有人格从属性劳动的自然人。在“劳动者”的界定标准上,我国应采用人格从属性与经济从属性之复合标准。在劳动法律关系的判断上,应采取“默示契约说”。从在校大学生的主客观条件以及劳动法相关规定看,我国在校大学生具备“劳动者”主体资格,应属于劳动法保护对象。但对于具体从事勤工助学、打工、实习等实践活动的在校大学生是否具有“劳动者”身份以及他们与雇主之间究竟处于何种法律关系,则须依不同情况作具体判断。     

网络服务提供者专利法规制——《侵权责任法》第36条在专利法领域的具体化和专利法四修修正案草案第71条的完善

专利法领域中的网络服务提供者应当根据其是否通过网络服务帮助网络用户许诺销售或销售专利产品的标准来认定，而不是根据其业务类型来判断。网络服务提供者在收到权利人的通知后应当承担有条件的移除义务，而不是立即移除义务，该条件为权利人提供生效法律文书。转通知义务独立于移除义务，具有特定的法律价值和功能。网络服务提供者位于网络信息交互的中心，权利人和网络用户合法权益的保护以及利益平衡依赖于畅通的信息传递渠道，网络服务提供者应当对权利人和网络用户均承担及时转通知义务。     

美国法中的“集体协商的强制性议题”及其启示

关于强制交付集体协商的议题在我国劳动法上迄今尚未完全厘清。对这一问题的真正解决，有赖于对集体协商议题的性质和种类的完整理解。基于这种方法论上的考虑，本文从外部范围和内容结构两个角度入手，透过美国“集体协商的强制性议题”法制的比较观察，勾勒出“强制性议题”的体系轮廓。在外部范围上，美国采取对劳资关系具有“重大影响”的标准。在内容结构上，美国根据“诚信原则”对涉及“强制性议题”协商的当事人的义务进行审查。     

在校大学生“劳动者”身份探讨

"劳动者"是一个法律身份,是指基于劳动契约,为获取劳动报酬,在雇主指示下提供具有人格从属性劳动的自然人。在"劳动者"的界定标准上,我国应采用人格从属性与经济从属性之复合标准。在劳动法律关系的判断上,应采取"默示契约说"。从在校大学生的主客观条件以及劳动法相关规定看,我国在校大学生具备"劳动者"主体资格,应属于劳动法保护对象。但对于具体从事勤工助学、打工、实习等实践活动的在校大学生是否具有"劳动者"身份以及他们与雇主之间究竟处于何种法律关系,则须依不同情况作具体判断。     

“微观权力”结构调整：新《劳动法》对中国社会结构转型的价值

新《劳动法》的颁布实施，将通过对企业主和劳动者这种“微观权力”关系的调整，为实现社会结构的顺利转型搭建更为扁平化的“微观权力”架构。同时，由于权力结构的调整势必会引起各种利益相关者为保值或增值自身利益而加入这个利益博弈格局，从而使新《劳动法》在一定程度上偏离预期目标和效益。因此，通过对新《劳动法》可能的正、负价值的认知与解读，可以为人们趋利避害地利用它实质性地推动社会结构转型奠定思想上的基础。     

受托人信义义务排除的限度

受托人信义义务排除条款在我国被动管理型信托业务中已引发不少纠纷，但信义义务规范体系无法为这类纠纷的裁判提供清晰规则。基于信义义务默认规则的属性以及信义义务的分配原理，受托人信义义务的排除具有正当性，但排除的限度有待界定。受托人忠实义务中，“为受益人最大利益处理信托事务”和“信托利益禁止取得”义务具有强制性，而“利益冲突禁止”义务可在受托人履行程序性义务的基础上被排除。不可排除的受托人最低限度注意义务形成于受托人对信托事务不享有裁量权的情形，可从信托指示人做出指示和受托人执行指示两个阶段进行界定。受托人注意义务是高度情境化的义务，其排除限度还需结合具体情境考量。     

公司董事之雇员身份论

文章认为确定雇员身份应该以是否为雇主提供劳动作为判断标准，不应以势力的强弱作为标准，董事作为管理者向公司提供劳动因此属于雇员；在合同基本理论上，公司作为独立人格之法律实体，是劳动合同关系中的一方即雇主；董事受聘于公司，则为合同的另一方即雇员，不应否定董事受托人和劳动者的双重身份；作为一个职位，并非所有的公司的董事总处于强势地位，董事同样需要劳动法的保护，为此应承认其雇员身份。     

从行政主体到功能标准：政府信息公开义务主体制度的反思与重构

全国各地成立的新冠肺炎疫情防控指挥机构在疫情信息公开方面发挥了重要作用，然而该议事协调机构并非我国法定的政府信息公开义务主体，原因在于我国行政主体理论的缺陷导致政府信息公开义务主体制度存在诸多现实困境。对此，基于我国经济社会政治现实和政府信息公开义务主体接受性考虑，应在与行政主体理论分离基础上，从功能标准考虑，以是否依法享有、行使公共行政管理职权作为我国政府信息公开义务主体制度重构逻辑，它具有不再脱离行政组织机构设置实际、不再过分注重行政法上的独立人格、不再局限于国家行政职权、不再局限行政主体和行政诉讼被告资格相合一等优势。在进行具体重构时，可从以公共行政管理职权“名”“实”相统一确立政府信息公开义务主体的“质”、以公共行政管理职权合法性明确政府信息公开义务主体的“量”、以最先受理原则应对政府信息公开义务主体受理权冲突等方面努力。     

合同形式功能新探

合同形式的功能经历了从“效力性形式”到“保护性形式”的演进，合同的保护性功能主要体现为保护当事人利益以及保护社会公共利益，前者通过承载意志、保存证据、提供信息而实现，后者则通过对涉及国家、社会利益和弱势群体利益的合同进行形式强制，以及国家经由强制性对合同进行监督管理而实现。     

竞业禁止与职工权益的保护

竞业禁止是市场经济发达国家雇主较为广泛采用的保护其商业秘密的法律手段,也是雇主用于抵消员工培训成本的利刃,它对于提高雇主在人才和技术的保护上无疑具有重要的作用。但由于它不仅与雇主的利益有关,而且也关系到雇员的劳动权乃至生存权,同社会公共利益不可避免存在冲突。因此在我国立法中要对竞业禁止予以合理的限制,以协调商业秘密保护与劳动者合法权益之间的关系。     

劳动合同法定解除权与“辞职理由”之关系探讨——莫让辞职理由成为劳动者经济补偿之绊脚石

辞职,是劳动者撤销自己的缔约行为的行为,是单方免除自己为用人单位提供劳动义务的行为。无论有无理由,理由为何,均不影响其辞职行为的效力。而用人单位之所以要承担经济补偿,是因其不履行义务而产生了法定违约责任,与劳动者的辞职理由毫不相干。法定解除权与无因解除权的根本区别,不在于辞职书上是否写有法定事由,而在于用人单位是否发生了第三十八条规定的法定情形。《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第15条第2款值得商榷;而《劳动合同法》第三十八条第一款与第四十六条第一款在表述上也有待完善。     

关于用人单位劳动规章制度的立法思考

用人单位劳动规章制度是用人单位组织社会化劳动所必需的制度,我国目前关于这方面的立法甚少,在实践中引发了诸多问题。对此,应当借鉴其他国家和地区的相关立法经验,完善劳动规章制度立法,规范用人单位劳动规章制度的内容和制定程序。     

论劳动合同违约赔偿的特殊性

劳动合同违约赔偿的特殊性是劳动关系本质属性的法律反映.劳动合同违约赔偿的归责原则具有区分性,即劳动者与用人单位应分别适用过错责任原则与严格责任原则;劳动合同违约赔偿的方式具有法定性,劳动法应否认约定赔偿的效力,实施法定赔偿制度;劳动合同违约赔偿的范围具有差异性,劳动者与用人单位应各自执行不同的赔偿标准.     

无薪休假法律问题探讨——基于台湾地区劳动立法与学说的考察

无薪休假是对传统休假制度之反动,是雇主应对普遍性景气危机所采取的暂时措施。无薪休假应透过集体谈判达成劳资合意实施。无薪休假期间雇主缩短工时同时比例减少工资,不受基本工资的限制,但是政府基于社会安全政策的考虑,有必要对企业和劳工给予适当的经济帮助。无薪休假期间雇主不得以急单为由要求劳工上班,事后以补休方式抵充工资,也不得禁止劳工在外兼职,劳资双方均不得随意终止劳动契约。     

劳动合同若干法律问题的思考

劳动合同是市场经济条件下劳动关系确立的基础,也是劳动法律制度中的重要内容。劳动法应确认口头劳动合同形式的有效性;应正确处理劳动合同解除与终止的关系,把合同解除作为合同终止的情形之一;改革用人单位支付补偿金的条件,对因劳动者方面的原因导致用人单位解除劳动合同的情形,实行过错责任原则;建立一种以期待利益损失补偿为主,劳动贡献积累、伤病补贴和惩罚性补偿为辅的辞退补偿制度;规定用人单位不愿续订定期劳动合同时,应向劳动者支付不稳定就业补偿金。     

解雇权滥用探析

解雇权是雇主经营自主权不可缺少的一部分,然而,雇主对解雇权的滥用不仅损害劳动者的劳动就业权,更进一步损害社会整体利益.在市场经济条件下,解雇权作为雇主用工自主权的重要组成部分,是其实现自主经营,完善管理所不可缺少的,也是劳动力市场实现资源合理配置的重要前提条件.但是,对解雇权不加限制的恣意行使,必然导致解雇权滥用.     

劳动争议原因类型的实证研究

劳动争议的原因类型直接制约着劳动争议处理体系的建设方向。劳动争议的实证考察表明,劳动报酬、社会保险以及经济补偿和赔偿纠纷是引发劳动争议的主要原因类型。企业员工对劳动关系的认知以及企业对国家法令的认知是劳动纠纷发生的内在因素。基于此,未来的劳动争议处理体系的改进方向须重视纠纷处理程序制度的完善以及企业内劳动关系争议预防性调解机制的制度建设。      

论解除劳动关系理由的证明责任——从《劳动合同法》第38条谈起

劳动者以《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第38条“用人单位未为劳动者购买社会保险”为理由,提起仲裁或诉讼,要求用人单位向其支付经济补偿,往往因为没有证据证明自己是以《劳动合同法》第38条为由解除劳动关系,而被驳回起诉.法院擅自要求劳动者承担该证明责任的规定,违反了法律的基本原理,也导致了法律的不公开化.通过《中华人民共和国合同法》(以下简称《合同法》)中解除合同的权利构成要件与《劳动合同法》中解除劳动合同的权利构成要件,进行分析与比较,认为法院要求由劳动者来承担由于用人单位未为其购买社会保险而解除劳动合同的证明责任既不合法,也不合理.法律应当平等地保护用人单位与劳动者之间的利益,甚至应当倾斜于劳动者.     

我国劳动合同法律制度的完善

《劳动合同法》确立了我国劳动关系的发展方向,对促进劳动关系的和谐发挥着重要的作用。然而,它仍存在一些不尽完善之处,体现在单保护原则的不合理,规范用人单位裁员及劳动派遣行为的条文和适用无固定期限劳动合同的劳动者权利救济的条文不完备等。笔者从以上方面入手,对完善《劳动合同法》提出相应的建议,使它能更好地保障我国劳动关系的和谐。     

新劳动合同法与和谐劳动关系

劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。建设和谐劳动关系是落实科学发展观的本质要求,是整个社会和谐的基础。新劳动合同法是构建和谐劳动关系的重要保证,本文由此引出了对用人单位构建和谐劳动关系的几点思考。新劳动合同法的实施对企业构建和谐劳动关系具有里程碑意义。